Entre la búsqueda de talento y las nuevas reglas de juego

ESTRATEGIA | Portada. Talento

Por Leticia Pautasio

La reciente crisis económica global modificó para siempre las reglas del juego, particularmente en lo relativo a la gente, alterando premisas y prácticas comunes en el mundo corporativo y obligando a las organizaciones a revaluar sus programas de Recursos Humanos.
Con perspectivas de crecimiento nuevamente en el panorama global de negocios, los profesionales de recursos humanos deben estar listos para formular el regreso de un capital humano fuerte, competitivo y motivado a sus organizaciones, rediseñando sus estrategias integrales y modelos operativos del sector.
“Los mejores (empleados) no suelen buscar trabajo sino que hay que ir a buscarlos”, afirmó Horacio D’Agostino, dueño de Human Options. D’Agostino remarcó que desde hace algunos años, el gerente de RR.HH. volvió a enfocarse en las personas y en el desarrollo de talentos “porque se dio cuenta de que allí está el futuro de la compañía”.
Desde esta perspectiva, el área de RR.HH. se enfrenta al menos, con dos desafíos: ser atractiva para cautivar el talento, y por otro lado, brindar un espacio laboral que contemple las necesidades del empleado y mantenga un equilibrio entre la vida personal y profesional.
Inés Rodríguez Navas, gerente general del portal de empleos Bumeran, señaló que, en muchos casos, los anuncios de búsquedas laborales publicados por las empresas no exhiben los beneficios del puesto ofrecido.
Rodríguez Navas advirtió que “no todos los anuncios deben ser iguales” y apuntó que las empresas deben adaptarse al lenguaje de los nuevos medios de comunicación y búsqueda de personal, con el objetivo de estar presentes en aquellos lugares “en donde está el público joven”. “Nuestros clientes se enfrentan con la necesidad de competir cada vez más por el talento, y por eso necesitan tener marcas más fuertes”, señaló. La gerente de Bumeran indicó también que existe una necesidad de entablar una nueva comunicación para atraer al talento, a la vez que destacó la creación de un área específica de marketing enfocado hacia los Recursos Humanos.

César Contino

Redes sociales y selección de personal
César Contino, socio de Cona Consultores, subrayó el uso de las redes sociales como herramienta de contacto con los postulantes. Para la consultora, este mecanismo cobró tanta relevancia que se decidió incorporar un puesto específico para la publicación de búsquedas y el relevamiento y análisis de información de todo aquello que sucede en estos nuevos medios.
En el mismo sentido, Nora Socolinsky, directora general de NS Consultora Organizacional, señaló que uno de los principales usos de las redes sociales y las nuevas tecnologías es “escuchar al otro” y conocer las necesidades de los aspirantes.
“Las nuevas tecnologías permiten conectarse rápidamente con el candidato y conocer ligeramente de su interés, gustos, trayectoria y contactos”, indicó el ingeniero Alberto Tacchi, fundador de Tiempo Laboral. De todos modos, admitió que siempre es necesario recurrir a la entrevista personal, como un paso fundamental para garantizar el éxito de la búsqueda.
En tanto, Marcela Pontoriero, responsable de las unidades de Selección y Evaluación Psicolaboral de Área Laboral señaló que alrededor de 90% del proceso de reclutamiento se realiza a través de alguna plataforma de selección online, ya que permite “optimizar tiempos en el proceso de publicación, reclutamiento y selección”.
Inés Rodríguez Navas explicó que “la estrategia de redes sociales tiene que estar en línea con una táctica de reclutamiento y sus resultados deben ser cuantificables”. La ejecutiva señaló que una de las principales ventajas de los nuevos medios es la generación de un marketing viral a partir de la publicación de búsquedas laborales en distintos ámbitos comunicacionales.
En general, la estrategia de redes sociales y medios online está orientada a compartir información, generar comunidad y contar con un espacio de difusión en aquellos lugares en los que se encuentran los posibles candidatos. “Hay que tener en cuenta la utilización de comunidades específicas para la búsqueda de determinados perfiles. Por ejemplo, si una empresa precisa de un candidato que hable portugués, es posible que esa persona esté presente en la red social Orkut”, describió Rodríguez Navas. El mismo argumento utiliza Nora Socolinsky para señalar la necesidad de recurrir a los medios tradicionales en la búsqueda de perfiles específicos: “generalmente cuando buscamos ciertos perfiles debemos hacerlo en los clasificados de papel, porque es allí donde están los posibles postulantes”, destacó la directora de NS Consultores.
En tanto, Guillermo Varona, socio del portal de empleos para ejecutivos Execuzone.com, destacó que “el papel como medio está en vías de extinción”, debido a dos cuestiones fundamentales: la primera, a que las nuevas generaciones se vuelcan a buscar la información en Internet en detrimento de los diarios convencionales, y, la segunda a los costos de publicación. “Con el mismo dinero que cuesta un clasificado en el diario se puede publicar todo el año en un medio online”, reveló Varona.

