Por Carina Martínez
Que el área de RR.HH. presenta desafíos de todo tipo es algo que parece estar fuera de dudas. El manejo de la convivencia entre múltiples generaciones (baby boomers, X, Y, Z…), la tensión entre el personal sindicalizado y el fuera de convenio, y la gestión del talento –escaso y difícil de retener– son solo algunos de las delicadas cuestiones que afrontan a diario los especialistas de este sector que debe reacomodarse en un contexto de no poca incertidumbre.
Para indagar sobre las tendencias y desafíos en esta materia, Mercado y Oh! Panel, bajo la dirección de Gonzalo Peña, realizaron la tercera edición anual sobre gestión del talento y RR.HH.
El objetivo de este estudio es caracterizar los temas relevantes en este campo, cómo se integra la agenda de ideas que concentran la atención de los profesionales del sector y cuáles son las tendencias y los principales desafíos que se avizoran.
Tal como se refleja en los resultados, el desarrollo de RR.HH. como sector se afianza a lo largo de los años y se registra en una creciente percepción en cuanto a su visión estratégica (76,5% en 2013, 74,6% en 2012 y 72,9% en 2011). Siguiendo la tendencia del año anterior, 58,6% de los entrevistados considera que ha cambiado la percepción del área de RR.HH., como separada y ajena al negocio; mientras que 74,6% sostiene que es posible que el perfil de esta área tienda a cambiar y que haya un sector dedicado a la administración transaccional y otro al pensamiento estratégico (77,9% en 2012).
Tensiones internas y escasez de recursos
En la edición 2013, se mantiene la tensión y presión generada por las exigencias de negociación del personal de convenio (sindicalizado) y el que se encuentra fuera de convenio (que es crítico y calificado). 80,9% dice existir esta tensión y 81,8% lo hacía en la medición anterior.
Es más notorio, en cambio, el descenso de la visión de los entrevistados respecto de la existencia de solapamiento salarial. Mientras que en 2012 casi nueve de cada 10 reportaron esta problemática, en 2013 ocho de cada 10 (79,8%) afirma que se evidencia solapamiento entre los niveles de supervisores del primer y segundo nivel y sus supervisados.
Pareciera que, en cuanto a comunicación organizacional, hay mucho aún para trabajar. Aunque con un leve descenso, se mantiene bien alta la percepción de la existencia de deficiencias en las compañías, que se manifiestan en la manera en que presentan los beneficios (a su personal fuera de convenio) y la gestión de las compensaciones (87,4% contra 89,9% de 2012).
En cuanto a las dificultades para encontrar capital humano talentoso, con 79,5% de respuestas positivas, este año la percepción de carencia de RR.HH. capacitados retoma los niveles de 2011, luego de una leve caída registrada en 2012 (75,5%). En línea con esto, la existencia de dificultades para hallar las habilidades requeridas sigue siendo uno de los grandes problemas del sector, con 82,2% de respuestas afirmativas.
Relación con públicos de interés
No deja de sorprender que se dividan casi en partes iguales quienes opinan que, al momento del reclutamiento de los equipos de trabajo, las empresas tienen en cuenta las necesidades y el perfil del consumidor o cliente y quienes consideran que no es así. Entre los primeros, los motivos se centran en "satisfacer adecuadamente las necesidades de los clientes" (31,4%) y "mejorar la calidad el servicio y la atención" (15,8%). Entre los segundos, las respuestas se reparten entre quienes consideran que "se priorizan los intereses de la empresa por sobre los de los clientes" (16,2%), quienes lo atribuyen a una "falta de profesionalismo" (13,5%) y quienes opinan que se debe a la "ausencia de conciencia sobre el tema" (12,1%).
Sí hay un amplio consenso respecto de que, para la gestión de RR.HH., es fundamental mantener un diálogo fluido con todos los sindicatos: 93,3% coincide con esta apreciación, fundamentalmente para evitar conflictos (22,3%) y porque las presiones sindicales son muy fuertes (18,5%).
