Talento: el petróleo del futuro

DOSSIER |

Por Carina Martínez

Los cambios producidos en los últimos años, de la mano de las nuevas tecnologías, diversas generaciones que conviven en una empresa y, por supuesto, los cimbronazos socioeconómicos más recientes, entre otros aspectos, hacen que la gestión del capital humano deba avanzar hacia otros rumbos.
Prácticas que hasta hace quizás no tantos años eran moneda corriente en la materia hoy dejan de ser funcionales a la hora de atraer, motivar y retener talento, un recurso escaso y esencial para el éxito de las compañías.
Siguiendo la investigación sobre gestión del talento y RR.HH., Mercado y Oh! Panel, bajo la dirección de Gonzalo Peña, han emprendido un segundo estudio que indaga entre ejecutivos del área de RR.HH. de empresas destacadas y profesionales del sector, las tendencias, desafíos y aspectos más urgentes de la agenda en este campo de conocimiento.

Tensión creciente
Las tensiones y presiones generadas por las exigencias de negociación del personal de convenio (sindicalizado) y el que se encuentra fuera de convenio (que es crítico y calificado) parecen haber recrudecido, al ascender de 76% (2011) a 81,8% (2012) el porcentaje de entrevistados que admiten su existencia.
En estrecha relación con lo anterior, 86,7% de los entrevistados considera que existe solapamiento entre los niveles de supervisores del primer y segundo nivel y sus supervisados, que perciben una remuneración igual o incluso superior que sus jefes inmediatos, cifra que escala casi 5 puntos porcentuales respecto del año anterior (82,3%).
Similar y bien alta se mantuvo la percepción de la existencia de deficiencias en las compañías, en cuanto a la comunicación organizacional, que se manifiestan en la manera en que presentan los beneficios (a su personal fuera de convenio) y la gestión de las compensaciones (89,9%).
En cuanto a las dificultades para encontrar capital humano talentoso, si bien sigue siendo uno de los grandes escollos para las compañías, este año se apunta una leve caída en la percepción de escasez. De 79,2% que confirmaba la falta de talento en 2011, cae a 75,5% en 2012. La existencia de dificultades para hallar las habilidades requeridas es percibida como un aspecto aún más acuciante (81,6%).
Tendencias y situación actual
Este año, sigue siendo destacable la percepción sobre el desarrollo del área de RR.HH. y su valoración en cuanto a contar con una visión más estratégica (74,6%).
Pero más aún se profundizan dos aspectos centrales en cuanto a la valorización del área y su posicionamiento estratégico. Por un lado, crece 14 puntos el porcentaje de entrevistados que consideran que ha cambiado la percepción del área de RR.HH., como separada y ajena al negocio (57% en 2012, 42,7% en 2011). Por otro, se acentúa la tendencia a considerar que cambiará el perfil de esta área y se diferenciará en dos sectores, uno dedicado a la administración transaccional y otro al pensamiento estratégico (77,9% en 2012; 70,8% en 2011).
La inmensa mayoría de los entrevistados (90,4% entre acuerdo total y parcial), y más aún que en 2011 (86,5%), coincide en que el área de RR.HH. agrega valor a su actividad, y similares porcentajes positivos y crecientes reúnen las afirmaciones de que esta área es parte de un proceso amplio de transformación dentro de la organización (84,1% en 2012; 79,1% en 2011) y que responde a los cambios que se producen en la organización (83,5% en 2012; 69,80 en 2011). Consecuentemente, son cada vez más quienes desestiman que RR.HH. solo sirve para reducir costos de la empresa (84,1% en 2012; 79,1% en 2011).
Aunque, como sucediera en la medición anterior, las opiniones parecen relativizarse al consultarse sobre la real participación del área de RR.HH. en la estrategia del negocio, cabe destacar una mejora en la percepción respecto de su influencia en las decisiones estratégicas de la compañía.
Si bien se mantiene casi idéntico, y relativamente bajo, el porcentaje de quienes afirman que el área participa siempre en las discusiones de estrategia (20,9%), es esperanzador, como primer paso, el aumento de la aceptación de que el área sí participa en las discusiones de estrategias, pero no toma las decisiones (39,4% contra 31,3% de 2011) y consecuentemente, la caída de quienes consideran que RR.HH. no es todavía un actor estratégico, pero que su influencia aumenta (39,7% contra 47,9% de 2011).
Los temas en los que el área de RR.HH. tiene más llegada a los altos mandos de la empresa siguen manteniendo el mismo orden de prioridad respecto de la medición anterior, pero con algunas diferencias destacables.
Aunque con una leve caída, "lugar de trabajo, salud y seguridad" continúan como temas que le otorgan al sector más llegada a la cúpula de la compañía (76,8%; 79,2% en 2011). Le siguen los vinculados a "cambio cultural" (56,1%; 53,1% en 2011). El dato a destacar se percibe en lo referido a gestión del talento, "manejo de talento" y "planificación del talento", que si bien continúan en tercer y cuarto lugar respectivamente, han tenido un crecimiento notorio en cuanto a su capacidad de llegada (de 40,6%, en 2011 a 45% en 2012; y de 35,4% en 2011 a 45% en 2012, respectivamente).
En cuanto a distinguir aquello que forma parte de la inquietud cotidiana del sector de RR.HH., los temas mantienen este año similar orden que en la medición 2011 aunque, aquí también, con algunas diferencias a contemplar.
En primer lugar se identifica "gestión de la comunicación interna", tema que se percibe como aún más prioritario, al crecer 7 puntos en menciones respecto del año anterior (77,1% y 70,8%, respectivamente). "Conciliación entre vida laboral y personal" se mantiene en segundo lugar (64,8%) y "temas referidos a salud y seguridad en el empleo" en el tercero, con un considerable aumento de menciones (51,7% contra 47,9% de 2011). Cuarto se posiciona "esquemas de empleo flexible" (45%) y quinto, pero con un significativo crecimiento de casi 8 puntos porcentuales se ubica "la coexistencia de cuatro generaciones" (41,9% contra 34,4% de 2011).

