DOSSIER |
Por Leandro Africano
Alejandro Mascó
El boom económico de algunos sectores (como retail, bancos, energía, petróleo, automotor y tecnología) más una percepción de que el mercado está recalentado en cuanto demanda hacen pensar a las empresas que se avecina una guerra de talentos. Este concepto explicado en términos coyunturales significa que hasta hace dos años, los empleados que hacen gravitar el éxito de una empresa querían quedarse en sus lugares. Hoy se vive un período donde las compañías sacan a relucir todas sus estrategias para conseguir el talento del mercado.
"El año pasado, según las estadísticas y los análisis cualitativos del mercado empresarial, ha sido intenso, es decir, se profundizó en las capacidades individuales, el desarrollo del talento y la motivación de los empleados para retenerlos. 2011 cerró con bastante movimiento a nivel de mandos medios y CEO en empresas multinacionales", explicó en diálogo con Mercado Alejandro Mascó, COO de Grupo RUHO.
Foco de la demanda
Según sus estimaciones, en 2012 el mercado laboral argentino continuará con una tendencia de crecimiento, "aunque quizá algo más moderada". La incertidumbre generada por la crisis en los mercados internacionales, sumada a temas de la coyuntura local, "impactará tanto en las empresas multinacionales como nacionales. Asimismo, la inflación juega un rol importante en los cambios de estructura en altos mandos ya que las ofertas salariales deben estar por encima de 30% para que el cambio resulte atractivo al candidato", puntualizó Mascó.
Las perspectivas de empleo y comportamiento del mercado señalan que las posiciones con mayor demanda para 2012 serán programadores, diseñadores, analistas de marketing online e ingenieros, y los profesionales más requeridos serán ingenieros civiles, electrónicos, en minería, químicos para puestos de producción. "Otro de los mercados que crece y en donde la demanda de recursos no es satisfecha es el de energía", puntualizó Mascó.
Asimismo, una de las áreas en la que se espera alta demanda es en los departamentos de Responsabilidad Social Empresaria y en la de gestión del medio ambiente, donde los puestos requeridos serán técnico en salud ambiental, gestor de espacios naturales, técnico en reciclado.
"Es importante destacar que la búsqueda de talentos, más allá de los estudios académicos, estará centrada en los valores personales de los candidatos. Actitud, aptitud, equilibrio, trabajo en equipo, motivación, capacidad de adaptación intergeneracional, por mencionar las más relevantes. También han comenzado a crecer y cada vez más posiciones que tienen que ver con la administración y manejo del mundo online de las organizaciones y la correcta administración de las redes, portales, etc., que generan un impacto inmediato en la imagen y transparencia de las empresas", señaló el ejecutivo.
La base común en todas las búsquedas, ya se trate de operarios, ejecutivos de mandos medios o altos ejecutivos, está centrada en las capacidades profesionales para cada uno de los puestos y los valores personales de cada candidato, tales como transparencia en la gestión, flexibilidad, adaptación al cambio, buena predisposición para trabajos en equipos multi-generacionales, buen humor, equilibrio emocional para adaptarse al a los cambios por mencionar las más relevantes.
Según Mascó, en el caso de mandos medios las atributos más buscados en los candidatos se relacionan con la expertise, el talento y las capacidades individuales tales como flexibilidad, adaptación al cambio, trabajo en equipo, buena actitud a las demandas emergentes y una novedad es que posea buen humor, una competencia que no ha sido muy tenida en cuenta en estos últimos años.
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Búsqueda móvil Grupo Rhuo desarrolló un paquete de herramientas y aplicaciones digitales para el mercado de servicios y soluciones de recursos humanos. Se trata de Rhuo Tools, un conjunto de innovaciones que permite a los usuarios conocer de forma interactiva las ofertas de empleo a través de aplicaciones desarrolladas sobre plataformas Mobile, Facebook y Twitter. De esta manera, se facilitan los procesos de búsqueda y las empresas de Grupo Rhuo aumentan la velocidad y capacidad de respuesta a las necesidades de los clientes y postulantes. |
Manpower Group
La búsqueda se intensifica y demanda cambios
Desde la perspectiva de la consultora, las compañías han encontrado más obstáculos en 2011 para buscar talentos en el mercado. Como pronóstico, 20% de los empleadores prevé que durante el primer trimestre de 2012 aumentará la demanda de RR.HH. La falta de experiencia y de conocimientos técnicos son barreras a superar.
Alfredo Fagalde
El comportamiento de las empresas que demandan recursos humanos ha sido parejo en la región de America latina, pero en particular en la Argentina se han encontrado con mayores dificultades para cubrir puestos claves. Según Alfredo Fagalde, director regional para Cono Sur de Manpower Group "en nuestro país, 51% de las compañías que responden anualmente la Encuesta de Escasez de Talentos de Manpower manifestó tener esta dificultad. Los puestos más difíciles de cubrir han sido técnicos, representantes de ventas, trabajadores con oficios calificados e ingenieros".
Según el ejecutivo, las causas por las que las organizaciones tienen problemas para cubrir puestos son la falta de experiencia y la ausencia de conocimientos técnicos. "Por otra parte, la falta de candidatos disponibles, la carencia de requisitos formales/académicos o postulantes que pretendían una mejor retribución también impiden que los empleadores puedan cubrir puestos de trabajo", puntualizó.
"La estrategia más común adoptada por las empresas para superar este problema ha sido la de ofrecer capacitación y desarrollo para el personal existente, pero sigue siendo pequeña la cantidad de empleadores que ha tomado medidas proactivas para abordar el problema de la falta de concordancia de las habilidades. Otras tácticas utilizadas han sido: extender su búsqueda fuera de la región local, asignar a personas que en el momento no poseen las habilidades pertinentes pero que cuentan con el potencial para adquirirlas y concentrarse en retener el personal con el que cuentan en las funciones clave", detalló Fagalde.