Inés Rodríguez Navas.

La gestión y retención de talentos
El segundo desafío que tienen los departamentos de Recursos Humanos es la retención de sus talentos dentro de la compañía. Desde Área Laboral, Marcela Pontoriero destacó que una de las cuestiones que las organizaciones deberán resolver en 2011 es “revisar los beneficios e intentar gestionar responsablemente las acciones que lleven a un equilibrio de la vida laboral y personal”.
Para ello, algunas empresas han optado por utilizar las herramientas que brindan las nuevas tecnologías para flexibilizar la carga laboral de sus empleados, a través de modalidades como el trabajo desde el hogar (teletrabajo). “Algunas empresas utilizan el teletrabajo como herramienta para extender la licencia por maternidad, u otro tipo de licencia que pueda haberse tomado el empleado”, ejemplificó César Contino, de Cona Consultores.
“Hay más homeworking porque a la empresa le cuesta más el metro cuadrado que pagarle la conexión a Internet al empleado en la casa”, explicó Horacio D’Agostino, de Human Options. Sin embargo, D’Agostino afirma que el principal problema al que se enfrenta una empresa que utiliza la modalidad de teletrabajo es la desarticulación de los equipos de trabajo y una carencia del sentido de pertenencia en la compañía. Para ello, asegura, es necesario trabajar en la capacitación y formación de equipos de alto rendimiento y en la generación de confianza y compromiso, dos aspectos claves para el desarrollo laboral. “Es necesaria la capacitación en el trabajo con autonomía, pero con el foco puesto en los resultados”, concluyó Horacio D’Agostino.
César Contino, en cambio, destacó que en el caso del teletrabajo, todavía existen cuestiones legales que no están resueltas, como la seguridad laboral dentro del hogar y la pérdida de información. “El año pasado recién salieron las primeras resoluciones y disposiciones, pero resta armar un marco regulatorio para la actividad”, concluyó.
En cuanto a la retención de talentos, Contino expresó que es crucial tener un plan de inducción y capacitación definido al momento de ingreso de un nuevo empleado, debido a que durante los primeros meses de trabajo es el período en que se da el mayor porcentaje de renuncias.
“Hay que escuchar al trabajador y hacer una encuesta de clima laboral, al menos una vez al año, para saber qué es lo que el empleado quiere y así poder definir un plan de trabajo que contemple los posibles motivos por los cuales un empleado estaría dispuesto a abandonar la empresa” señaló Contino.
Para Horacio D’Agostino, de Human Options, la clave en el proceso de capacitación es saber enseñarle a los empleados lo que necesitan aprender, y mostrarles el camino para aplicar lo aprendido en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
“Vemos que se capacita demasiado a las gerencias y los mandos medios, pero quedan los niveles operativos sin capacitar”, indicó Nora Socolinsky y explicó que en los niveles de operarios hay muchos empleados que provienen de familias que no poseen un historial laboral, y, por este motivo, no conocen como desempeñarse en ese medio. “Nos olvidamos de enseñar, cuando la empresa se ocupa de estos temas cambian mucho las cosas”, destacó Socolinsky y remarcó que la realización de talleres de cultura del trabajo permite disminuir los niveles de ausentismo, aumentar la productividad y preservar la fuente de trabajo.

