Cada vez más empresas congelan planes jubilatorios del personal

Así se explica que algunas estrellas del sector privado, como International Business Machines, Verizon, Lockheed Martin o Motorola hayan resulto recientemente congelar planes jubilatorios del personal. Pero no de las cuatiosas, a menudo injustificables, remuneraciones que cobran sus elencos superiores. Se trata decompañías sóliudas, con recursos más que suficientes para mantener planes, aun mientras aumenta la vida útil de la gente.

En esos casos, se esgimen pretextos tales como reformas en materia de responsabilidad contable, auditorías, lavado de dinero (las tres, según la ley general Sarbanes-Oxley, 2002) y creciente competencia global. Especialmente de rivales que operan desde verdaderos “paraísos laborales” periféricos, donde hay salarios exiguos, funcionarios y sindicalistas venales.

Algunas empresas ya no pueden afrontar los costos de la jubilación privada. Otras, las más, no quieren ya afrontar los decenios de compromiso que implica un plan de pensión. De ese modo, IBM –abanderada de los pactos entre empresas y trabajadores- ya no pagará gastos méditos, clubes de campo ni festejos diversos para los hijos del personal. También dejará de recompensar largos años de servicios ganatiendo un estipendio mínimo entre el retiro y el fallecimiento del empleado (cosa que, por supueso, seguirá ocurriendo con ejecutivos superiores).

En verdad, muchos de esos beneficios viene siendo reducidos o eliminados desde hace algunos años, pero el congfelamiento de jubilaciones es el signo más reciente de que el futuro sector pasivo a merced de sus propios recursos. Muchas compañías hoy prefieren los planes tipo 401 (k), pues hacen a los empleados responsables de asegurarse que llegarán al retiro con fondos para vivir decentemente. Pero el mecanismo puede crear millones de inversores bisoños, fáciles víctimas especulación bursátil y financiera.

“Durante dos generaciones, IBM fue un modelo de responsabilidad social”, recuerda Peter Cappelli, que dicta management en la escuela de negocios Wharton (universidad de Pennsilvania), “La empresa promovió una peculiar forma de trocar lealtad por seguridad”. A su criterio, la conversión de planes privados a los de la cláuisula 401 (k) ponen de manifiesto “la carga de los riesgos al sector laboral. En el futuro, la gente vivirá en mucho mayor peligro económico, porque cosas antes más o menos seguras –empleo, salud, jubilación- serán inciertas, variables”.

Según IBM, interrumpirá sus planes de pensión debido a razones de competencia, pero proyecta establecer una subnstituto 401 (k) desusadamente atractivo. La empresa trata desalvarguar su propia seguriodad financiera y eludir la suerte de General Motors y similares, agobiadas por costos sociales Congelar planes jubilatorios, en verdad, puede compensar en parte impactos exógenos, por ejemplo tasas de interés volátiles que encaren esas prestaciones más de lo esperado. Tal es la distorsión de valores en la actual sociedad conservadora que, hoy, cuesta mucho menos financiar burbujas especulativas –como la inmobiliaria- que la seguridad laboral.

Sociólogos y analistas ajenos a Wall Street o Washington, se siente desalentados viendo compañías rica u poderosas (IBM, Verizon) abandonar el sistema tradicional de pensión privada. “Verizon es líder en lo suyo”, subraya Karen Firedman, directora de estudios políticos en el Pension Rights Center (un grupo de apoyo social). La empresa “obtiene altas ganancias y su presidente ejecutivo se ha concedido a sí mismo un impresionante paquete remuneratorio. Ahora dice que, para competir, debe congelar pensiones. Entonces ¿qué le queda al personal?”.

Ese CEO, Ivan Seidenberg, efectivamente señalaba, en diciembre, que la decisión que perjudica a 50.000 empleados “mejorará la competencia. Al personal se la dará tiempo para pasar a planes mucho más en línbea con las tendencias actuales. La gente será más responsable de manejar sus finanzas y las empresa ofrecerá mayor flexibilidad vía cuentas individuales”. Eso pretendía, precisamente, el proyecto de privatizar jubilaciones que el congreso le frustró hace poco a George W.Bush.

Congelación significa que la empresa suspende el aumento de beneficios jubilatorios, normalmente previsto por cada año más de trabajo. Al retirarse, los empleados percibirán sólo lo ganado hasta el congelamiento. Como IBM, Verizon apelará a planes 401 (k), conocidos como “de aportes . Quiere decir que el empleado “auspiciante no voluntario” abrirá una cuenta de ahorro personal, donde depositará una contribución periódica a su propio fondo.
Como partícipes forzosos, los trabadores pueden optar por invertir su dinero. Pero, en tanto los planes tradicionales cuentan con garantía federal, los “privatizados” no la tienen

Hacia 2003, la mayoría de planes congelados provenía de empresas con menos de cien empleados, según cifras de la corporación pro garantía de beneficios jubilatorios, que los asegura. Al principio, eso ocurría casi siempre en industrias con problemas (acero, textiles). No hace un año, al decidir IBM el cierre de sus planes de pensión a nuevos aportantes, sostuvo que seguía “comprometida con beneficios jubilatorios definidos”. Ahora, los abandona y se convierte en procedente relevante: es la tercera compañía por volumen en EE.UU., tras GM y General Electric. No soprende, pues, que encuestas sectoriales anticipen que otras empresas fuertes y saludables sigan a IBM este año y el próximo.

