ESTRATEGIA | Alta gerencia
Por Gustavo Baiman
Andrea Ávila
Foto: Gabriel Reig
¿Qué hace una persona de 25 años un lunes a las 10 de la mañana en su trabajo? Respuesta: disfrutar de la vida. Ésta es la principal expectativa que tienen los jóvenes que se incorporan por primera vez al mercado laboral. Se trata de la generación Y, los que nacieron en la década de los años 80. Se caracterizan porque las variables que consideran en la elección de su primer trabajo no pasan ni por el dinero, ni por la estabilidad laboral, ni por el desarrollo de una carrera profesional. Lo que buscan esencialmente es satisfacción, pasarla bien.
Se vinculan más al proyecto concreto de trabajo que a las expectativas de crecimiento. Por eso la tasa de rotación de esta generación es muy alta. El foco lo tienen puesto en adquirir conocimientos más que en alcanzar posiciones de jerarquía. La seguridad no es un dato a tener en cuenta, pero es fundamental que la felicidad esté vinculada al trabajo. La frontera entre la vida laboral y la vida privada ya no es tan marcada.
Según Andrea Ávila, directora ejecutiva de Sesa Select –una de las principales empresas de selección de personal– la generación Y tiene características bien específicas que se relacionan con la búsqueda de un equilibrio: “Es una generación que tuvo padres que trabajaron muchas horas y han visto que quieren otro tipo de vida, con otro equilibrio entre el trabajo y la vida social. Nacieron con la tecnología ya incorporada a sus vidas cotidianas y en un mundo globalizado y absolutamente conectado”.
Otra de sus características es que se involucran en trabajos que tienen que ver con la comunidad. Participan activamente en los trabajos de voluntariado corporativo. Utilizan su tiempo para causas de bien común. Por otra parte, son personas que están con la expectativa de incorporar más conocimiento y que necesitan ver realizados sus logros más rápidamente.
Un desafío para las empresas
La recepción de esta nueva generación por parte de las empresas es variada aunque en términos generales todavía no se le está dando la importancia que realmente tiene. Para recibir y contener a los empleados “Y,” las organizaciones tienen que prestar atención a los jefes de esta generación. Las áreas de recursos humanos pueden tener planes troncales o estratégicos para contenerlos, pero hay una estrategia fundamental que es la de trabajar con el jefe o con el gerente que lidere a ese grupo. Ellos tienen que tener la capacidad de conducirlos.
“Algo interesante que observo es que en las Pyme la generación Y puede más fácilmente articular estos deseos y estas motivaciones. En una Pyme no hay tantos departamentos estancos; eso permite desarrollar distintos tipos de trabajos y ser más creativos. Puede haber, por ejemplo, acuerdos de flexibilidad horaria porque es un número de personas más reducido y así es más fácil organizarse”, dice Ávila.
Hay sectores donde es más fácil implementar políticas dirigidas a los empleados más jóvenes que recién se incorporan. En las industrias “duras”, donde hay que seguir, por ejemplo, una línea de producción, existe un mayor grado de dificultad en implementar acciones en este sentido. Por el contrario, en el sector tecnológico están más abiertos a este nuevo concepto.
“En lo países con economías desarrolladas, la generación Y no se discute, es un concepto que está muy arraigado en las empresas. La Argentina está un escalón más abajo, a veces cuesta un poco. Por ejemplo, la oficina que Google abrió en el país es un paradigma muy valioso pero también hay que ver cómo lo bajamos a tierra, a la realidad de cada una de las organizaciones. Ese tipo de compañías lo pueden hacer por sus propias características pero hay que comprender, también, que las empresas tienen que ser respetuosas de su propia cultura y evolucionar en su política de recursos humanos desde su propia visión”, afirma Ávila.
Otro de los aspectos importantes hacia dentro de las organizaciones es saber cómo compatibilizar las distintas generaciones. Si se crea una herramienta de fidelización enfocada para la generación Y pero no se genera nada para los empleados más grandes, de la generación X, por ejemplo, inevitablemente van a surgir problemas. Los cambios se tienen que generar para el conjunto de los empleados, tiene que modificarse la cultura en las políticas de RR.HH. para que se pueda armonizar la convivencia entre las diferentes generaciones.
Y ustedes qué me ofrecen
Las empresas de empleos eventuales no compiten ahora por el cliente-empresa sino por los postulantes. Ofrecer el candidato adecuado es el valor agregado y lo que marca la diferencia entre este tipo de organizaciones.
“En la medida que baja la tasa de desempleo hay menos candidatos y esto es lo que está pasando en la Argentina, es una tendencia clara por lo menos hasta el año pasado. Hay una tendencia a competir por el candidato, que es la consecuencia de la escasez de talento. El postulante es claramente el verdadero cliente”, dice Ávila.
En Sesa Select la manera de ganar postulantes es a través de políticas de fidelización. La compañía tiene un programa que incluye, entre otras acciones, asesoramiento para guiar correctamente al aspirante de acuerdo a sus expectativas. “Antes se buscaban candidatos en las universidades, hoy vamos a los colegios secundarios, es la forma que tenemos de ganar terreno, con jóvenes que aún no han salido al mercado laboral. Se pasa de un modelo de selección, que es el que se venía realizando, a un modelo de atracción hacia el postulante”, dice Ávila.
La postura tradicional del gerente de personal o de recursos humanos es, en general, la de ver qué le ofrece un candidato, hay que convencerlo. Con el ingreso de la generación Y esa ecuación se invierte, el postulante es un inversor al que hay que entusiasmar y seducir para que se incorpore a la empresa. Es alguien que va a poner su capital, que es su conocimiento, para llevar adelante un proyecto.
“Con respecto a la educación formal, creo que los planes de estudio no están preparados para esta generación. La mayoría de los programas se quedaron en el tiempo. En las carreras de ingeniería, por ejemplo, que tienen un alto nivel de demanda, siguen con conceptos que son muy viejos. Las universidades aún no están abiertas a replantearse sus planes de estudio para las nuevas generaciones que ingresan, están muy alejadas de la realidad actual. Pero, además, este problema también se observa en los colegios secundarios: el concepto de generación Y todavía no está en las escuelas”, concluye Ávila.
