ESTRATEGIA | Portada. Talento
Por Mauro Maciel
El mercado de trabajo durante el año 2010 ha tenido un comportamiento en alza y las expectativas para 2011 indican que se continuará en la misma tendencia. Pese a que la inversión no ha crecido en forma satisfactoria, al menos en relación al progresivo crecimiento del consumo de bienes y servicios, el margen de disponibilidad productiva que conservan las empresas permite que aún exista oferta de trabajo en ascenso.
“De acuerdo al estudio que realizamos con la Universidad Torcuato Di Tella, que releva las condiciones de cinco mercados laborales de América latina, las proyecciones para 2011 en la Argentina son muy alentadoras”, introduce Eugenia Besler, directora de Selección de Adecco Argentina.
Cabe preguntarse, acaso, por cuánto tiempo se prolongará el aumento del volumen de recursos empleados, hasta agotar la capacidad ociosa. “Durante 2010 los sectores que incrementaron la demanda de personal fueron el automotriz, el autopartista y las industrias asociadas con la cadena de valor, que han alcanzado porcentajes de crecimiento entre 100 y 150%. Detrás de estos, las industrias en las áreas de manufactura y el sector de IT permanecen en continuo crecimiento, y por último aparecen las áreas contables y de fuerza de ventas de las empresas”.
En algunas categorías, al ser las búsquedas cada vez más reducidas, la disputa por la obtención de los mejores recursos vuelve a transformarse en la moneda de uso más corriente entre las firmas de reclutamiento y selección de personal. “Dentro de las prioridades particulares de RR.HH. o de las tendencias que visualizamos para 2011, se observa un claro incremento en la demanda de personas y, por lo tanto, una consecuente reducción de la oferta para esos puestos, que nos lleva otra vez a la lucha por el talento y la búsqueda de nuevos procesos de selección, que nos permitan incorporar personas que, desde su formación, puedan cubrir las expectativas de las compañías.
Es decir, que vuelve a plantearse la implementación de programas de jóvenes profesionales, a trabajarse con más detalle en el esquema de beneficios y retenciones, como así también de entrenamiento y capacitación”, detalla la directora ejecutiva de Sesa Select, Andrea Ávila. “Entonces, vemos que la crisis desacelera estos aspectos, y en la medida que vuelve a recuperarse la economía, como hoy se observa, aparecen las problemáticas dentro de las divisiones de trabajo”.
“El principal desafío como empresa que se desarrolla en el mundo del trabajo es continuar siendo un vector de recuperación del empleo perdido, a partir de la crisis del último trimestre de 2008 y el año 2009. Si bien la recuperación productiva es cierta, aún estamos lejos de los mejores márgenes alcanzados”, indica Ávila. “Es decir, que estamos trabajando para ser un factor de recuperación del empleo que se perdió durante la crisis. En tal sentido, nuestra actividad es un factor fundamental para combatir el empleo no registrado o las formas precarias del trabajo”.
Eugenia Besler
Deficiencias productivas
Para Magdalena Caviglia, gerente de RR.HH. de Manpower Argentina, la situación obliga a tomar el toro por las astas e implementar políticas de negocios proactivas en pos de satisfacer las necesidades de personal calificado que reclaman sus clientes. “Como consecuencia de la necesidad de desarrollar personas con mayores competencias en determinadas áreas, se estarán implementando programas de desarrollo, donde profesionales más experimentados ocuparán el rol de mentores con la finalidad de transferir sus conocimientos y trayectoria. En Manpower se verán reflejando un cambio importante que atravesarán nuestros programas de Desarrollo de mandos medios y gerencial.
Iniciativas de esta naturaleza se presentan como respuesta a la preocupante escasez de personal técnico especializado en las áreas de soldadores, matriceros o torneros, entre otros. La extinción de los tradicionales oficios acontecida durante el período neoliberal de los 90 ha dejado una deuda profunda con muchos sectores de la industria local.
“Aparte de la escuela técnica, a la que accedían muchas personas porque les significaba salir de la institución con un trabajo, también dejaron de existir los aprendices que siempre hubo en los ámbitos de la producción metalúrgica, textil, hilandería o astilleros. Todo eso que se fabricaba en el país en su totalidad, hasta que se sustituyó por importaciones, dejó áreas sin formación en oficios, que en gran parte se transmitían de padres a hijos”, reseña el gerente de RR.HH. de Guía Laboral, Ricardo Dopazo. “Esa gente hoy es muy escasa y difícil de conseguir”.
“Yo creo que hay que pensar en una articulación público-privada –opina la ejecutiva de Sesa Select–. Entonces, si el país se encuentra focalizado hacia la producción de determinados bienes y servicios, de alguna manera deberíamos generar entrenamiento, capacitación y conocimiento en estos rubros diferentes. También con la tecnología, en la medida que crezca en el país la producción de artículos tecnológicos, como lo está haciendo, es inevitable que se requiera una mayor cantidad de personal bien preparado para poder enfrentar un desarrollo semejante”.
