Se busca gerente versátil

La hipercompetividad y la desregulación de los mercados cambiaron las relaciones y los perfiles profesionales que reclaman las empresas modernas. No son pocas las organizaciones que ahora prefieren gerentes polifuncionales y más flexibles a los cambios en lugar de especialistas en nichos específicos. Encontrar un profesional con estas características es tarea de los headhunters (cazadores de talentos o reclutadores de personal), que en Mendoza prefieren autodenominarse “consultores en búsqueda de ejecutivos”.

Lo cierto es que su tarea consiste en rastrear, investigar y conseguir a la persona adecuada para un cliente determinado. El trabajo es casi de detective ya que no se busca al candidato en una base de datos ni se hace la convocatoria a través de un aviso publicitario. La intuición y los contactos son la base del negocio.

Sin embargo en la Argentina, la tasa de desempleo facilita que las consultoras o empresas de empleo temporario tengan en el banco de datos algún currículum adecuado para el puesto que se busca.

Claudia de Erice, de Ases Asesoramiento Organizacional, destaca que “el desempleo ha logrado que personas muy valiosas estén desocupadas, por lo que la tarea de headhunting no tiene sentido y se recurre a un proceso de selección. El headhunter tiene mucha demanda en aquellos lugares donde la mano de obra es escasa porque está ocupada. Obviamente, hay veces que se requiere de perfiles muy específicos y es necesaria su práctica”.

A través de una llamada, el cazador de talentos se pone en contacto con el posible candidato. Se procura que la llamada sea lo más discreta posible porque puede ocasionarle problemas en su actual trabajo con el riesgo de no ser elegido por el interesado. Otros prefieren realizar la llamada a su domicilio particular o fuera del ámbito laboral.

Ricardo Oliva, miembro de la consultora Rossetto Oliva & Asociados, que desarrolla esta actividad desde hace 10 años en la provincia, aclaró la diferencia existente entre búsqueda y headhunting. “En la búsqueda hay muchos candidatos y se puede elegir entre uno y otro, en el headhunting se busca un perfil muy específico, tanto técnico como humano, y se debe tener en cuenta que generalmente se recurre a esta práctica porque las búsquedas anteriores fracasaron”, señala.

Para Fernando Podestá, gerente regional de Manpower, la metodología de búsqueda debe ser al revés de lo que plantea Oliva. Primero se publica un aviso en el diario y, si la persona que están buscando se presenta, se obtienen dos beneficios: no tuvieron que hacer grandes hazañas para conseguir sus datos personales y le evitan a su cliente tener que hacer grandes concesiones a la hora de negociar la remuneración salarial y los beneficios sociales del nuevo integrante.

¿Qué se busca?

Varios son los factores que se tienen en cuenta para elegir a los posibles gerentes. Erice, Oliva y Roberto Rabouin, de la consultora Dracma, coinciden en que además de las competencias profesionales específicas (carreras profesionales, cursos de perfeccionamiento y posgrados, capacitación bilingüe y uso de PC) lo que se requiere son competencias sociales y personales vinculadas con la creatividad, la innovación y el liderazgo. Podestá agrega: “Las pocas veces que hicimos headhunting nos solicitaban más características personales de capacidad y de trabajo que títulos y posgrados”.

Básicamente lo que se busca es tener una constante actitud de aprendizaje, saber adaptarse a las diferentes culturas empresariales, ser capaz de mantener una buena comunicación con la gente, saber trabajar en equipo, capacidad de gerenciar, dedicación full time, flexibilidad, iniciativa, espíritu emprendedor y preparación para afrontar nuevas responsabilidades. Lo que se dice un gerente polifuncional o un jugador de toda la cancha.

La especialista Cristina Mejías destaca en su libro Los talentos del siglo XXI: “La versatilidad se ha convertido en la protagonista de toda decisión de contratación”. Ahora bien: ¿qué es una persona versátil? Existen cuatro atributos básicos que comparten los que tienen esta cualidad: son brillantes, flexibles, idóneos y tienen confianza en sí mismos, asegura Mejías.

