Ser gerente y ejecutivo paga más afuera

Según una encuesta de RRHH, un director de empresa en Argentina gana más de 100 mil pesos por mes, un gerente inicial 33 mil y un especialista 18 mil. En Chile, Brasil, México y Perú, sus colegas cotizan mucho más.

6 diciembre, 2013

Comparado con lo que ganan colegas en otros países de la región, los gerentes y ejecutivos argentinos marcharían en el quinto puesto en todos los rangos, superados por Chile, Brasil, México y Perú.

 

Un director senior en Chile recibe 410.000 dólares al año, 401 mil en Brasil y 290 mil en Argentina.

 

Un director se paga parejo en el orden de los 300 millones al año en los cuatro países, menos el nuestro (224). Los gerentes en Brasil cotizan en 94.000 dólares anuales, 88 mil en Chile, 87.000 en Perú, 82 mil en México y 67 mil en Argentina.

 

Salvo en profesional junior, donde los argentinos desplazan a los mexicanos, y los brasileños son los mejor pagos, se repite la escala en los restantes: con 65 mil anuales para los especialistas chilenos contra 62 mil los brasileños y 41 mil los argentinos; 48 mil los profesionales senior chilenos y 43 mil los brasileños (33 mil los argentinos) y netamente destacados los profesionales semisenior en Chile, con 42 mil, 10 mil más que los brasileños y 17 más que argentinos, peruanos y mexicanos.

 

Los mejor pagos de este año han sido los especialistas, que percibieron 16.800 de sueldo básico mensual y 1,350 en bonos, 16% más que el año pasado, o sea, por debajo de la inflación. Luego están los profesionales senior con 14.200 y 1.150 de bono. Los semisenior cobran 10.158 más 639 y los junior, 8.636 más 487, siendo ésta última la categoría que más se revalorizó (22%), según surge de la encuesta general 2013 y proyecciones 2014, agenda de RRHH, presentada en el seminario Towers Watson

 

Un director gana 84.617 pesos de base y 26.996 de bono, contra 47.917 más 10.764 de bono de un gerente senior, el que en el último año fue el que más porcentaje recibió: 34%. Un gerente inicial cobró 28.511 y 5.114 no remunerativo, y finalmente un jefe recibe 21.680 más 2.761 de bono.

 

Se advierte que los incentivos de corto plazo al salario anual van en aumento respecto de 10 años atrás. Entre 25 y 40% de los directores cobran el 100% (antes, 94%) y entre 15 y 30% de los gerentes reciben 98%, cuando una década atrás les daban 82% en 12 y 25% de los casos. A nivel jefes se subieron 20 puntos hasta 90%.

 

El 92% de las empresas planea pagar bonos el año que viene, contra 87% que lo hicieron este año. Todas las automotrices, constructoras, energéticas, de entretenimientos, logística y transporte, petroleras, químicas y de servicios lo harán.

 

En cuanto a los incentivos de largo plazo, el gerente general mantiene 100% la elegibilidad, los directores 87% y los gerentes 44%.

 

Entre los beneficios siguen prevaleciendo el automóvil (recambio 4 años) desde el 100% para los gerentes generales al 71% para los gerentes; el 76% del seguro de vida absorbido por la empresa (24 sueldos muerte natural, 48 muerte accidental); el plan de pensiones (fideicomiso), y el chequeo médico (anual, diferencial en 70% de las empresas).

 

Por su parte, el plan médico es segmentado por nivel jerárquico, un subsidio de almuerzo que va de 36 a 38 pesos, préstamos principalmente personales y para emergencias y de 700 a 950 por la guardería para hijos de hasta 5 años.

 

La prevalencia subió de 9% en 2003 a 43% en 2013. Se destaca en 68% de los casos los viernes de verano a partir de 12 y 15:30; en el 52% teletrabajo según función, y 46% horario flexible entre 8:30 y 11.