Remuneraciones
“Los temas que más los inquietan, y por los cuales se genera la rotación, son los salarios, los beneficios otorgados por la compañía, y el ambiente laboral”, declaró Marcela Pontoriero de Área Laboral.
Para Nora Socolinsky, de NS Consultores, en 2010 se vio un cambio brusco en la política de remuneraciones, ocasionado por la necesidad de aumentar los salarios como estrategia de retención de personal.
Las consultoras estiman que en 2011 continuará esa tendencia, debido, especialmente, a un aumento en el ritmo de la inflación. Según Cesar Contino, de Cona Consultores, 2011 traerá una disputa importante en cuestión salarial, que deberá incluir discusiones sobre el reordenamiento de las remuneraciones que no están contempladas en los convenios colectivos. “Hay un solapamiento y una desvalorización de los empleados que crea un conflicto en las organizaciones”, concluyó.
El año electoral, además, traerá nuevas pujas salariales que impactarán en la política de remuneraciones de las organizaciones.
En el ámbito de búsquedas ejecutivas, uno de los beneficios que se ha generalizado en los últimos años fue los bonos de fin de año. “Antes este tipo de bonos era un beneficio que solo tenían las empresas multinacionales, pero ahora forma parte de la oferta de cualquier compañía”, indicó Guillermo Varona, de Execuzone, y reveló que este cambio respondió a que, en la puja por los postulantes, las empresas multinacionales eran las que se quedaban con los talentos.
Sin embargo la gestión de RR.HH. no es solamente saber manejar las cuestiones salariales de los empleados. “La frase que más escuchamos en las entrevistas por parte de los postulantes es: quiero un ambiente divertido, buen clima laboral y desarrollarme en un buen equipo de trabajo”, señaló Marcela Pontoriero.

Desafíos del mercado laboral
Alberto Tacchi, de The Cleverman Group, consideró que “la actividad en las distintas ramas industriales y en las empresas productoras de bienes, tanto de insumos básicos como con valor agregado, tendrá la fuerza inercial del año 2011, es decir, poder continuar operando en condiciones de atender en tiempo, forma y volumen los requerimientos de mercado interno demandante”.
Este mercado demanda personal de producción con formación técnica y de ingeniería, uno de los puestos que más dificultades presenta a la hora de seleccionar postulantes. Las consultoras señalaron que la oferta de técnicos e ingenieros no llega a cubrir la demanda de puestos.
“En las áreas de tecnología y automotrices hay escasez de ingenieros”, señaló Horacio D’Agostino. En tanto, César Contino de Cona Consultores reveló que también existen dificultades en la búsqueda de jefes de obras civiles, asesores y gerentes comerciales, médicos y personal auxiliar de medicina.

El nuevo escenario en RR.HH.
“Es una tendencia que los directores de RR.HH. a través de un mayor conocimiento del negocio y formación académica logren una mayor participación en la toma de decisiones estratégicas de las organizaciones”, señaló Alberto Tacchi. El consultor indicó que el gerente de RR.HH. tendrá un papel importante en un nuevo modelo de gestión, por ocupar una posición que “concentra el manejo de la información interna y externa idónea y necesaria para el acierto de las decisiones al máximo nivel”.
“Hoy, las organizaciones exigen gran flexibilidad para adaptarse a las crisis, administrarlas y aprender de ellas. Estamos yendo hacia un líder que pueda tener “learning agility”, para desenvolverse ante los cambios constantes”, señaló Marcela Pontoriero.
En tanto, Tacchi destacó que los directivos en RR.HH. deberán poseer la flexibilidad necesaria para trabajar con una población heterogénea que incluya tanto a la generación “Y”, como a los mayores de 40 años.
“En aquellos casos en que el líder tiene la responsabilidad de conducir personal que pertenezca a la generación “Y” deberá generar nuevos y fluidos canales de comunicación adecuándose a las necesidades y demandas de los mismos. En cambio, en el caso de los mayores de 40 años, el líder deberá valorizar la experiencia, trayectoria, como así también capacitar en aquellas aéreas que lo requieran”, remarcó.