La tentación

Todos los headhunters, una vez que se han contactado con la persona que les interesan, asisten a la primera entrevista con dos consignas: secreto a la hora de decir para quién trabajan y un paquete de tentaciones a las que el entrevistado supuestamente no podría negarse.

Además de una buena remuneración, generalmente superior a la que tiene, se trata de conceder mayores y mejores beneficios sociales en cuanto a cobertura médica, capacitación y proyección en la empresa.

“Suele ocurrir”, dice Oliva, “que la persona a la que se tienta no está buscando otro trabajo, por lo tanto lo que se le ofrece resulta poco y pueden pedir cualquier disparate.”

Varios son las precauciones que toman los cazadores. Cristina Mejías indica que “los headhunters trabajamos para las corporaciones que nos pagan a fin de que les consigamos a la persona correcta; ¡es a ellos a quienes les debemos fidelidad, en primer lugar!”. Esa fidelidad implica que “no voy a robarle un gerente a un cliente mío”, agrega Oliva.

Claudia de Erice hace hincapié en que el grado de compromiso que su empresa asume es tal que “nos ponemos la camiseta y no podemos trabajar con compañías que compiten entre sí”.

En este mundo globalizado y homogéneo, la diferencia está en las personas y las organizaciones. Un buen gerente puede fabricar lo mismo que la competencia pero si mejora el producto, se potencia. El secreto está en conseguir al gerente adecuado.

Lo que hay que tener

Ficha técnica de un gerente perfecto:

· Muestra logros y tiene capacidad de conducción.
· Tiene actitud de aprendizaje.
· Sabe adaptarse a las diferentes culturas empresariales.

· Es capaz de mantener una buena comunicación con la gente.
· Sabe trabajar en equipo.
· Muestra capacidad de gerenciamiento.
· Se dedica full time.
· Es flexible.

· Tiene iniciativa, capacidad y espíritu emprendedor.

· Está preparado para afrontar nuevas responsabilidades.
· Puede alcanzar resultados dentro de la organización.
Por Silvia Grau
MERCADO Cuyo

La hipercompetividad y la desregulación de los mercados cambiaron las relaciones y los perfiles profesionales que reclaman las empresas modernas. No son pocas las organizaciones que ahora prefieren gerentes polifuncionales y más flexibles a los cambios en lugar de especialistas en nichos específicos. Encontrar un profesional con estas características es tarea de los headhunters (cazadores de talentos o reclutadores de personal), que en Mendoza prefieren autodenominarse “consultores en búsqueda de ejecutivos”.

Lo cierto es que su tarea consiste en rastrear, investigar y conseguir a la persona adecuada para un cliente determinado. El trabajo es casi de detective ya que no se busca al candidato en una base de datos ni se hace la convocatoria a través de un aviso publicitario. La intuición y los contactos son la base del negocio.

Sin embargo en la Argentina, la tasa de desempleo facilita que las consultoras o empresas de empleo temporario tengan en el banco de datos algún currículum adecuado para el puesto que se busca.

Claudia de Erice, de Ases Asesoramiento Organizacional, destaca que “el desempleo ha logrado que personas muy valiosas estén desocupadas, por lo que la tarea de headhunting no tiene sentido y se recurre a un proceso de selección. El headhunter tiene mucha demanda en aquellos lugares donde la mano de obra es escasa porque está ocupada. Obviamente, hay veces que se requiere de perfiles muy específicos y es necesaria su práctica”.

A través de una llamada, el cazador de talentos se pone en contacto con el posible candidato. Se procura que la llamada sea lo más discreta posible porque puede ocasionarle problemas en su actual trabajo con el riesgo de no ser elegido por el interesado. Otros prefieren realizar la llamada a su domicilio particular o fuera del ámbito laboral.

Ricardo Oliva, miembro de la consultora Rossetto Oliva & Asociados, que desarrolla esta actividad desde hace 10 años en la provincia, aclaró la diferencia existente entre búsqueda y headhunting. “En la búsqueda hay muchos candidatos y se puede elegir entre uno y otro, en el headhunting se busca un perfil muy específico, tanto técnico como humano, y se debe tener en cuenta que generalmente se recurre a esta práctica porque las búsquedas anteriores fracasaron”, señala.

