El coaching es una modalidad de aprendizaje por la cual una persona (coacher)
ayuda a otra u otras a desarrollar sus competencias para mejorar su desempeño,
“a caballo” del propio desempeño. Se trata de un complemento
indispensable de otras modalidades de aprendizaje, como la enseñanza
presencial o la enseñanza a distancia.
Para entender cabalmente de qué se habla cuando se habla de coaching,
cabe señalar que, en general, para cualquier tipo de actividad educativa
hay que distinguir tres fases:
1) la tarea previa de diagnóstico y diseño;
2) la actividad educativa en sí; y
3) el seguimiento correspondiente, que incluye la transferencia al trabajo y
la evaluación.
Tanto en la enseñanza presencial como en la enseñanza a distancia,
dichas fases suelen configurar tres bloques claramente separados, en los cuales
es habitual que intervengan diferentes actores: quien hace el diagnóstico,
quien diseña, quien conduce la actividad educativa en sí, y quien
se ocupa del seguimiento. En cambio, en el coaching las tres fases están
en manos del coach y se dan de una manera más bien circular: el seguimiento
provoca un nuevo diagnóstico que, a su vez, recicla el proceso, y así
sucesivamente. Esto ofrece ventajas significativas en cuanto al monitoreo de
la transferencia al trabajo y el feedback consecuente.
Lo cierto es que las competencias de una persona están dadas por sus
conocimientos y habilidades específicas (atributos más evidentes)
y por su personalidad y aptitudes generales (características más
subyacentes). A su vez, las aptitudes generales comprenden la capacidad intelectual,
la llamada inteligencia emocional y las condiciones físicas. Tanto la
enseñanza presencial como la enseñanza a distancia tienen gran
poder para desarrollar conocimientos y habilidades específicas. Pero
muestran limitaciones para influir sobre ciertas características subyacentes,
especialmente en el terreno de la personalidad y de la inteligencia emocional.
Aquí el coaching ofrece posibilidades superiores a las otras dos modalidades.
Todo gerente tiene una responsabilidad primaria como coach de sus colaboradores;
lo que puede remitir a la enseñanza presencial para capacitar al gerente
para que, a su vez, aprenda a ejercer debidamente su función de coach
(también cabe el coaching para coaches). Por otra parte, es
fructífero utilizar coaches externos para cubrir determinadas necesidades
de coaching.
El coaching debe responder a las necesidades del coachee, lo que implica que
la selección de los cursos de acción –referidos fundamentalmente
al contenido temático y al método de aprendizaje (instrucción,
demostración, consultoría de procesos, etc.)– se realice
en función del diagnóstico de necesidades.
Para dar respuesta a los interrogantes del coachee, existe una metodología
que comprende las fases siguientes:
1. Diagnóstico de necesidades (incluye el empleo de instrumentos).
2. Desarrollo de cursos de acción y acuerdo al respecto.
3. Acción y su monitoreo (observación, indagación, etc.).
4. Feedback.
5. Seguimiento (que suele recrear una nueva instancia de fase 1, etcétera).
Asimismo, vale destacar los beneficios del coaching individual, enfocado
a los siguientes ejecutivos:
- Personas de alto potencial.
- Quienes pasan de una función técnica a un rol gerencial.
- Líderes de proyectos importantes.
- Gerentes que afrontan nuevas responsabilidades (incluido un nuevo CEO o
gerente general). - Ejecutivos que tienen desafíos especiales (empresa familiar, puesta
en marcha de una empresa, etc.) - Gerentes con problemas de desempeño.
- Personas valiosas que están desvinculándose de la empresa.
En cambio, el coaching grupal es particularmente conveniente para:
- Mejorar la productividad de las reuniones.
- Incrementar la participación.
- Superar barreras defensivas.
- Desarrollar el trabajo en equipo. M