Pero además de contar con un mayor caudal de personal técnico calificado, las metas o desafíos de las empresas en materia de RR.HH. pasan por una serie de temas dispares. “En lo que respecta al liderazgo, comenzará a tener lugar un modelo más cooperante, transparente, abierto y cercano, como consecuencia de la era de la colaboración y la tecnología 2.0”, menciona Caviglia. “Durante este año, en Manpower trabajaremos con nuestros líderes en el rol de desarrolladores de personas a través de tres ejes fundamentales: experiencia, educación y exposición”.
Según Besler, de Adecco Argentina, un aspecto a considerar será el de la diversidad generacional. “Gestionar equipos de trabajo heterogéneos y convertirlos en exitosos demandará soluciones innovadoras y a medida. Por ello, habrá que estar atentos a pensar nuevas modalidades de trabajo y entender qué desea cada grupo etario de parte de la organización, cuáles son sus proyectos y cómo orientar lo que cada uno puede aportar. Nosotros consideramos que las empresas no son nuestros únicos clientes sino que los candidatos y empleados son el factor fundamental para alcanzar los objetivos a corto, mediano y largo plazo de una empresa. Entonces, este año será clave focalizar en este recurso”.
Andrea Ávila
Evaluación de puestos y perfiles
Los procesos de reclutamiento y de selección de personal son, sin duda, la esencia de las grandes firmas abastecedoras de candidatos a las empresas del mercado. De ellos depende, en gran medida, su desarrollo, supervivencia, éxito o prestigio. Implica aprehender cuáles son las necesidades requeridas por sus clientes para cada posición que deberán cubrir con los potenciales candidatos. Una vez procesada y asimilada la información, se deberá buscar al mejor perfil entre los pocos, varios o muchísimos postulantes que puedan aplicar para el puesto vacante.
Según Caviglia, “en lo que hace a disponibilidad en el mercado, si bien existe escasez de talento en general, es diferente el impacto de acuerdo a las posiciones buscadas”. En tal sentido, las ofertas de trabajo sin demasiada especialización o para formaciones clásicas no acarrean grandes inconvenientes. “Sí los hay en posiciones particulares y en niveles senior. Son perfiles con alta empleabilidad, que a la vez revisten mayores dificultades”.
También Besler coincide en que los mayores obstáculos que se presentan en el área de selección y reclutamiento están vinculados a la demanda de perfiles muy específicos donde el crecimiento del sector ha sido mayor que la disponibilidad del personal calificado. “Es el caso de los puestos técnicos calificados para algunas industrias. Perfiles formados en algunos lenguajes de programación requeridos ampliamente en el sector de IT, profesionales de ingeniería en sus diferentes ramas o también recursos administrativos bilingües”.
El problema de la escasez de recursos otorga un alto poder de negociación a aquellos que forman parte del círculo exclusivo quienes, a partir de su posición selecta, obligan a las empresas a tomar posturas menos rígidas en las condiciones laborales o de contratación. “Este fenómeno está favoreciendo a un cambio de perspectiva con respecto a las demandas de los empleadores, quienes son mucho más flexibles a la hora de exigir condiciones que no están estrictamente relacionadas con el puesto de trabajo”, amplía Besler. “Por ejemplo, en cuanto a los límites de edad, que en otras épocas muchas empresas ponían como requisitos, actualmente hay posiciones menos estrictas. Por otro lado, nuestra consultora asesora en ese sentido a las empresas en que no descarten candidatos por razones de edad, siempre que cumplan con la calificación demandada por el puesto”.
“Además de cuestiones de conocimientos técnicos básicos, cada vez se hace más hincapié en el aspecto actitudinal, es decir, las competencias. Esto de tener un comportamiento observable habitual que haga que uno sea exitoso en el trabajo”, apunta Ávila. Dentro de la evaluación por competencias, las focalizadas a la flexibilidad frente al cambio están cada vez más en el centro de la escena. “La razón es que los mercados son dinámicos y globales, cosa que no sucedía hace unos años cuando no era necesario que cualquier trabajador se encontrase tan permeable a ser flexible frente a los cambios”.
Rosana Duarte
Convenios y encuadre gremial
Dopazo, de Guía Laboral, cuya especialidad está enfocada en el servicio de trabajos temporarios y eventuales, señala otro tipo de dificultades que tiene que ver con el amplio abanico de convenios laborales a los que deben atender, ante cada requerimiento de los empleadores. “Nosotros trabajamos con 42 convenios, tal vez en breve 44, y eso requiere tener presente el encuadre gremial en cada caso. Actualmente, estamos a punto de concluir la aprobación de auditoría en relación a las normas de calidad ISO, referidas a selección de personal y desvinculaciones, que permite garantizar a los clientes transparencia y calidad en los procesos, y les asegura evitar posteriores problemas, al ser solidariamente responsables con nosotros”.