Otro dato notorio surge al considerar que, ante la pregunta "cuál es la política de su empresa sobre la diversidad", la respuesta que recibe más menciones (25,6%) es: "no se cuenta con una política de diversidad". Muy lejos, en segundo lugar se menciona "amplitud", con 7,2%. Este hecho se ve agravado por la percepción de que se trata de una situación ya establecida: 65,5% sostiene que esta política es igual a la de los últimos dos años.
La valoración de la actividad
Este año, se mantiene la tendencia de los entrevistados a valorar el área de RR.HH., al estar 89,6% en total o parcial acuerdo en que la misma agrega valor a su actividad. 82,7%, en tanto, coincide (total o parcialmente) con que el sector es parte de un proceso amplio de transformación dentro de la organización y que responde a los cambios que se producen en ella (79,7%). Por lo tanto, no es extraño que 80% de los entrevistados desestime que RR.HH. solo sirve para reducir costos de la empresa.
Sin embargo, existe una brecha entre la percepción sobre el valor estratégico de la actividad y el lugar que ocupa en la realidad cotidiana de las compañías. Al momento de responder sobre la participación del área de RR.HH. en la estrategia del negocio, con similares resultados que en las dos mediciones anteriores, solo dos de cada 10 entrevistados (21,5%) afirman que el área participa siempre en las discusiones de estrategia. En cambio, cuatro de cada 10 (40%) opinan que el área sí participa en las discusiones de estrategias, pero no toma las decisiones, mientras que otro tanto (38,5%) sostiene que RR.HH. no es todavía un actor estratégico.
Si bien el área de RR.HH. no parece aún estar inserta en la mismísima cúpula de la firma, hay algunas cuestiones que parecen tener más influencia. Este año, se percibe un cambio en la ponderación de estos temas en los que el área de RR.HH. tiene más llegada a los altos mandos de la empresa, aunque los mismos siguen manteniendo el mismo orden, en cuanto a número de menciones, respecto de los dos años anteriores. En una pregunta con respuesta múltiple, primero se ubica "lugar de trabajo, salud y seguridad", con 75,6% (76,8% en 2012 y 79,2% en 2011). Le siguen los referidos a "cambio cultural" (51,3%; contra 56,1% de 2012 y 53,1% de 2011). En tanto, "manejo de talento" continúa avanzando en su capacidad de llegada a los altos directivos de las compañías, con 48,7% (45% en 2012 y 40,6% en 2011), y "planificación del talento" se mantiene en cuarto lugar con 44,2% de menciones. Quinto se ubica "planes de sucesión", que con 42,1%, suma 8 puntos más que en 2012, cuando alcanzó 36%. Cierra "manejo de procesos como fusiones, adquisiciones, etc.", con 30,5%.
¿Qué preocupa a los ejecutivos?
Salarios y remuneraciones (27,4%) encabezan las menciones espontáneas entre los entrevistados, en cuanto a los temas que más les inquietan en este 2013. En segundo y tercer lugar se posicionan la retención de personal (17,4%) y el conseguir personal adecuado (13,3%). Le siguen cuestiones referidas a la conflictividad gremial (12,5%) y el resto se reparte entre capacitación, gestión del talento, inflación, desarrollo de carrera y último, con 6,3%, compensaciones y beneficios.
No muchas sorpresas brinda la edición de este año en cuanto a las cuestiones que forman parte de la inquietud cotidiana de RR.HH. Con respuesta múltiple, se mantienen en igual orden que en la medición 2012, encabezados por "gestión de comunicación interna" (76,2%), "conciliación entre vida laboral y personal (65,3%) y "temas referidos a salud y seguridad en el empleo" (52,8%). Sin embargo, se aprecia una creciente preocupación por cuestiones vinculadas con nuevas formas de trabajo. Cuarto se posiciona "esquemas de empleo flexible" que, con 48,7%, sube cuatro puntos respecto de 2012, y quinto "la coexistencia laboral de cuatro generaciones", que sube 3,7 y llega a 46,1% (en 2011 había sumado 34,4%). "Igualdad de oportunidades en el empleo" suma 35,8% (4,5 puntos más que en la medición pasada); "teleworking" llega a 31,6% (4,5 puntos más que en 2012) y "conflicto entre seguridad de la empresa y privacidad del empleado" alcanza a 27,5% (contra 22,6% de 2012). "El techo de cristal para la mujer" sigue siendo el tema menos mencionado, con 11,9%.
