Predicciones sobre el futuro del empleo

Por Francisco Martínez Domene (*)

Hoy, la economía mundial se destaca por su complejidad, incertidumbre y el ritmo vertiginoso del cambio tecnológico. Mantenerse al día requiere una comprensión y agilidad extraordinarias. Ambas pueden mejorarse, en los negocios o los gobiernos, promoviendo la diversidad y la inclusión.

Pero la diversidad es uno de esos conceptos complicados que es fácil malinterpretar. Si bien reclutar al mejor talento sigue siendo esencial, la diversidad supera al talento. Diferentes estudios muestran que los equipos cognitivamente diversos regularmente superan a sus contrapartes que comprenden personas “únicamente” muy talentosas. 

A los grupos diversos les va mejor en los problemas complejos y la innovación cuando los hechos no son claros: la perspectiva de cada individuo les permite enfrentar los desafíos de manera diferente y, cuando están estancados, confiar en los diferentes puntos de vista de los demás para progresar.
Desafortunadamente, es difícil encontrar un modelo único para promover la diversidad.

La diversidad es difícil, y ningún país o compañía la ha descifrado por completo. Por supuesto, se está trabajando en ello, pero el cambio no llegará de la noche a la mañana. Y, por supuesto, no se trata solo de género: desde la edad hasta las diferentes habilidades; la”diversidad de identidad” permite la “diversidad cognitiva” necesaria para enfrentar los desafíos actuales y la imprevisibilidad. 

La diversidad requiere compromiso. Lograr una diversidad de rendimiento superior puede generar nuevas acciones, sobre todo, un compromiso para desarrollar una cultura de inclusión. Las personas no solo necesitan ser diferentes, deben participar plenamente y sentir que sus voces son escuchadas.
Es más fácil decirlo que hacerlo, ya que el enfoque no es natural y requiere habilidades sociales e inteligencia colectiva. Es primordial comenzar temprano.

Se debe intentar ver al proceso como un ciclo de vida. Nutrir una cultura inclusiva comienza en la familia. El hogar es el primer lugar para fomentar la apertura y una cultura de inclusión. Eso significa asignar las mismas tareas y esperar los mismos resultados de hijos e hijas: un enfoque de género neutral y colaborativo que puede cortar con los estereotipos y el sesgo inconsciente de raíz.

Cultura de inclusión

Esfuerzos similares deberían formalizarse en la escuela. La educación desde el jardín de infantes es el lugar para dar forma a una cultura de inclusión, luchar contra los estereotipos y liberar el potencial de las personas. Aquí es donde desarrollamos nuestras habilidades sociales y de colaboración, abrazamos las diferencias y celebramos su riqueza. Por lo tanto, nuestras escuelas deberían profundizar la capacitación para apreciar la diversidad y la colaboración.

La universidad a menudo proporciona una primera oportunidad real para el intercambio internacional y la capacitación multicultural. Vale la pena recordar que los equipos de investigación académica en la actualidad son, por defecto, siempre extremadamente diversos desde el punto de vista cognitivo para fomentar la innovación, el pensamiento lateral y la resolución de problemas.

La movilidad del talento es crucial. Aprender a través de la exposición a diferentes culturas y ser desafiado por diferentes sistemas estimula el pensamiento más profundo y complejo, la resolución de problemas, la flexibilidad y la creatividad. Finalmente, los modelos a seguir son particularmente aptos para destruir las preconcepciones de género, comenzando con el potencial para impulsar la participación de las niñas en los estudios STEM.

Un lugar común para los modelos a seguir es el lugar de trabajo. Pero para que la diversidad sea efectiva, debe ser administrada adecuadamente. Los reclutadores pueden implementar enfoques inclusivos a lo largo de las carreras de las personas. En el proceso de contratación, más allá de los prejuicios de lucha, los reclutadores deben pensar proactivamente sobre las diferencias en la cultura, la mentalidad y los estilos de liderazgo en sus equipos.

Las organizaciones también necesitan “operacionalizar” la diversidad y la inclusión incorporando dichos conceptos en la práctica comercial cotidiana. Eso significa, por ejemplo, redefinir la forma en que los gerentes contratan, dirigen equipos, asignan objetivos y promueven y remuneran a las personas. La capacitación en diversidad y en habilidades colaborativas son herramientas claves.

Es importante tener en cuenta que, si bien estos cambios son a largo plazo, trabajar proactiva y cotidianamente en ellos, nos guiará hacia un futuro compartido y diverso.

(*) CEO de Grupo Adecco Argentina y Uruguay.