Existe un factor concomitante en el apuro de las compañías para congelar planes: los prolongados esfuerzos parlamentarios para ajustar la normativa jubilatoria. Muchos legisladore vienen pugnando desde hace tres años para que el sector privado cumpla con sus compromisos sociales en tiempo y forma. Ocurre que, cuando salgan las futuras reglas, muchas empresas tendrán severos problemas para obedecerlas. Ese grupo y sus aliados gremiales presionan continuamente para que nada cambie y traban consensos.

El sistema de beneficios predeterminados proliferó tras la II guerra mundial y alzanzó su pináculo a fines de los años 70, cuando casi 62% de la población activa estaba cubierto sólo por esos planos. Así señala el Employee Benefit Research Institute (Washington), an organization financiada por sindicatos y empresas. Una lenta perso persiste erosión empezó entonces y, hacia 1997, apenas 13% de trabajadores tenía un solo plan jubilatorio.

Para mucha gente, apartarse de planes tradicionales será difícil. YA haysignos de que los empleados posponen la jubilación o se buscan trabajos extras, para aportar más y subsistir meior ya retirados. Como se ha notado, participar en un plan no es voluntario, pero la mayoría de los 401 (k) permiten a los trabajadores decidir si apotar o no. Algunas investigaciones muestran que mucha gente deja de aportar o –muy a menudo- invierte el dinero mal.

Si una empresa pasa de un plan de pnesión a un (401) k, el tránsito es más duro para trabajadores viejos. Eso porque pierden sus últimos años en términos de jubilación, es decir el lapso con mayores posibilidades de acumular renta. Por ende, empiezan desde cero en el nuevo esquema de retiro. Para las mujeres, el problema es aún peor. Dado que tienen mayores expectativas de vida, deben pagar más que los hombres si toman un seguro de renta vitalicia en el mercado. En síntesis, el sistema tradicional les proporcionaba un sostén que ni ellas mismas sospechaban y recién lo aprecian cuando ya no existe.

Así se explica que algunas estrellas del sector privado, como International Business Machines, Verizon, Lockheed Martin o Motorola hayan resulto recientemente congelar planes jubilatorios del personal. Pero no de las cuatiosas, a menudo injustificables, remuneraciones que cobran sus elencos superiores. Se trata decompañías sóliudas, con recursos más que suficientes para mantener planes, aun mientras aumenta la vida útil de la gente.

En esos casos, se esgimen pretextos tales como reformas en materia de responsabilidad contable, auditorías, lavado de dinero (las tres, según la ley general Sarbanes-Oxley, 2002) y creciente competencia global. Especialmente de rivales que operan desde verdaderos “paraísos laborales” periféricos, donde hay salarios exiguos, funcionarios y sindicalistas venales.

Algunas empresas ya no pueden afrontar los costos de la jubilación privada. Otras, las más, no quieren ya afrontar los decenios de compromiso que implica un plan de pensión. De ese modo, IBM –abanderada de los pactos entre empresas y trabajadores- ya no pagará gastos méditos, clubes de campo ni festejos diversos para los hijos del personal. También dejará de recompensar largos años de servicios ganatiendo un estipendio mínimo entre el retiro y el fallecimiento del empleado (cosa que, por supueso, seguirá ocurriendo con ejecutivos superiores).

En verdad, muchos de esos beneficios viene siendo reducidos o eliminados desde hace algunos años, pero el congfelamiento de jubilaciones es el signo más reciente de que el futuro sector pasivo a merced de sus propios recursos. Muchas compañías hoy prefieren los planes tipo 401 (k), pues hacen a los empleados responsables de asegurarse que llegarán al retiro con fondos para vivir decentemente. Pero el mecanismo puede crear millones de inversores bisoños, fáciles víctimas especulación bursátil y financiera.

“Durante dos generaciones, IBM fue un modelo de responsabilidad social”, recuerda Peter Cappelli, que dicta management en la escuela de negocios Wharton (universidad de Pennsilvania), “La empresa promovió una peculiar forma de trocar lealtad por seguridad”. A su criterio, la conversión de planes privados a los de la cláuisula 401 (k) ponen de manifiesto “la carga de los riesgos al sector laboral. En el futuro, la gente vivirá en mucho mayor peligro económico, porque cosas antes más o menos seguras –empleo, salud, jubilación- serán inciertas, variables”.

