RRHH: más allá de la coyuntura

El intenso movimiento de la actividad económica en los últimos años impulsó la contratación de personal por parte de las empresas para reforzar sus equipos de trabajo y así responder a la intensa demanda. Tal es el caso de de la industria automotriz, en la cual encontramos algunos directivos de RRHH que se vieron obligados a replantear sus estrategias para fomentar el desarrollo de talento interno y apostar por grupos de trabajo conformados por jóvenes talentos y ejecutivos experimentados.

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Por Diego Kirschenbaum, director de Capital Humano <br />
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&nbsp;Este es un modelo com&uacute;n destinado a paliar la escasez de recursos en puestos gerenciales y de mandos medios cuando el volumen del negocio crece y los profesionales disponibles no llegan a ser suficientes.<br />
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&iquest;Qu&eacute; recomendar, entonces, ante este contexto? Lo m&aacute;s importante es aprender de la experiencia. Es claro que la mirada cortoplacista en la pol&iacute;tica de RRHH desemboca inevitablemente en decisiones improvisadas que tienen un impacto negativo directo en la gesti&oacute;n del negocio. Este punto excede a las grandes empresas y tiene especial incidencia en las pymes, cuya estrategia de recursos humanos queda librada a la intuici&oacute;n arbitraria de los directivos, en vez de alinearse a pol&iacute;ticas concretas y claras para toda la organizaci&oacute;n. En este sentido, es importante priorizar una estrategia en funci&oacute;n de las necesidades del negocio. Una vez que el rumbo est&aacute; definido, es mucho m&aacute;s claro que tipo de perfiles ser&aacute;n los indicados.<br />
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Captar y retener a los talentos es la clave. Para eso hay que ser una empresa atractiva. No es necesario ser una multinacional en gran expansi&oacute;n para ofrecer buenas condiciones y posibilidades, buen ambiente de trabajo, beneficios variados, flexibilidad, etc. Tambi&eacute;n resulta fundamental detectar qu&eacute; personas podr&iacute;an funcionar en determinados ambientes, encontrar y seleccionar el mejor recurso para cada necesidad y evaluar la compatibilidad entre los miembros de los equipos de trabajo. <br />
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Es por eso que las consultoras de RRHH est&aacute;n realizando cada vez m&aacute;s un relevamiento exhaustivo e integral del perfil que requiere la empresa a la luz de las necesidades del puesto en cuesti&oacute;n y las caracter&iacute;sticas personales de sus superiores y compa&ntilde;eros, el &aacute;mbito laboral, cultura organizacional, etc. <br />
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Nuestra experiencia en selecci&oacute;n de personal indica que los perfiles inicialmente solicitados por las empresas suelen ser redefinidos (incluso en forma conjunta entre la consultora y la empresa) luego de realizar este an&aacute;lisis. Teniendo en cuenta estas cuestiones es que la relaci&oacute;n entre empleador y empleado ser&aacute; satisfactoria para ambos. <br />
La apuesta al desarrollo interno es siempre otra alternativa complementaria. Muchos programas de j&oacute;venes profesionales reci&eacute;n graduados apuntan a captar, desarrollar y formar j&oacute;venes con potencial de crecimiento para asumir en el corto/mediano plazo cargos estrat&eacute;gicos. <br />
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Lo importante es saber que los caminos no son excluyentes, sino complementarios. Partir de un plan firme, estrat&eacute;gico y con mirada a largo plazo es el punto de partida. Considerar distintas alternativas para retener y captar el talento es el segundo paso. Quienes mantengan una mentalidad din&aacute;mica y se ajusten a los cambios de un mercado competitivo marcar&aacute;n la diferencia</p>

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