Cambios en la medición de la efectividad
Para medir cuán efectiva es el área de RR.HH., o sea, su capacidad para lograr los objetivos propuestos, existen distintas formas. Ante la pregunta "cuáles opciones describe mejor los dispositivos utilizados hoy para medir la efectividad del área de RR.HH." las respuestas obtenidas muestran una priorización significativamente distinta a la observada en la medición de 2011.
En primer lugar, se distingue "productividad de la fuerza laboral" (41,1% contra 31,3% de 2011, que la ubicaba en tercer puesto). En segundo término, "estudios de satisfacción al cliente del área de RR.HH." (38,5% contra 30,2% de 2011, que la colocaba en cuarto lugar). Tercera se posiciona la opción que el año anterior reunió el mayor número de menciones: "impacto en los resultados (36% contra 41,7% de 2011), mientras que "efectividad de los programas", que en la medición anterior ocupó el segundo lugar, queda cuarta (35,2% contra 34,4% de 2011). Pierden relevancia, además, las opciones "efectividad del gerente de línea como gerente de talento" (pasa de 22,9% en 2011 a 17,6% en 2012) y "procesos in situ para facilitar el cambio organizacional" (pasa de 22,9% en 2011 a 16,5% en 2012).

El empleo del tiempo
Diversos son los temas a los cuales los ejecutivos del área de RR.HH. se dedican en su actividad diaria. Sin embargo, al ser consultados sobre cuáles son aquellos tres que les insumen más tiempo, los entrevistados eligieron "reclutamiento", "relaciones laborales" y "entrenamiento, capacitación, desarrollo".
Resulta interesante observar los cambios producidos entre las mediciones 2011 y 2012. Si bien "reclutamiento" se mantiene como la opción más mencionada, se observa una caída de casi 6 puntos (de 56,3% a 50,8%). Contrariamente, "relaciones laborales", en ambas mediciones en segundo puesto, aumenta más de 8 puntos y pasa de 40,6% a 48,9%. En tanto, "entrenamiento", tercera en 2012 con 36% y cuarta en 2011 con similar porcentaje, desplazó a "horario y asistencia", tercera en 2011, que cayó más de 10 puntos (de 37,5% a 28,8%).

