Resultados de la encuesta de Manpower sobre “Reclutamiento y retención de trabajadores mayores”
A pesar de la amenaza inminente de una escasez generalizada de talentos, una investigación de Manpower revela que pocos empleadores se están ocupando de reclutar y retener a los trabajadores de edad avanzada.
Buenos Aires, Abril de 2007 – Manpower anunció hoy los resultados de
un sondeo global que llevó a cabo para determinar en qué medida
los empleadores implementan estrategias de reclutamiento y/o retención
para trabajadores de 50 años de edad o más. Los resultados en
Argentina revelan que solamente 11% de los empleadores implementa estrategias
para reclutar trabajadores mayores, y apenas 17% puso en práctica estrategias
de retención para mantenerlos activos en la fuerza laboral.
“Muchos empleadores no están considerando el porcentaje de su
fuerza laboral que está en condiciones de jubilarse en los próximos
cinco a diez años y la potencial pérdida de productividad y de
capital intelectual que se producirá cuando esas personas dejen la empresa”
comentó Alfredo Fagalde, gerente general de Manpower Argentina. Y agregó
“si los empleadores no actúan pronto, no ganarán la lucha
por los talentos, ya que se dependerá de los adultos mayores como una
de las fuentes más importantes de talento de la fuerza laboral futura”.
En qué medida los empleadores abordaron el reclutamiento y retención
de trabajadores de edad avanzada para mitigar la escasez de talentos depende
de una diversidad de factores complejos. Manpower concluyó que las principales
variables son las siguientes:
· El tamaño de la población nacional de recursos humanos;
· El perfil demográfico de la población laboral;
· La magnitud de la escasez de talentos en la actualidad y,
· Existencia de legislación o programas del gobierno que fomenten
o desalienten la participación de los trabajadores mayores en la fuerza
laboral.
El sondeo global a 28.000 empleadores de 25 países y territorios reveló
que los empleadores de Japón y Singapur tienen una abultada ventaja con
respecto a sus pares internacionales -83% y 53% de los empleadores encuestados,
respectivamente-, en lo que se refiere a trabajar proactivamente para retener
a sus empleados de edad avanzada. Por el contrario, en Italia y España,
muchos menos empleadores -en ambos casos un seis por ciento- implementan estrategias
en tal sentido. En 19 de los 25 países en donde se encuestó a
los empleadores, las estrategias de retención eran más comunes
que las estrategias de reclutamiento de trabajadores mayores. Esta situación
probablemente se debe a que muchos de estos países tienen una legislación
o programas del gobierno para fomentar que los empleadores retengan a los trabajadores
mayores.
Según la OCDE, entre 2025 y 2030, 12 millones de personas por año
estarán saliendo de la fuerza laboral mundial[1]. “Los empleadores
ya no pueden ignorar los pronósticos demográficos y las evidencias
de la creciente escasez de talentos”, dice Fagalde y adelanta “El
riesgo del impacto negativo en la productividad y la base del conocimiento de
la empresa es tan grande que los empleadores quizá no puedan evitarlo
a menos que tomen medidas proactivas para incorporar la fuerza laboral de más
edad”.
El anuncio de hoy de la encuesta coincide con la publicación de un nuevo
Informe Oficial de Manpower, “La nueva agenda para una fuerza laboral de
trabajadores mayores”. El Informe Oficial indaga sobre la creciente realidad
del envejecimiento de la fuerza laboral mundial, las consecuentes brechas en
la oferta de mano de obra y la demanda que esta situación está
generando. Propone estrategias que las empresas pueden adoptar para sortear
estos desafíos de falta de talentos; recomendaciones sobre cómo
pueden los empleadores ayudar a los trabajadores mayores a prolongar sus carreras
en caso de que elijan hacerlo y sugerencias sobre los roles que pueden cumplir
los gobiernos para ayudar a resolver la paradoja del trabajador mayor.
“La paradoja que aparece en el horizonte es que los empleados de edad
avanzada, que cuentan con el talento que las compañías más
tienen que retener, son aquellos que poseen la flexibilidad financiera y las
posibilidades laborales de jubilarse o reducir la marcha a arreglos laborales
más flexibles”, explicó Jeffrey A. Joerres, Presidente y
CEO de Manpower Inc. Y agregó que “la mejor forma de atraer y retener
a los trabajadores mayores es tener los puestos de trabajo que ellos quieren,
y lo que ellos quieren es un trabajo flexible, a tiempo parcial, que les interese.
Pueden pasar algunos años más antes de que los empleadores determinen
cómo ofrecer efectivamente las funciones a tiempo parcial que los adultos
maduros prefieren”.