Medir la efectividad en RR.HH.
Para poder evaluar la capacidad del sector en cuanto al logro de los objetivos propuestos, existen distintas formas que fueron consideradas mediante la pregunta "cuáles opciones describen mejor los dispositivos utilizados hoy para medir la efectividad del área de RR.HH.". Las respuestas obtenidas siguen la tendencia vislumbrada en 2012, cuando se produjo un cambio singular en la percepción, respecto de 2011.
En primer lugar, se mantiene "productividad de la fuerza laboral" (40,7%), la cual había llegado a ser primera en 2011. En segundo continúa con idéntico porcentaje "estudios de satisfacción al cliente del área de RR.HH.", con 38,6% (que había sido cuarta en 2011). Tercera, con 37,6%, se menciona la opción que en 2011 sumó la mayoría de las menciones: "impacto en los resultados. "Efectividad de los programas", que en 2011 ocupó el segundo lugar, se mantiene cuarta pero con caída (32,3% en 2013 y 35,2% en 2012). Vuelve a tomar relevancia "efectividad del gerente de línea como gerente de talento" (que pasa de 17,6% de 2012, a 24,9%).
El día a día
Si bien los ejecutivos de RR.HH. deben dedicarse a cuestiones bastante disímiles, hay algunas que, según dicen, les insumen la mayor parte del tiempo en su labor cotidiana.
En la medición 2013, "relaciones laborales" recibe la mayor cantidad de menciones 49,7% (contra 48,9% de 2012 y 40,6% de 2011) y desplaza del primer lugar a "reclutamiento", un tema que parece ir perdiendo lugar año a año (56,3% en 2011 y 50,8% en 2012). "Entrenamiento, capacitación, desarrollo" se mantiene tercero, con 37%.
A pesar de ser "capacitación" una de los tres temas centrales en la gestión diaria de los ejecutivos del sector, sigue sin haber grandes cambios positivos en su puesta en práctica. Con idéntico porcentaje de 2012, solo 5,8% responde "mucho" en cuanto a que en su actividad las empresas implementan un sistema de formación continua y 30,7% arriesga un "bastante". En cambio, un amplio 56,1% se inclina por "poco" y 7,4% dice no existir en absoluto un sistema de formación continua (contra 4,7% de 2012).
Tampoco son buenas las noticias para el e-learning, teniendo en cuenta que solo 3,7% de los entrevistados considera que en su actividad se recurre "mucho" a este sistema de capacitación (contra 5% y 5,2% de 2012 y 2011, respectivamente) y 16,4% estima que "bastante".
En cuanto a coaching y mentoring, el panorama no es mejor. Al contrario. El porcentaje de entrevistados que considera que en su empresa se implementan "mucho" estos mecanismos solo suma 2,1% (contra 5% de 2012 y 3,1% de 2011) y 23,9% "bastante". La mayoría (56,4%) se inclina por "poco" y 17,6% por "nada".
Internet se abre camino
Ya era hora de que se viera reflejado en el ejercicio de la función el avance de las redes sociales y las comunicaciones vía Web. Aunque aún queda un largo camino por recorrer, los ejecutivos de RR.HH. parecen mostrar una mayor disposición a utilizar Internet a la hora de reclutar talento. Del 14,6% que en 2011 sostuvo que utilizaba "mucho" Intenert para tal fin, se pasó a 17,3% en 2012 y 21,3% en 2013, aunque se mantiene casi idéntico porcentaje respecto de las dos mediciones anteriores en el caso específico de redes sociales como Facebook y LinkedIn (10,6%). En tanto, 36,2% respondió "bastante" en el caso de Internet y 30,3% en el de redes sociales (contra 33,2% y 21,8% en 2012, respectivamente). 30,9% dice, este año, utilizar "poco" la Web para reclutar RR.HH. valiosos (contra 40,2% de 2012) y 11,7% dice no utilizarla en ninguna medida.
Una mirada hacia el futuro
En cada medición, la encuesta evalúa cuáles son las principales funciones y destrezas que se requerirán de la actividad a futuro, así como los desafíos que deberá enfrentar.