Manpower Group destacó que en 2011 han llevado a cabo la Consultoría en Discapacidad, es decir, la capacitación orientada a la concientización en diversidad con particular foco en discapacidad, que permite la adaptación del entorno laboral, al momento de incluir e integrar empleados. En 2011, más de 600 ejecutivos de empresas cliente fueron capacitados bajo esta mirada.
Perspectivas para 2012
Los empleadores pronostican incrementos de dotación en la Argentina durante el primer trimestre de 2012. Según datos propios, 20% espera que sus niveles de empleo aumenten, 4% predice una caída y 75% no pronostica cambios.
Según las compañías que participaron en la investigación, en las seis regiones (AMBA, Pampeana, Cuyo, NEA, NOA y Patagónica) se espera un aumento del empleo en el período considerado. Las perspectivas de contratación más altas son reportadas en AMBA y Patagonia. Los empleadores de los ocho sectores económicos analizados (Administración Pública y Educación, Agricultura y Pesca, Comercio Mayorista y Minorista, Finanzas, Seguros y Bienes Raíces, Manufacturas, Minería y Construcción, Servicios, Transportes y Servicios Públicos) esperan que el nivel de empleo crezca para este primer trimestre. Los planes de contratación más optimistas son reportados en el sector de Administración Pública y Educación y en el de Comercio Mayorista y Minorista. Se predicen incrementos de empleo respetables en el sector de Transportes y Servicios Públicos, Finanzas, Seguros y Bienes Raíces, Minería y Construcción.
Por otra parte, las Pyme se han convertido en tomadoras de personal en paralelo al desarrollo del mercado interno. Dado que esta es una tendencia creciente y que en general este tipo de organizaciones no cuenta con estructura propia de gestión de RR.HH., les resulta más efectivo contratar empresas proveedoras. Por ello, la firma tiene especial interés en este mercado, para el que ha desarrollado soluciones a medida.
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Cambio de estrategia "Con casi un cuarto de los consultados en nuestra Encuesta de Escasez de Talentos declarando una falta general de candidatos, quizá sea hora de revaluar los métodos de reclutamiento. Las compañías tienen que pensar si están buscando en el lugar adecuado o si están usando las técnicas correctas para llegar a los candidatos", puntualizó Alfredo Fagalde director regional para Cono Sur de Manpower Group. |
Grupo Sesa Select
Buenas perspectivas de empleo
Con base de operaciones en Rosario, la consultora que pertenece a la compañía Randstand, el segundo grupo más importante del mundo en servicios de RR.HH., explica este particular momento del mercado con una alta demanda y una oferta a veces insatisfactoria. Las empresas deben tentar a sus aspirantes con beneficios y propuestas atractivas.
Andrea Avila
Durante los últimos 20 años hubo un concepto del mundo de los negocios y la macroeconomía que prácticamente desapareció del discurso de los especialistas en recursos humanos: el pleno empleo. Tímidamente, pero con la certeza de un profundo conocimiento del mercado, Andrea Avila, directora ejecutiva de Sesa Select, una de las consultoras más importantes del países en servicios de recursos humanos y que pertenece a Grupo Randstand, menciona esta idea que se comienza a entrever en el mercado.
"En el marco de una demanda continua de trabajadores y luego de un 2011 donde creció el empleo y bajó el desempleo, desde nuestra consultora comenzamos a ver que hay ciertos sectores con pleno empleo, como puede ser el caso de los profesionales universitarios. Aquí, las empresas deben hacer hoy propuestas muy atractivas y ofrecer un paquete general de beneficios para sumar nuevos empleados. Asimismo, este fenómeno tiene lugar en un momento donde las compañías toman personal de disciplinas no tradicionales, que tal vez técnicamente no son tan pertinentes con el puesto, pero que cubren muchas otras necesidades de las empresas. Si se mantiene esta oferta restringida en materia de recursos humanos, la demanda crece y hay una continuidad de la expectativas económicas, la situación de pleno empleo se puede trasladar hacia otros segmentos", explicó Avila en diálogo con Mercado.
Demandas de 2011 y expectativas para 2012
"Esencialmente, las compañías nos solicitaron búsqueda y selección en diferentes categorías y puestos. Pero también hemos notado una mayor demanda de encuestas de clima laboral –explica Avila–. Esto tiene que ver con la intención de nuestros clientes de mejorar el medio ambiente laboral, porque está demostrado que un mal clima genera baja productividad e impide la negociación transparente de pautas de beneficios. Las compañías tomaron nota de la importancia de la retención de talentos y en este contexto el armado de un mejor espacio laboral es esencial; se han empezado a valorar muchas otras variables y no necesariamente la salarial".
Desde su visión, el mercado argentino ya no demanda trabajadores de baja calificación. "Para los puestos iniciales y operativos, se puede no tener experiencia pero la calificación es imprescindible. Y en el caso de los mandos medios, las compañías hoy demandan atributos como la adaptación al cambio y la flexibilidad, que también se vuelven difíciles de encontrar al haber menos oferta laboral. De esta manera, muchos segmentos son cubiertos por jóvenes de entre 28 y 33 años con alta calificación, pero tal vez sin la experiencia que tiempo atrás se hubiera requerido para un mando medio".
Asimismo, en las búsquedas de personal para la alta gerencia los atributos que se requieren son liderazgo en valores, liderazgo en el manejo de personal, la conducción estratégica y la posibilidad de articular corto y mediano plazo en su gestión. La novedad que destaca Avila es que las compañías han comenzado a demandar la habilidad de comunicación para ganar el compromiso de sus equipos de trabajo.