Para acceder a todos los resultados sobre la encuesta de Manpower sobre “El
reclutamiento y la retención de los trabajadores mayores” ingrese
a http://www.manpower.com.ar
[1] Fuente: OCDE, “Vivir más, trabajar más: envejecimiento
y políticas de empleo,” 2006
Buenos Aires, Abril de 2007 – Manpower anunció hoy los resultados de
un sondeo global que llevó a cabo para determinar en qué medida
los empleadores implementan estrategias de reclutamiento y/o retención
para trabajadores de 50 años de edad o más. Los resultados en
Argentina revelan que solamente 11% de los empleadores implementa estrategias
para reclutar trabajadores mayores, y apenas 17% puso en práctica estrategias
de retención para mantenerlos activos en la fuerza laboral.
“Muchos empleadores no están considerando el porcentaje de su
fuerza laboral que está en condiciones de jubilarse en los próximos
cinco a diez años y la potencial pérdida de productividad y de
capital intelectual que se producirá cuando esas personas dejen la empresa”
comentó Alfredo Fagalde, gerente general de Manpower Argentina. Y agregó
“si los empleadores no actúan pronto, no ganarán la lucha
por los talentos, ya que se dependerá de los adultos mayores como una
de las fuentes más importantes de talento de la fuerza laboral futura”.
En qué medida los empleadores abordaron el reclutamiento y retención
de trabajadores de edad avanzada para mitigar la escasez de talentos depende
de una diversidad de factores complejos. Manpower concluyó que las principales
variables son las siguientes:
· El tamaño de la población nacional de recursos humanos;
· El perfil demográfico de la población laboral;
· La magnitud de la escasez de talentos en la actualidad y,
· Existencia de legislación o programas del gobierno que fomenten
o desalienten la participación de los trabajadores mayores en la fuerza
laboral.
El sondeo global a 28.000 empleadores de 25 países y territorios reveló
que los empleadores de Japón y Singapur tienen una abultada ventaja con
respecto a sus pares internacionales -83% y 53% de los empleadores encuestados,
respectivamente-, en lo que se refiere a trabajar proactivamente para retener
a sus empleados de edad avanzada. Por el contrario, en Italia y España,
muchos menos empleadores -en ambos casos un seis por ciento- implementan estrategias
en tal sentido. En 19 de los 25 países en donde se encuestó a
los empleadores, las estrategias de retención eran más comunes
que las estrategias de reclutamiento de trabajadores mayores. Esta situación
probablemente se debe a que muchos de estos países tienen una legislación
o programas del gobierno para fomentar que los empleadores retengan a los trabajadores
mayores.
Según la OCDE, entre 2025 y 2030, 12 millones de personas por año
estarán saliendo de la fuerza laboral mundial[1]. “Los empleadores
ya no pueden ignorar los pronósticos demográficos y las evidencias
de la creciente escasez de talentos”, dice Fagalde y adelanta “El
riesgo del impacto negativo en la productividad y la base del conocimiento de
la empresa es tan grande que los empleadores quizá no puedan evitarlo
a menos que tomen medidas proactivas para incorporar la fuerza laboral de más
edad”.
El anuncio de hoy de la encuesta coincide con la publicación de un nuevo
Informe Oficial de Manpower, “La nueva agenda para una fuerza laboral de
trabajadores mayores”. El Informe Oficial indaga sobre la creciente realidad
del envejecimiento de la fuerza laboral mundial, las consecuentes brechas en
la oferta de mano de obra y la demanda que esta situación está
generando. Propone estrategias que las empresas pueden adoptar para sortear
estos desafíos de falta de talentos; recomendaciones sobre cómo
pueden los empleadores ayudar a los trabajadores mayores a prolongar sus carreras
en caso de que elijan hacerlo y sugerencias sobre los roles que pueden cumplir
los gobiernos para ayudar a resolver la paradoja del trabajador mayor.
“La paradoja que aparece en el horizonte es que los empleados de edad
avanzada, que cuentan con el talento que las compañías más
tienen que retener, son aquellos que poseen la flexibilidad financiera y las
posibilidades laborales de jubilarse o reducir la marcha a arreglos laborales
más flexibles”, explicó Jeffrey A. Joerres, Presidente y
CEO de Manpower Inc. Y agregó que “la mejor forma de atraer y retener
a los trabajadores mayores es tener los puestos de trabajo que ellos quieren,
y lo que ellos quieren es un trabajo flexible, a tiempo parcial, que les interese.
Pueden pasar algunos años más antes de que los empleadores determinen
cómo ofrecer efectivamente las funciones a tiempo parcial que los adultos
maduros prefieren”.
Para acceder a todos los resultados sobre la encuesta de Manpower sobre “El
reclutamiento y la retención de los trabajadores mayores” ingrese
a http://www.manpower.com.ar
[1] Fuente: OCDE, “Vivir más, trabajar más: envejecimiento
y políticas de empleo,” 2006