En cuanto al proceso de selección, Dopazo indica que las dificultades tienen que ver con las exigencias del cliente. “Existen casos en que piden una cantidad de conocimientos para un total de 300 ó 400 puestos a cubrir, como sucede en los supermercados, donde hay rotación permanente para trabajar fines de semana, días feriados o cubrir francos. Eso representa para nosotros un trabajo constante de entrevistas a postulantes y envío de ternas a los clientes para su aprobación definitiva”.
A la vez, y en contrapartida, también los postulantes tienen sus condiciones para con el empleador. Son barreras que suben o bajan en función de la situación del mercado laboral. “En épocas de crisis uno pretende trabajar, sin importarle tanto las condiciones –dice Ávila–, pero a medida que empiezan a observarse movimientos en el mercado y nuevas oportunidades, las pretensiones de quienes buscan trabajo se incrementan. Si hablamos de jóvenes, hoy se busca flexibilidad laboral en relación a los horarios y al balance entre el trabajo y la vida personal. Si hablamos del segmento femenino, también está la búsqueda de flexibilidad de horarios, sobre todo en el grupo de mujeres que está en edad de tener hijos”.
Magdalena Caviglia
El trabajo temporario y sus números
Las modalidades de contratación, a tiempo determinado, temporario o eventual ofrecen diferentes características que se han ido desarrollando como respuesta a ciertas necesidades del mercado. “Para las empresas es una posibilidad de cubrir proyectos específicos que demandan ser continuados pero que no está previsto se establezcan en forma definitiva. También se dan los casos de procesos o actividades que no están vinculados con el núcleo del negocio”, sostiene Besler.
Para los potenciales candidatos, en cambio, este tipo de obligaciones contractuales representa una manera flexible para insertarse en el mercado laboral formal. “Adicionalmente, los empleados de Adecco tienen la posibilidad de ser reasignados cuando finalizan el proyecto actual, o bien pueden sumarse a proyectos de otras empresas en las que aplique su perfil profesional”, aclara.
La legislación referida a personal temporario asigna un plazo legal de 45 días para asignar al empleado un nuevo trabajo, una vez concluida su colaboración en un cliente. Además contempla que se respeten condiciones de empleo iguales o superiores al trabajo precedente, ya sea en sueldos o en tareas. Asimismo prohíbe que la ubicación geográfica de la nueva asignación perjudique al trabajador. “Una vez que concluye la asignación en el cliente, nosotros podemos reubicarlo siempre que haya vacantes disponibles. En el caso de no poder hacerlo, en el plazo de 45 días, el trabajador se considera despedido y tiene derecho a su correspondiente indemnización”, explica Rosana Duarte, directora general de Guía Laboral. “No obstante, permanecemos en contacto con estas personas porque siempre existe la posibilidad de que un tiempo más tarde surja una nueva búsqueda que le resulte conveniente”.
El mercado de empleos temporarios en la Argentina ha sufrido un repunte cercano a 20% durante el año 2010 respecto del año anterior, de acuerdo a los datos del Indec, anunciados por la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (Faett). Mientras que en 2009 el promedio de trabajadores ocupados bajo la categoría de personal temporario fue de 76.454, el último año el promedio estimado (por la proyección de datos) alcanzó a 90.328, lo que significó un crecimiento de 18,15%. Puede decirse, entonces, que el último ejercicio anual ha habido una recuperación de la actividad, que sin embargo aún no alcanzó los registros de los años 2007 y 2008, cuando los promedios de personal ocupado en empleos temporarios fue de 96.117 y 96.366, respectivamente.
Según indica la fuente, el último trimestre del año representa un período determinante para la conformación del número global, debido a la mayor actividad comercial que se produce especialmente en el mes de diciembre. Los datos arrojan una evolución ascendente de 88.322 personas en octubre, 90.537 durante noviembre y 109.644 para diciembre.
En términos remunerativos, también los salarios brutos manifiestan un evidente incremento. Surge de la comparación del cuarto trimestre entre los años 2009 y 2010, que en promedio el aumento significó 49,45%, favorecido sin dudas por el contexto inflacionario.
En otro orden, también Faett dio a conocer estadísticas del mercado laboral, sobre el eje del empleo joven en la Argentina, considerado “una problemática que urge resolver para evitar consecuencias sociales de mayor complejidad en el futuro”. En tal sentido, las estadísticas señalan que el rango de jóvenes entre 18 y 29 años representa 21% de la población económicamente activa (PEA), de los que 86% se encuentra ocupado en empleos formales e informales. A su vez, 22% de la PEA se conforma por jóvenes que no trabajan ni estudian.