Con clientes como Claro, American Express, Coca-Cola, La Virginia, Acindar, Techint y Netlé, y 37 sucursales en todo el país, la directora de Sesa Select sostiene que muchas compañías que en la crisis de 2008 y 2009 no demandaron recursos humanos, restablecieron en los últimos meses sus programas de jóvenes profesionales como una manera de planificar la gestión de su personal a la vez que tomaron nota, tal vez definitivamente, de la necesidad de esforzarse por retener el talento incorporado.
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Trabajadores optimistas Según los resultados de una encuesta realizada por Sesa Select, los trabajadores argentinos son los más positivos de la región de América latina en cuanto a las expectativas económicas y laborales que deparará 2012. 96% de los consultados confía en que sus ingresos aumentarán durante el próximo año, optimismo que comparten en igual medida con sus pares chilenos (95%) y desde un poco más lejos con los mexicanos (86%) y los brasileños (72%). |
Michael Page
Demanda con foco en la actividad industrial
Luego de un 2011 muy activo, la consultora espera un año con crecimiento conservador pero con un mercado demandante y enfocado en la retención. El sur del país fue foco de las búsquedas, dadas las políticas de impulso a la producción en Tierra del Fuego, y la industria será la protagonista en 2012.
Daniel Iriarte
La consultora internacional Michael Page cerró 2011 con un crecimiento de 70% en facturación e incrementó su staff a más de 50 consultores especializados. Ese es el primer síntoma de la buena salud del sector. "Desde el mercado, otro síntoma estuvo dado por la oferta de candidatos, donde no resultó extraño encontrar profesionales altamente capacitados que estaban pre-seleccionados en tres o cuatro procesos de búsqueda en simultáneo. Por otro lado, se registró una escasez de mandos medios y gerenciales en posiciones de ingeniería, y una vuelta al mercado laboral de perfiles de Recursos Humanos de gran trayectoria en relaciones laborales", explicó a Mercado Daniel Iriarte, director de Michael Page International Argentina.
Según datos de la consultora, las áreas más demandadas durante 2011 fueron Operaciones, Ingeniería, Supply Chain (con foco especial en compras), y Recursos Humanos, principalmente aquellos perfiles especializados en relaciones laborales, teniendo en cuenta el protagonismo que adquirieron los gremios durante el último tiempo.
"Además, realizamos una gran cantidad de búsquedas para empresas en Tierra del Fuego. Las compañías se han radicado en la provincia por los beneficios impositivos que obtienen, y ofrecen a los postulantes una buena oportunidad para que progresen en su carrera. Los perfiles más demandados son los ingenieros, involucrando una diversidad de posiciones en áreas de Producción, Calidad, Procesos, Mantenimiento e Higiene, Seguridad, Medio Ambiente y posiciones de áreas como Finanzas y RR.HH.
Con respecto al crecimiento de la demanda laboral en el sur del país, Michael Page detectó muchos profesionales de Capital Federal que comenzaron a mirar otras opciones. Se trata de perfiles senior, como directores de planta o de Supply Chain, que estaban trabajando en Buenos Aires y se fueron a vivir al sur con un paquete de compensaciones atractivo y proyectos novedosos. "Los salarios en Tierra del Fuego son entre 30% y 40% más altos para las mismas posiciones que en otras ciudades. Esto se da porque el costo de vida es algo más elevado, sumado a que las empresas ofrecen estos sueldos como un beneficio extra por trasladarse de su lugar de origen", puntualizó Iriarte.
Crecimiento pero moderado
Para 2012, la consultora proyecta un crecimiento mucho más conservador a comparación de 2011. "Consideramos que continuará existiendo una alta demanda de perfiles de planta, de Supply Chain y de industria, ya que creemos que se profundizará el modelo de industrialización actual", señaló el ejecutivo y agregó: "los sectores que más crecerán serán, por un lado, los vinculados con la electrónica y electrodomésticos de línea blanca y línea marrón, es decir, toda producción local que esté sustituyendo las importaciones en la Argentina estará en busca de candidatos. También presentarán un gran crecimiento el sector automotor y los servicios de supply chain. Por otro lado, consumo masivo será un mercado demandante, quizás no por crecimiento sino más bien por rotación de personal, y en el sector farmacéutico también habrá un pasaje a la producción local que generará mayor demanda de profesionales. En este contexto, los sectores más rezagados serán los bancos y aquellas empresas cuya única actividad es la importación".
En la percepción de la consultora existe una gran preocupación en torno a la retención de talento en las empresas y qué se ofrece a los candidatos. "Durante el último tiempo, la generación Y impregnó a toda la compañía, por lo que nos encontramos cada vez más con beneficios tales como flex days y home office (trabajo desde casa)", puntualizó Iriarte.
Por otro lado, según la posición, lo que algunas consultoras están sugiriendo es brindar beneficios adaptables a cada profesional a través de créditos. Por ejemplo, cada posición cuenta con una cantidad determinada de créditos que los irá consumiendo de acuerdo a los beneficios que considere más relevantes. La idea es customizar los beneficios a la necesidad del candidato.
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La otra porción de la pirámide Page Personnel es una empresa de Grupo Michael Page International, especializada en el reclutamiento de jóvenes profesionales, analistas y niveles de coordinación inicial. Desde allí, Miguel Carugati, Executive Manager de la compañía, explicó que a raíz de una encuesta a clientes sobre cómo evolucionará su dotación de personal en los próximos seis meses y considerando desde Pyme hasta compañías multinacionales de diferentes industrias, "55% de los empleadores respondió que crecerá su dotación de personal, 38% que se mantendrá igual y solo 7% aseguró que disminuirá. Es decir, para 2012 vemos un escenario laboral positivo". |
ZonaJobs
Indicador del mercado
Como sitio focalizado en el intercambio de información entre oferta y demanda de empleo, el portal de Grupo La Nación aporta su visión como termómetro del mercado. Según sus datos, las postulaciones a avisos de empleos aumentaron 47% el año pasado en comparación a 2010, y la cantidad de avisos de búsqueda de empleos creció 25%.