Para Fernando Podestá, gerente regional de Manpower, la metodología de búsqueda debe ser al revés de lo que plantea Oliva. Primero se publica un aviso en el diario y, si la persona que están buscando se presenta, se obtienen dos beneficios: no tuvieron que hacer grandes hazañas para conseguir sus datos personales y le evitan a su cliente tener que hacer grandes concesiones a la hora de negociar la remuneración salarial y los beneficios sociales del nuevo integrante.

¿Qué se busca?

Varios son los factores que se tienen en cuenta para elegir a los posibles gerentes. Erice, Oliva y Roberto Rabouin, de la consultora Dracma, coinciden en que además de las competencias profesionales específicas (carreras profesionales, cursos de perfeccionamiento y posgrados, capacitación bilingüe y uso de PC) lo que se requiere son competencias sociales y personales vinculadas con la creatividad, la innovación y el liderazgo. Podestá agrega: “Las pocas veces que hicimos headhunting nos solicitaban más características personales de capacidad y de trabajo que títulos y posgrados”.

Básicamente lo que se busca es tener una constante actitud de aprendizaje, saber adaptarse a las diferentes culturas empresariales, ser capaz de mantener una buena comunicación con la gente, saber trabajar en equipo, capacidad de gerenciar, dedicación full time, flexibilidad, iniciativa, espíritu emprendedor y preparación para afrontar nuevas responsabilidades. Lo que se dice un gerente polifuncional o un jugador de toda la cancha.

La especialista Cristina Mejías destaca en su libro Los talentos del siglo XXI: “La versatilidad se ha convertido en la protagonista de toda decisión de contratación”. Ahora bien: ¿qué es una persona versátil? Existen cuatro atributos básicos que comparten los que tienen esta cualidad: son brillantes, flexibles, idóneos y tienen confianza en sí mismos, asegura Mejías.

La tentación

Todos los headhunters, una vez que se han contactado con la persona que les interesan, asisten a la primera entrevista con dos consignas: secreto a la hora de decir para quién trabajan y un paquete de tentaciones a las que el entrevistado supuestamente no podría negarse.

Además de una buena remuneración, generalmente superior a la que tiene, se trata de conceder mayores y mejores beneficios sociales en cuanto a cobertura médica, capacitación y proyección en la empresa.

“Suele ocurrir”, dice Oliva, “que la persona a la que se tienta no está buscando otro trabajo, por lo tanto lo que se le ofrece resulta poco y pueden pedir cualquier disparate.”

Varios son las precauciones que toman los cazadores. Cristina Mejías indica que “los headhunters trabajamos para las corporaciones que nos pagan a fin de que les consigamos a la persona correcta; ¡es a ellos a quienes les debemos fidelidad, en primer lugar!”. Esa fidelidad implica que “no voy a robarle un gerente a un cliente mío”, agrega Oliva.

Claudia de Erice hace hincapié en que el grado de compromiso que su empresa asume es tal que “nos ponemos la camiseta y no podemos trabajar con compañías que compiten entre sí”.

En este mundo globalizado y homogéneo, la diferencia está en las personas y las organizaciones. Un buen gerente puede fabricar lo mismo que la competencia pero si mejora el producto, se potencia. El secreto está en conseguir al gerente adecuado.

Lo que hay que tener

Ficha técnica de un gerente perfecto:

· Muestra logros y tiene capacidad de conducción.
· Tiene actitud de aprendizaje.
· Sabe adaptarse a las diferentes culturas empresariales.

· Es capaz de mantener una buena comunicación con la gente.
· Sabe trabajar en equipo.
· Muestra capacidad de gerenciamiento.
· Se dedica full time.
· Es flexible.

· Tiene iniciativa, capacidad y espíritu emprendedor.

· Está preparado para afrontar nuevas responsabilidades.
· Puede alcanzar resultados dentro de la organización.
Por Silvia Grau
MERCADO Cuyo