 

Prácticamente ninguna de las empresas declara haber cambiado la forma de pago de salarios y bonos a ejecutivos y gerentes, y las que lo hicieron estuvo relacionado con los bonos o acciones en el exterior.

 

El 69% se manifestó proclive a mantener la dotación de personal, el 23% a crecer y 12% a disminuirla, frente a un negocio que en el contexto económico se considera estable en 57% de las respuestas, contra 21 y 22% positiva y negativa respectivamente.

 

Para aumentar la cantidad de empleados, 37% menciona entre 1 y 5%, mientras que para reducirla, 69% baraja esos porcentajes mínimos.

 

Fuera de convenio

 

Para 2014, el promedio de los incrementos salariales para el personal fuera de convenio se prevé en 25% repartido en dos veces en el año y la modalidad en el 60% de las empresas será mezclar los ajustes generales con los selectivos e individuales, para lo cual tendrán en cuenta, primero, el nivel del mercado, luego la inflación y por último el mérito.

 

Siete de cada 10 darán el mismo aumento al personal fuera de convenio que el que reciban los trabajadores por paritarias.

 

Los sectores que se proponen estimular más a su personal no sindicalizado son los de alta tecnología, farmacéutico, químico y hierro, aluminio, minero y metalúrgico.

 

Salvo en el 2010, que se concedieron 5 puntos encima de los aumentos proyectados, en el resto de los años se cumplió estrictamente la pauta.

 

El promedio de los incrementos salariales fuera de convenio resultó de 24,8%, si bien en el 75% de los casos alcanzó el 26,4% como máximo y en el 25% se estipuló el piso de 24%.

 

El sector automotor se destacó por distribuir 28%, seguido por energía y construcción, con 27%, logística y transporte 26% y agroindustrial, consumo masivo, y servicios, 25%. Los más bajos fueron petrolero y alta tecnología, con 23%.

 

En la mayor parte de los casos (68%), se declaró una coincidencia entre los incrementos salariales otorgados este año y los presupuestados. El 24% de las empresas dio más que lo aprobado originalmente, mientras 8% concedió menos.

 

El personal fuera de convenio percibió 26% en forma selectiva e individual, 10% fue general y 64% una mezcla.

 

Tanto en 2012 como este año, no hubo casi diferencia entre lo que las empresas otorgaron dentro y fuera de convenio, cuando esta última clasificación había prevalecido desde 2009.

 

Los efectos inmediatos de esa equiparación, según la encuesta, serían la continuidad del solapamiento salarial, la desmotivación del personal fuera de convenio, mayor sindicalización, dificultad para promover supervisores a jefes y achatamiento de la estructura salarial.

 

Agenda

 

Mantener la rentabilidad, perder competitividad, productividad e inversión, retención y gestión de talentos y relación con los gremios constituyen los principales desafíos del negocio que surgen de la encuesta general 2013 y proyecciones 2014, agenda de RRHH, presentada en el seminario Towers Watson.

 

Fue realizada entre empresas líderes de consumo masivo, farmacéutico, alta tecnología, automotriz y autopartes, químico, agroquímico y petrolero, casi la mitad que factura menos de 150 millones de dólares y 66% de las cuales cuenta entre 240 a 1.600 empleados.

 

Para la gestión de recursos, primero que nada se encontrará el año que viene, al igual que éste, la identificación y retención de talentos, y luego vienen el clima laboral, la optimización de los costos.

 

Dentro del primer rubro, la sucesión y los cuadros de reemplazo ganarán en protagonismo al año que viene, y se prevé que, si bien la evaluación del desempeño, la capacitación de perfiles técnicos y especializados y la reorganización de los beneficios seguirán entre las principales prioridades, no serán desarrolladas del mismo modo que este año.

 

Se repite en general el orden de las respuestas en cuanto al solapamiento salarial, el desarrollo de planes de contingencia, el congelamiento de vacantes, la reestructuración de la compañía y la reducción de personal.

 

 

 

 

 

 

 

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