Sebastián Machado
Es imposible pensar hoy en una búsqueda de un profesional sin la ayuda de Internet. Ya sea a través de LinkedIn o bien de los portales de oferta y demanda de empleos, gran parte del trabajo se resuelve o por lo menos comienza en ese terreno. Desde esta realidad, ZonaJobs, como uno de los portales líderes, maneja información relevante para este informe.
Según sus datos, las postulaciones a avisos de empleos aumentaron 47% el año pasado en comparación a 2010; y la cantidad de avisos de búsqueda de empleos creció 25%. En cuanto a los cargos altos ZonaJobs registró un aumento de 22% en la búsqueda de cargos de Gerencia/Alta Gerencia y Dirección; y los puestos junior registraron un aumento de 27%.
"La fluctuación en la oferta y demanda de recursos humanos durante 2011 se vio afectada en gran medida por la época inflacionaria del país. Los profesionales vieron afectados sus salarios por la inflación, ya que los aumentos por parte de las empresas en muchos casos no fueron acordes a sus necesidades. Por ello, recurrieron a la búsqueda de nuevos empleos con mejores ofertas salariales, generando de esta forma el aumento en las postulaciones. Consecuentemente, las empresas salieron a buscar más profesionales para los puestos que quedaron vacantes debido a la rotación", señaló Sebastián Machado, gerente de Estrategia y Producto de ZonaJobs.
El creciente número de publicaciones de búsqueda que registra ZonaJobs también está muy relacionado al hecho de que en 2011 muchas empresas que utilizaban los medios tradicionales de búsqueda de recursos humanos migraron al sistema online de portales de empleo.
Nuevas estrategias
Los departamentos de Recursos Humanos de las compañías deben buscar nuevas formas para captar y retener a sus talentos. "Entre las últimas novedades, hay una tendencia en aumento a aportar estrategias de marketing a los recursos humanos, con el objetivo de posicionar a la empresa como lugar donde todos quieran trabajar. Se llama Employer Branding, y a través de distintas herramientas y una serie de iniciativas del área del marketing, busca crear una identidad atractiva y diferencial para los profesionales", apuntó Machado.
Otra innovación de parte de los reclutadores es el uso de las redes sociales como complemento en sus estrategias de búsqueda de empleadores. Estas herramientas de comunicación suman su viralidad, que permite llegar a un público mayor en poco tiempo para difundir las búsquedas. Además, permiten salir a buscar activamente candidatos en el mercado y captar su interés, aun cuando no estén buscando activamente trabajo. "En ZonaJobs, atentos a esta tendencia, lanzamos Professionals, una aplicación de Facebook en donde el usuario puede obtener su perfil profesional separado del personal; y ya cuenta con más de 100.000 usuarios registrados que están generando su red profesional en la red social más grande del mundo", explicó el ejecutivo del portal.
Demanda con tendencia al alza
Según lo consignado por Zonajobs, las mayores demandas en 2011 fueron para las áreas Comercial y Ventas, Administración y Contabilidad, jóvenes profesionales, y para las áreas de Sistemas, Tecnología y IT. Para este año, 45% de las empresas encuestadas por ZonaJobs prevé aumentar la cantidad de personal. 47% espera mantenerse estable y solo 7% tiene previsto disminuir su dotación. Las áreas donde se espera mayor crecimiento son Comercial y Ventas, puestos operativos, Sistemas/Tecnología y IT; y Administración y Contabilidad.
"La visión para este año es alentadora. Creemos que la demanda acompañará el crecimiento de las búsquedas laborales que se viene produciendo desde el año pasado. Probablemente, no será en la misma dimensión que el crecimiento propio de 2011, pero sí se mantendrá la tendencia en alza. Las compañías deberán adecuarse al rumbo del sistema financiero y sus ajustes mundiales. Creemos que muchas de ellas crecerán –en especial, las dedicadas a la industria– y que otras aplicarán estrategias de reducción de gastos, pero no necesariamente enfocadas en el despido de personal".
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Nuevas generaciones marcan el rumbo Adecco Argentina y Ernst&Young presentaron en julio de 2011 el Informe Regional sobre Beneficios 2010/2011, que reveló tendencias sobre esta temática en los últimos tres años. El estudio fue realizado entre empresas argentinas pequeñas, medianas y grandes, y de todos los sectores. |
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La herramienta ExactMe! Jobookit, empresa especializada en la optimización y simplificación del proceso de reclutamiento online, llegó a la Argentina a comienzos de 2012 para centralizar desde aquí sus operaciones en Latinoamérica. Allí, presentó su herramienta ExactMe! que cuenta con un buscador inteligente, que permite dar con el candidato exacto a muy bajo costo. |
Execuzone
Tradición online en la búsqueda de ejecutivos
El portal ya es veterano en la búsqueda de ejecutivos y profesionales universitarios. Hace 10 años que crece en la Web, aferrado a un segmento con particularidades. Hoy, la mayoría de sus ingresos proviene de las empresas que utilizan su servicio.
Por Florencia Pulla
Guillermo Varona
Por Florencia Pulla
Guillermo Varona es el fundador y director del motor de búsqueda de empleos Execuzone, uno de los primeros en el país. Nació antes de que estalle la burbuja puntocom por el año 2000 y, aunque empezó como un servicio gratuito, en 2004 se unió a las empresas de recursos humanos que ofrecen sus servicios pagos a empresas y consultoras en la Web.
–¿Qué es Execuzone? ¿Cómo nació la idea de crear un motor de búsquedas web laboral?