Las respuestas obtenidas año a año no dejan de ser curiosas, por su disparidad.
Para 2013, el principal desafío que enfrentará el sector de RR.HH., de acuerdo a los entrevistados, es "retener el talento clave" (75,8%); un desafío que viene siendo definido como prioritario en cada medición, aunque con distinto peso relativo (75,4% en 2011 y 81,3% en 2012). El segundo, este año, es "aumentar las capacidades de los gerentes de línea para gerenciar el personal" (48,3%), que había sido tercero en 2012. Con casi solo un punto de diferencia, se ubica tercero "adquirir el talento requerido por la organización" (47,2%), que en 2012 fue percibido como el segundo en importancia, con 55,9%.
El cuarto desafío en cuanto a cantidad de menciones es "estimular la innovación organizacional" (43,8%), que había sido el quinto en la medición anterior. Le siguen "medir la contribución del capital humano al desempeño del negocio" (que se ubica en quinto lugar, con cinco puntos más que en 2012 y 10 respecto de 2011); "aumentar la productividad de la fuerza de trabajo"; "manejar el cambio cultural en la organización" (que fue el cuarto en cantidad de menciones en 2012), y "planificar la sucesión".
Mirando hacia los próximos cinco años, los ejecutivos respondieron otra vez sobre cuáles son las destrezas que en el sector RR.HH. serán requeridas y cuáles serán sus principales funciones. Aquí también hay cambios destacables.
En cuanto a las destrezas, se mantiene primera en menciones "gerencia de conflictos", con 56,5% (obtuvo 51,1% en 2012 y 60,4% en 2011). El segundo lugar esta vez lo ocupa "liderazgo", que adquiere 6 puntos más que en la edición anterior y casi 8 respecto de 2011, ediciones en la cuales fue tercera. "Cambios culturales", destreza que reunió el mayor número de menciones los dos años anteriores (60,4% en 2012 y 54,2% en 2011), se ubica tercera con 51,4%.
Le siguen "habilidades en consultoría" y "entendimiento del negocio" (en igual posición que el año anterior), mientras que "habilidades interpersonales" fue en 2013 notoriamente más mencionada que los años anteriores, al reunir 40,7%, contra 30,7% de 2012 y 32,3% de 2011. Cierran "habilidades de equipos", "gerencia del cambio", "experiencia funcional de RR.HH." y "aconsejar".
Por su parte, las tres principales funciones del área de RR.HH. para los próximos cinco años serán, de acuerdo a los respondentes de la edición 2013, "desarrollo de liderazgo", con 56,5% (que fue segunda en 2012); "estrategia de capital humano", con 57,3% (primera en 2012 con 61,7%), y "gerencia del cambio", con 52% (46,6% en 2012).
Otra diferencia notoria se presenta con "gerencia del talento", que sumó 49,2%; esto es 8 puntos menos que en 2012, cuando se posicionó tercera con 57,3%. Le siguen en menciones "diseño de la organización", "desarrollo de la organización", "planificación de la fuerza de trabajo", "gerencia del riesgo", "planificación de la sucesión" y "relaciones industriales" que, aunque se mantiene última en número de menciones, sumó casi 6 puntos más que los años anteriores.
La investigación
El tipo de estudio fue una encuesta online por muestreo, operando con bases provistas por Mercado.
El objetivo fue alcanzar a ejecutivos del área de RR.HH. de empresas líderes y consultores especializados en este tema.
El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario estructurado con preguntas abiertas, cerradas y escalas de opinión de 15 minutos de extensión (media).
La técnica de recolección fue una entrevista online, utilizando la plataforma Oh! Mercado disparó a su base de ejecutivos registrados la encuesta.
La actividad de campo se llevó a cabo entre el 28 de febrero y el 18 de marzo de 2013. Se obtuvieron 320 respuestas que conformaron la muestra. 79,5% trabaja en el área de RR.HH. de una empresa y 20,5% trabaja en una consultora de esta especialidad. 61,6% son hombres. 59,3% tiene entre 35 y 55 años de edad.