Menos capacitación
"Capacitación continua" es la frase mágica que suele utilizarse al momento de seducir a los postulantes a ingresar a una compañía y también el requisito fundamental que suele destacarse para que una organización avance exitosa en un mundo cambiante y veloz. Contrariamente, solo 5,9% de los 358 respondentes responde "mucho" ante la pregunta "En su actividad, ¿cuánto implementan hoy las empresas un sistema de formación continua?", (8,3% en 2011), mientras que 29,6% (31,3% en 2011) asegura que lo hacen "bastante". La opción "poco" es elegida por 59,8% de los entrevistados (53,1% en 2011) y "nada" por 4,7% (7,3% en 2011).
A la vez, se percibe un leve crecimiento de la modalidad de e-learning. Al igual que en 2011, solo 5% afirma que se recurre "mucho" a esta técnica. Pero aumenta la opción "bastante", de 12,5% en 2011 a 18,7%. En tanto, 55,9% opta por "poco" (53,1% en 2011) y 20,4% por "nada" (29,2% en 2011).
También es baja la intensidad de la implementación de mecanismos de coaching y mentoring. Con porcentajes similares a 2011, 5% opina que se implementan "mucho"; 18,7% "bastante"; 55,9% "poco" y 20,4% "nada".

Internet: un camino por recorrer
En la era de la Web 3.0 y con las redes sociales como las vedettes del momento, los ejecutivos de RR.HH. dan cuenta de que estos son potenciales aún poco explorados para encontrar recursos humanos valiosos. Siguiendo porcentajes bastante similares a la medición 2011, solo 17,3% de los respondentes aseguró que en su actividad se utiliza "mucho" Internet para atraer y detectar talento y solo 10,3% eligió esta opción en el caso específico de las redes sociales como Facebook o LinkedIn. 33,2% respondió "bastante" en el caso de Internet y 21,8% en el de redes sociales. 40,2% y 35,2%, respectivamente, eligieron la opción "poco" y 29,2% y 32,7%, respectivamente, se inclinaron por "nada".

Desafíos de adquirir y retener talento
Con ciertas variantes de peso respecto de la medición de 2011, los principales desafíos que enfrentará el área de RR.HH. este año serán, en este orden, "retener talento" (75,4%), "adquirir talento requerido por la organización (55,9%), "aumentar las capacidades de los gerentes de línea para gerenciar personal" (52,8%) y "manejar el cambio cultural en la organización" (40,8%).
Los cambios destacables respecto del año anterior, a pesar de que no han llegado a modificar el orden de las opciones, son la caída de 5 puntos de "retener personal" (de 81,3% en 2011 a 75,4% en 2012) y el crecimiento de casi 6 puntos de "adquirir talento requerido por la organización" (de 49% a 55,9%).
También es notorio el crecimiento de 10 puntos de "aumentar las capacidades de los gerentes de línea para gerenciar personal" (de 41,7% a 52,8%) y la caída de 6 puntos de "manejar el cambio cultural en la organización" (de 46,9% a 40,8%).
Mirando hacia el futuro, los responsables del área opinan que las principales destrezas de RR.HH. que serán requeridas en los próximos cinco años serán "cambios culturales; transformación de habilidades", "gerencia de conflictos", "liderazgo", "habilidades de consultoría y negociación" y "entendimiento del negocio".
Respecto de la medición anterior, hay datos a destacar. Caen considerablemente "cambios culturales", de 60,4% a 54,2%; "gerencia de conflictos", de 60,4% a 51,1%; "entendimiento del negocios", de 49% a 45%; "habilidades de equipo", de 31,3% a 24% y "aconsejar", de 31,3% a 14,4%.
En tanto, las principales funciones que tendrá el área en 2017 serán "estrategia de capital humano" (que crece de 57,3% a 61,7%), "desarrollo de liderazgo" (59,5%), "gerencia de talento" (que cae de 57,3% a 53,4%) y "gerencia de cambio" (46,6%). Cabe destacar el aumento de 4 puntos, entre mediciones, de "diseño de la organización" (de 30,2% a 34,1) y las caídas de 10 puntos de "desarrollo de la organización" (de 41,7% a 31,6%), "planificación de la fuerza de trabajo" (de 31,3% a 21,2%) y de "planificación de la sucesión" (de 29,2% a 20,7%).