–Execuzone fue fundada en marzo de 2000. En ese momento estaba el auge del negocio de Internet que cayó un par de meses después cuando explotó la burbuja. Pero en ese momento, durante 1999 y principios de 2000, estábamos en el pico del negocio. La realidad es que, a pesar de eso, nos costó conseguir financiación. Las primeras versiones del sitio eran realmente muy artesanales, las programamos nosotros mismos siguiendo el modelo de varios sitios de Internet que ya estaban dando vueltas. Bumeran y Computrabajo, eran algunos de ellos. Comenzamos como un portal de empleos común y silvestre, inspirados en el modelo de Monster.com. Pero la realidad es que nos hubiese costado sobrevivir así, por lo que enfocamos el portal a la búsqueda de ejecutivos y profesionales. Este es el modelo que seguimos teniendo hoy y un segmento que lideramos desde entonces.
–¿El portal provee de potenciales postulantes a cierto segmento de empresas?
–No, atendemos todas las áreas. La condición es que tienen que ser búsquedas de profesionales universitarios o ejecutivos. Básicamente nuestro foco en las búsquedas y en nuestro tráfico son las personas universitarias. Tenemos una base de datos de 200.000 profesionales, entre universitarios y ejecutivos y un tráfico que ha crecido lentamente pero que se ha mantenido en el tiempo. Contamos con un poco más de medio millón de visitas únicas por mes.
–¿Cuál es el lugar que ocupan las empresas y las consultoras como clientes de Execuzone?
–Hoy la mayoría de nuestros ingresos, 60% más o menos, proviene de las empresas. Todas las grandes compañías han contratado nuestros servicios. IBM, Accenture… honestamente son pocas las compañías que no han publicado con nosotros: las grandes multinacionales y grandes empresas nacionales lo hacen todo el tiempo. Las consultoras también son importantes. El resto de nuestra facturación proviene de consultoras. En total, nuestro universo de clientes es de 8.000 entidades que realizan sus propias búsquedas.
–Ustedes son un portal de Internet y por lo tanto entienden bien la lógica de la Web 2.0. ¿Qué rol cumplen las redes sociales hoy en día en la búsqueda laboral?
–Desde el punto de vista de la visibilidad del candidato tener una presencia online lo va a ayudar siempre. Digamos, tener una identidad digital es importante desde la perspectiva del marketing del candidato. Hoy un postulante debería comportarse como cualquier empresa. Es decir, si un empleador entra en Google, tiene que poder encontrarlo fácilmente. Ese grado de visibilidad debería ser el objetivo máximo del candidato. De hecho, Facebook tiene un perfil laboral disponible y estamos viendo cómo incorporarlo al sitio. Las redes sociales son, sin dudas, importantes a la hora de encontrar el candidato ideal.
–Al cubrir solamente las búsquedas de ejecutivos, Execuzone debe enfrentarse a las particularidades de ese segmento. ¿Qué herramientas específicas ofrece?
–Nuestro origen son los ejecutivos. Y generalmente son personas con un perfil distinto, son reacios a subir sus datos a Internet, por ejemplo. Ya sea por confidencialidad o por motivos personales muchos no quieren cargar su currículum online. En nuestro sitio, a diferencia del resto, no es obligatorio tenerlo cargado para postularse. Con una registración simple –nombre, apellido, mail– ya puede presentarse a cualquier búsqueda del sitio y comunicarse directamente con las empresas. De hecho, hace cinco años quisimos cambiar el modelo y nos dimos cuenta de que estábamos matando nuestra razón de ser. La presión de las empresas y de los candidatos nos hizo volver atrás. Para nuestra empresa es importante dejar en claro que los individuos son dueños de sus datos y por lo tanto ofrecemos un canal de comunicación directa para facilitarle la vida a los candidatos.
Guía Laboral
El desafío de detectar talento
"Es necesario implementar un nuevo formato de liderazgo y reconocimiento", opina Rosana Duarte, directora comercial de la consultora de recursos humanos perteneciente a Grupo Rhuo. Actualmente, son 12.000 las personas que trabajan en relación de dependencia con la firma, en 29 de las sucursales distribuidas en todo el país.
Rosana Duarte
Guía Laboral ofrece servicios de personal eventual, generando soluciones en materia de recursos humanos de acuerdo a los requerimientos de cada cliente. En solo un año pueden llegar a entrevistar a más de 80.000 personas y revisar 900.000 currículums para ocupar puestos vacantes en diferentes sectores como administrativo, técnico, retailer e industrial. Ponen a disposición de diferentes clases de clientes el know-how para encontrar soluciones que ayuden a su negocio y los hagan más competitivos. Para eso, disponen de una base de 200.000 contactos que permiten dar respuestas rápidas y efectivas.
Rosana Duarte, su directora comercial, habló con Mercado sobre la dinámica del negocio y los desafíos que enfrentan las empresas a la hora de encontrar y retener talento joven.
–¿Qué entienden las organizaciones por talento? ¿Es más difícil descubrir un talento o fidelizarlo?
–La definición de talento se fue modificando con el correr del tiempo. Anteriormente, en las organizaciones se decía que alguien era talentoso por su habilidad para llevar adelante una tarea. Hoy, en las compañías el talento debe ir acompañado de conocimientos, experiencias y una actitud proactiva. Claramente, es más difícil descubrir un talento que fidelizarlo.
–¿Es mejor buscar talento fuera de la empresa y pagar a un profesional con experiencia o invertir en el desarrollo interno de profesionales?
–Eso siempre va a depender de los recursos con los que uno cuente al momento de tener que decidir sobre el desarrollo del personal interno. Por eso es muy importante contar con líderes capacitados que puedan detectar personas con talento. Pero si uno se preocupa solo por atraer los talentos y no los desarrolla, ni les genera un plan de carrera, la atracción puede salir muy cara. Por eso, hoy las empresas están preocupadas por ser cada vez más atractivas para el mercado en el que se mueven.