Las destacadas en RR.HH.
Siendo que la atracción y conservación de talentos es uno de los grandes escollos de las compañías, aquellas que se destaquen en su gestión de RR.HH. corren con cierta ventaja. Entre otros motivos, porque las características de los jóvenes de hoy exigen a las empresas una visión más amplia y estratégica, a la vez que el auge de las redes sociales y el boca a boca las enfrentan a situaciones en que todo lo que se diga puede ser utilizado en contra, pero también a favor.
Cada año, en el estudio realizado junto a Oh! Panel, se ha consultado a los entrevistados sobre cuáles son, en su opinión, las tres empresas que hoy cuentan con la mejor gestión de RR.HH.
En 2013, de un listado de 30 compañías de primera línea, los entrevistados eligieron las cinco mejores y el "ranking" quedó conformado de la siguiente manera para las primeras 10 posiciones:
Primera Coca-Cola que, con 51,4%, mantiene el liderazgo adquirido en 2012 y se despega aún más de la segunda, Unilever, que suma este año 38,5%. Tercera figura Santander Río, con 35,8%, que desplaza a Techint al cuarto lugar (con 31,3%). American Express queda quinta, con 26,3% (había sumado 29,1% en 2012 y 39,6% en 2011) y sexta Osde, con 23,5%. Cierran Procter & Gamble (23,5%), McDonald’s (21,2%), Kimberly-Clark (19,6%) y Laboratorios Bagó (17,9%).
10 claves de la gestión del talento
La tercera edición del estudio que efectuamos junto a Mercado sobre "gestión del talento" incluye resultados para destacar.
1. 80,9% confirma que existen tensiones entre las exigencias de negociación del personal de convenio (sindicalizado) y el personal fuera de convenio (que es crítico y calificado).
2. 79,5% afirma que hoy existe escasez de talento. Un año atrás, 75,7% compartía este diagnóstico.
3. 76,5% afirma que en los últimos años se produjo un desarrollo del área de RR.HH. con una visión más estratégica.
4. 74,6% sostiene que el perfil del área de RR.HH. se modificará en el corto plazo, con un sector dedicado a la administración transaccional y otro enfocado al pensamiento estratégico. En 2012, 77,9% compartía esta opinión.
5. 89,6% considera que el área de RR.HH. le agrega valor a la actividad. Un indicador que no registra cambios desde 2012.
6. La gestión de la comunicación interna (76,2%), la conciliación entre vida laboral y personal (65,3%) y los temas referidos a salud y seguridad (52,8%) articulan el podio de las problemáticas cotidianas de RR.HH.
7. 36,5% sostiene que las empresas disponen hoy de un sistema de formación continua. Se trata de un aspecto donde resulta necesario seguir trabajando.
8. 57,5% de los entrevistados utiliza Internet (crece 7 puntos porcentuales desde 2012) y 40,9% emplea redes sociales para atraer talento y/o detectar recursos valiosos. Aquí el crecimiento inter-anual ha sido de 8,8 puntos porcentuales.
9. Coca-Cola (51,4%), Unilever (38,5%), Santander Río (35,8%), Techint (31,3%) y American Express (26,3%) representan el top five de compañías con la mejor gestión de RR.HH.
10. La retención del talento clave (75,8%), incrementar las capacidades de los gerentes de línea para gerenciar personal (48,3%) y la adquisición del talento requerido por la organización (47,2%) configuran los principales desafíos 2013 del área de RR.HH.
Un agregado clave son las principales destrezas en RR.HH. que se demandarán de aquí a 2018. Aquí se destacan las competencias para gerenciar conflictos (56,5%), ejercer el liderazgo (56,5%), adaptarse a los cambios culturales (51,4%), las habilidades de consultoría y negociación (49,7%) y el entendimiento del negocio (42,9%).
En relación a 2012, el cambio más destacado es la mayor importancia adjudicada hoy al gerenciamiento de conflictos y el ejercicio del liderazgo.
Sintetizamos las claves de la gestión del talento 2013, definidas para Mercado por los profesionales del sector. Un inicio para comprender el escenario de cambio.
Gonzalo D. Peña es director de Oh! Panel