Según IBM, interrumpirá sus planes de pensión debido a razones de competencia, pero proyecta establecer una subnstituto 401 (k) desusadamente atractivo. La empresa trata desalvarguar su propia seguriodad financiera y eludir la suerte de General Motors y similares, agobiadas por costos sociales Congelar planes jubilatorios, en verdad, puede compensar en parte impactos exógenos, por ejemplo tasas de interés volátiles que encaren esas prestaciones más de lo esperado. Tal es la distorsión de valores en la actual sociedad conservadora que, hoy, cuesta mucho menos financiar burbujas especulativas –como la inmobiliaria- que la seguridad laboral.

Sociólogos y analistas ajenos a Wall Street o Washington, se siente desalentados viendo compañías rica u poderosas (IBM, Verizon) abandonar el sistema tradicional de pensión privada. “Verizon es líder en lo suyo”, subraya Karen Firedman, directora de estudios políticos en el Pension Rights Center (un grupo de apoyo social). La empresa “obtiene altas ganancias y su presidente ejecutivo se ha concedido a sí mismo un impresionante paquete remuneratorio. Ahora dice que, para competir, debe congelar pensiones. Entonces ¿qué le queda al personal?”.

Ese CEO, Ivan Seidenberg, efectivamente señalaba, en diciembre, que la decisión que perjudica a 50.000 empleados “mejorará la competencia. Al personal se la dará tiempo para pasar a planes mucho más en línbea con las tendencias actuales. La gente será más responsable de manejar sus finanzas y las empresa ofrecerá mayor flexibilidad vía cuentas individuales”. Eso pretendía, precisamente, el proyecto de privatizar jubilaciones que el congreso le frustró hace poco a George W.Bush.

Congelación significa que la empresa suspende el aumento de beneficios jubilatorios, normalmente previsto por cada año más de trabajo. Al retirarse, los empleados percibirán sólo lo ganado hasta el congelamiento. Como IBM, Verizon apelará a planes 401 (k), conocidos como “de aportes . Quiere decir que el empleado “auspiciante no voluntario” abrirá una cuenta de ahorro personal, donde depositará una contribución periódica a su propio fondo.
Como partícipes forzosos, los trabadores pueden optar por invertir su dinero. Pero, en tanto los planes tradicionales cuentan con garantía federal, los “privatizados” no la tienen

Hacia 2003, la mayoría de planes congelados provenía de empresas con menos de cien empleados, según cifras de la corporación pro garantía de beneficios jubilatorios, que los asegura. Al principio, eso ocurría casi siempre en industrias con problemas (acero, textiles). No hace un año, al decidir IBM el cierre de sus planes de pensión a nuevos aportantes, sostuvo que seguía “comprometida con beneficios jubilatorios definidos”. Ahora, los abandona y se convierte en procedente relevante: es la tercera compañía por volumen en EE.UU., tras GM y General Electric. No soprende, pues, que encuestas sectoriales anticipen que otras empresas fuertes y saludables sigan a IBM este año y el próximo.

Existe un factor concomitante en el apuro de las compañías para congelar planes: los prolongados esfuerzos parlamentarios para ajustar la normativa jubilatoria. Muchos legisladore vienen pugnando desde hace tres años para que el sector privado cumpla con sus compromisos sociales en tiempo y forma. Ocurre que, cuando salgan las futuras reglas, muchas empresas tendrán severos problemas para obedecerlas. Ese grupo y sus aliados gremiales presionan continuamente para que nada cambie y traban consensos.

El sistema de beneficios predeterminados proliferó tras la II guerra mundial y alzanzó su pináculo a fines de los años 70, cuando casi 62% de la población activa estaba cubierto sólo por esos planos. Así señala el Employee Benefit Research Institute (Washington), an organization financiada por sindicatos y empresas. Una lenta perso persiste erosión empezó entonces y, hacia 1997, apenas 13% de trabajadores tenía un solo plan jubilatorio.

Para mucha gente, apartarse de planes tradicionales será difícil. YA haysignos de que los empleados posponen la jubilación o se buscan trabajos extras, para aportar más y subsistir meior ya retirados. Como se ha notado, participar en un plan no es voluntario, pero la mayoría de los 401 (k) permiten a los trabajadores decidir si apotar o no. Algunas investigaciones muestran que mucha gente deja de aportar o –muy a menudo- invierte el dinero mal.

Si una empresa pasa de un plan de pnesión a un (401) k, el tránsito es más duro para trabajadores viejos. Eso porque pierden sus últimos años en términos de jubilación, es decir el lapso con mayores posibilidades de acumular renta. Por ende, empiezan desde cero en el nuevo esquema de retiro. Para las mujeres, el problema es aún peor. Dado que tienen mayores expectativas de vida, deben pagar más que los hombres si toman un seguro de renta vitalicia en el mercado. En síntesis, el sistema tradicional les proporcionaba un sostén que ni ellas mismas sospechaban y recién lo aprecian cuando ya no existe.