–Hoy en el ambiente laboral conviven diferentes generaciones. La de los babyboomers que nacieron en los 60, la generación X que está representada por empleados mayores de 35 años y la generación Y, que es más numerosa y que recién se está incorporando a la fuerza laboral. ¿Cómo pueden convivir diferentes generaciones en una misma organización?
–Para el futuro de cualquier organización poder nutrirse de diferentes visiones y puntos de vista le aporta un valor agregado a la toma de decisiones. Creo que hay que apuntar a eso en la puesta a punto de estrategias que ayuden a la convivencia.
–En su libro Modernidad líquida, Zygmunt Bauman habla de las diferencias entre el mundo moderno y el posmoderno en cuanto a la organización del trabajo. Antes, una persona podía estar toda la vida escalando posiciones dentro de una empresa. Hoy los jóvenes de la generación Y no esperan tal cosa, ¿cómo se los puede motivar?
–Para poder motivar a la generación Y primero es importante identificar que estos jóvenes, que hoy están entre los 21 y los 28 años, tienen como prioridad disfrutar del presente y el trabajo no lo es todo. Por eso, en estos casos es necesario implementar un nuevo formato de liderazgo y reconocimiento, que esté orientado al cumplimiento de los objetivos y no de normas u horarios definidos.
–¿Qué buscan los empleados en su lugar de trabajo? ¿Cómo se identifica a trabajadores insatisfechos?
–Fundamentalmente, los empleados hoy buscan un balance entre la vida personal y laboral. El buen clima de trabajo. Para identificar las insatisfacciones, una buena herramienta es la encuesta de clima, las entrevistas periódicas individuales y la evaluación de desempeño donde se puede conversar sobre cómo se siente el empleado. Para medir su desempeño, se utiliza la gestión por competencias, que sirve para identificar los conocimientos, las capacidades y las actitudes del equipo de trabajo.
–Es indudable que las redes sociales ocupan un lugar cada vez más importante en las empresas. ¿Qué rol tienen en la selección de postulantes?
–Hoy las redes sociales le aportan al selector un valor agregado para conocer mejor a los candidatos que está entrevistando. Contar con referencias, preferencias, gustos o hobbies resulta vital para saber con quién estamos interactuando y a quién estamos evaluando para contratar para nuestra organización o para un cliente.
Ghidini Rodil
IT, una división que crece
Hace dos años la consultora de Recursos Humanos abrió un área específica para reclutar perfiles de IT. Hoy, la división representa 16% del negocio y Matías Ghidini, su gerente de Operaciones, prevé un crecimiento de hasta 25%.
Matías Ghidini
Matías Ghidini, gerente de Operaciones de Ghidini Rodil, sirve para entender el modelo de la consultora: un espacio en donde las empresas son contenidas y los postulantes son analizados pero también escuchados y aconsejados. Hace dos años, la consultora en recursos humanos detectó un segmento en el mercado de IT y reestructuró su organización para abrir un área destinada al reclutamiento de perfiles específicos del área. La división supo crecer: hoy ocupa 16% del negocio. Matías Ghidini, gerente de Operaciones de Ghidini Rodil, habla sobre el germen de esta idea.
–No todas las consultoras hoy están preparadas para adentrarse en el negocio de IT, que tiene sus particularidades. ¿Cómo nace la idea? ¿Ustedes detectaron una necesidad en sus clientes?
–Nosotros abrimos esta división específica en febrero de 2010, hace ya dos años, porque vimos que algunos clientes necesitaban cada vez más perfiles de IT pero no a nivel gerencial, sino más bien técnico. Es decir, no hablo de un gerente en Sistemas sino de desarrolladores que manejen bien diferentes especialidades como pueden ser Java o Python. La verdad es que no era nuestro core y no podíamos darles el servicio que ellos necesitaban. Porque, aparte, nuestro esquema operativo y hasta comercial no se puede duplicar. El mercado de IT es salvaje: las empresas llegan a la consultora buscando personal con urgencia y, como hay más demanda que oferta, los profesionales de IT tienen muchas propuestas. Tuvimos que reorganizarnos para hacer frente a estas particularidades y armamos un equipo.
–¿Cómo fue la contratación de personal? ¿Se decidieron por especialistas en recursos humanos con orientación IT?
–Claro, no fue con nuestra gente actual sino con personas que vienen de esa industria. Pero la diferencia está en que, a pesar de que tienen conocimientos técnicos –porque en IT se necesita esa clase de personas que sin ser experta puedan hablar con comodidad de lenguajes de programación, por ejemplo– todos tienen una mirada orientada a los recursos humanos en donde los candidatos son entrevistados personalmente. Por las características del mercado en IT, es muy común que los postulantes tengan muchas propuestas y muchas veces sean reclutados directamente por su perfil en LinkedIn. Entonces no están preparados para la entrevista y nosotros tratamos de indicarles algunas pautas.
–Esta diferencia que ustedes marcan respecto a sus competidores, de priorizar la calidad por sobre la rapidez, ¿es valorada por las empresas? ¿Ustedes notan un cambio de actitud?
–Algunas lo valoran. Otras dicen "es lo que hay" y lo van manejando. Todavía no hay un cambio pleno en las costumbres. Entrevistar a una persona para saber si es buena para una empresa lleva tiempo; dos días como mínimo. Y nos enfrentamos a clientes, que son nuestros proveedores internos, que no pueden esperar ese tiempo porque ya llegan a la consultora con la urgencia. A la larga, valoran este proceso de selección pero es un trabajo en donde hay que cambiar algunas costumbres que están muy instauradas. Lo cierto es que también lo valoran los candidatos porque, ante la locura del mercado IT, se los manda sin preparación, sin vínculo alguno entre la empresa y el postulante. Yo creo que es importante porque IT es un segmento en donde funcionan mucho las referencias y el boca a boca ayuda a que nuestro negocio crezca.
–¿Qué porcentaje del negocio representa hoy el sector de IT? ¿Cuál es la proyección de crecimiento dentro de la compañía?
–Empezamos hace dos años con IT y hoy somos ocho personas. Comenzó siendo 6% del negocio y hoy representa 16%. Y es un área que va a seguir creciendo, sobre todo este año. Nosotros aspiramos a que sea un crecimiento de 20% a 25%. Existen posibilidades regionales también. Nosotros tenemos un negocio de selección realmente maduro y buscamos crecer en segmentos que pueden ser las especialidades, como IT, o a escala regional, por eso abrimos una oficina en Córdoba. Queremos crecer en estos lugares desde nuestro core que es la selección.
Bumeran
La informalidad como estrategia
Victoria Derico, la flamante directora regional de Recursos Humanos del portal de búsquedas laborales, hace hincapié en la informalidad como herramienta para lograr ambientes laborales más innovadores y estimular el compromiso de un staff joven. Allí, no existen ni espacios de ocio convencionales ni empleados convencionales.
Victoria Derico
Las oficinas de Bumeran en el barrio de Palermo no se parecen a la arquitectura seria de las consultoras de recursos humanos. Se parecen, más bien, a un espacio dedicado al ocio en donde los pisos de cemento y los jardines pequeños invitan a distenderse. La velocidad de los negocios en Internet no impide que los empleados se junten en los espacios comunes a conversar o a disfrutar una gaseosa. Está claro, en la organización misma de las oficinas, que en Bumeran las cosas se hacen diferente y que la relación jerárquica que impera en otros ambientes laborales aquí es dejada de lado. Victoria Derico, directora regional de Recursos Humanos para la compañía, habló con Mercado sobre cómo se pueden formalizar parámetros sin perder la informalidad.
–¿Cómo es su llegada a la compañía?
–Llegué respondiendo a un momento evolutivo de la organización. La empresa ha crecido mucho en los últimos años y, para acompañar este crecimiento, la compañía comienza a requerir de otras cosas. Principalmente, es importante que los procesos se estabilicen y que ciertas cuestiones se formalicen. Bumeran ya no es una empresa de 20 personas, sino que tiene casi 200 empleados por lo cual se hace más difícil entenderse. Emprolijar algunas cuestiones se vuelve una tarea inevitable.
–¿Qué distingue a Bumeran de otras consultoras que también facilitan la búsqueda laboral?
–Lo que realmente me parece interesante de Bumeran es que es un entorno de trabajo diferente al de otras compañías. Inclusive es diferente a las empresas de Internet que tienen, generalmente, una lógica organizacional distinta. Es decir, la estructura de Bumeran no es la misma que la de una empresa convencional porque no existen ni espacios de ocio convencionales ni empleados convencionales. Nuestro personal es diferente y tiene objetivos diferentes. Por ejemplo, Bumeran es una compañía que tiene un staff que casi en su totalidad pertenece a la generación Y. Somos, entonces, una compañía joven e híper informal. Y esa informalidad baña todas las áreas de la empresa y cambia la manera en la que nos comunicamos y nos relacionamos entre nosotros. Acá no hay importancia jerárquica sino que cada uno tiene un objetivo para cumplir y su performance se mide en si cumplió o no esos objetivos.
–Contar con una planilla de empleados en donde los más "viejos" tengan 35 años plantea algunos desafíos en cuento a las estrategias de Recursos Humanos. ¿Cuáles consideras que son?
–Yo diría que el principal desafío que tenemos desde Recursos Humanos es sumar herramientas, procesos, prácticas, que potencien la informalidad que nos caracteriza. Es importante, cuando una organización crece, que ciertas prácticas de recursos humanos puedan estandarizarse. Porque es en ese momento cuando se empieza a tener la necesidad de estructurar algunas cosas; de formalizarlas. ¿Cómo se hace para formalizar sin perder la informalidad? Creo que ese es el principal desafío que tenemos. ¿Cómo lo hacemos? Volviendo a la esencia y que esa formalización no se note. Eso significa que los procesos a aplicar tienen que ser simples. Si hay que evaluar el desempeño, nunca usar mecanismos de calificación que ocupen más de una hoja; cuatro criterios y una sola escala. Porque al final, la simplicidad en la herramienta es lo que te permite que quede más espacio librado a la opinión personal de las personas. La interacción con los empleados es clave y todavía nuestro tamaño nos lo permite. Tener la posibilidad de contacto uno a uno ayuda a entender qué motiva a los empleados y nos permite actuar sobre eso, creando estrategias coherentes y customizadas.
–¿Hay programas en marcha para el reclutamiento de talentos?
–Actualmente no, pero tenemos un programa de pasantías que se va a presentar en unos meses. Dentro de la compañía es algo que no existía y hay intención de llevarlo adelante porque, en lo personal, me parece que trae beneficios para las dos partes. Es bueno para los chicos, porque les da la oportunidad de tantearse ellos mismos en el ámbito de lo laboral, y para la empresa es una oportunidad genial de ver a la gente en acción. No hay mejor proceso de reclutamiento que ese: ver a la gente trabajando.
Bayton
La tecnología como mediadora
La empresa de capitales nacionales tiene presencia en el mercado desde 1979. Aunque en esa época el negocio de RR.HH. tenía otra lógica, la compañía supo adaptarse a las necesidades del cliente. Hoy cuenta con cinco unidades de negocios y se destaca en las herramientas que utiliza para comunicarse más eficientemente con sus clientes.
J.C. Martínez
M.M. Montaner Godoy
Las cinco unidades de negocios de Bayton incluyen Recursos Humanos, Marketing, Merchandising, Tecnología y Consultoría. Juan Carlos Martínez, gerente de Relaciones Institucionales, y María Marta Montaner Godoy, jefa de Empleos y Capacitación, hablaron con Mercado sobre los desafíos que implica la diversificación de su negocio y a discutir un innovador sistema que permite una comunicación ágil con el cliente.
–En los últimos años las compañías de recursos humanos han tendido a diversificarse. ¿Cómo se dio este proceso en Bayton?
–Martínez: Nosotros nos adaptamos a las necesidades de nuestros clientes. Hoy tenemos cinco unidades de negocios. Una dedicada a personal eventual, otra vinculada al marketing promocional, que incluye eventos y merchandising, y por último una relacionada al agro, donde prestamos servicios específicos para ese sector. Estas cuatro unidades están vinculadas a recursos humanos pero también tenemos una quinta, que está dedicada a desarrollo de tecnología. Básicamente, nosotros hemos elaborado un software de gestión para el área de capital humano, que va desde administración de nomina hasta la gestión de talentos.
Esto tiene una particularidad porque es tecnología en la nube que permite al cliente tener acceso a los datos de los empleados desde cualquier lugar que tenga Internet. Esto da la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar, no solo desde la oficina. Lo que le damos a nuestros clientes es la posibilidad de que ingresen al sistema dentro de nuestra página web. Mediante un link de acceso, se puede ingresar y ver lo que sucede con todo el personal que está trabajando para ellos. Pueden ver los recibos de sueldos, las cargas sociales… Ese tipo de cosas hacen un poco más transparente la relación entre el prestador y la empresa usuaria.
–¿Ustedes ofrecen este servicio dentro de un paquete básico?
–Martínez: Sí, es para todos por igual. Cuando incorporamos un nuevo cliente le damos un password y un nombre de usuario y esa persona ingresa fácilmente e instantáneamente puede ver todo el historial de las personas que han pasado en su organización. Pueden ver todo lo que pasó con ese trabajador y consultarlo todas las veces que necesite.
–Montaner Godoy: Vemos, aparte, que es algo que ayuda al negocio porque si el cliente tiene alguna duda lo consulta en el momento. No hace falta que nos llame, lo consulta automáticamente. Y eso da más transparencia. De esa manera, dentro de esa performance que va desarrollando el trabajador mientras presta servicios temporalmente va quedando el antecedente de su ausentismo, por ejemplo, que puede ser consultado a la hora de decidir su efectivización. Es un valor más que tiene la empresa a la hora de decidir.
–¿El desarrollo de la tecnología para comunicarse con los clientes los ha llevado a poner un pie en las redes sociales?
–Montaner Godoy: Siempre estamos buscando nuevas tendencias para captar nuevos currículum. Por eso se crean perfiles en redes sociales. Hoy, la mayoría de los jóvenes profesionales está ahí. Nosotros creamos en menos de un año un departamento de Redes Sociales en donde tenemos dos personas que están allí para poder agrandar la base de datos. Cargamos las búsquedas en redes sociales. Estamos en todas: Twitter, YouTube, Facebook, LinkedIn, Foursquare. En Facebook, tenemos cuatro páginas oficiales. Es una buena manera de reclutar gente también. Nos da mucho resultado publicar en redes sociales porque la respuesta es instantánea.
Grupo Gestión
La motivación, eje de la retención
La demanda este año estará impulsada por el crecimiento del sector comercial. La motivación de los empleados continúa siendo uno de los principales desafíos y la edad es un factor clave en la determinación de las prioridades personales y profesionales.
Por Leticia Pautasio
Jorge Salvatierra
Por Leticia Pautasio
"En 2012 uno de los desafíos es lograr que los jóvenes trabajadores se sientan motivados y comprometidos con su empleo para bajar rotación puntualmente en puestos junior", remarcó Jorge Salvatierra, presidente de Grupo Gestión. El ejecutivo consideró que los jóvenes "reclaman dinamismo y estimulación con practicas formales a sus empleadores".
Entre las demandas de los postulantes, los jóvenes hoy buscan un lugar en donde perciban posibilidades de crecimiento, encuentren cierta flexibilidad laboral que les permita cumplir con sus actividades extra laborales y donde el clima laboral sea ameno. "En este punto es importante aclarar que los intereses de los postulantes se ven atravesados, en primera medida, por la etapa de la vida que se encuentren transitando. La edad es un factor clave en la determinación de las prioridades personales y profesionales; como así también el contexto y la situación de cada individuo", indicó Salvatierra.
Oferta y demanda
"En 2012 uno de los protagonistas será el sector comercial", explicó Jorge Salvatierra. La compañía reveló que durante los primeros meses del año se evidenció una creciente demanda de perfiles para cubrir posiciones de ejecutivos de cuenta, gerentes de Producto y Marcas, áreas de Publicidad y Comunicación, entre otras. "Hoy las empresas se orientan, aún más, a la venta de sus productos y servicios, enfatizando en las herramientas de comercialización y post-venta, con el claro objetivo de lograr la fidelización de sus clientes", señaló.
El principal desafío para este 2012 es captar perfiles capacitados "con aptitudes para la exitosa toma de decisiones, anticipándose a las dificultades y bajo una clara vocación hacia el trabajo en equipo", apuntó Salvatierra. Las empresas buscan en sus futuros empleados a personas capaces de resolver conflictos "sobre la base de la reflexión analítica y objetiva, en dirección al logro de los mejores resultados". Además, consideran importante perfiles con auto-superación y motivación.
"Por otra parte, la capacidad de comunicación y la habilidad para las relaciones interpersonales resultan competencias fundamentales en lo que a clima laboral refiere".
La vida laboral
Una vez realizada la selección del candidato, el próximo desafío que tienen las empresas es retener los talentos. "En el caso de los más jóvenes, podrán aplicarse planes orientados al desarrollo y crecimiento profesional, como también serán valiosos los adicionales tendientes a mantener sus actividades extra laborales (beneficios deportivos, licencias adicionales, etc.)". En tanto, en el caso de las personas de mayor edad, los beneficios están más orientados a compensaciones y beneficios destinados a
