Para rediseñar el futuro del trabajo

El contexto de aislamiento social, preventivo y obligatorio ha generado un nuevo escenario laboral

26 junio, 2020

Por: Santiago Fraga (*)

Que ha puesto a prueba todos los preconceptos acerca de lo que implica trabajar de modo remoto. Lo que antes era una excepción hoy se ha convertido en una necesidad para seguir sosteniendo la actividad productiva y comercial en todo el país, sobre todo en aquellas zonas en las que prima la oferta de servicios antes que la industria.

Tres meses después, en el Congreso circulan los proyectos para regular el teletrabajo, un paso importante que implica reconocer que el mundo del trabajo ha cambiado. Las legislaciones vigentes deben contemplar esquemas semipresenciales, híbridos o remotos para que la improvisación no haga que esta modalidad se convierta en un calvario tanto para las organizaciones como para los trabajadores.

Los consensos están sobre la mesa de las comisiones legislativas, en las que están representados todos los intereses. Resta llegar a una propuesta coherente para avanzar con esta deuda que tenemos, ya no tanto con el futuro, sino con el presente.

La regulación será un marco legal que nos exigirá estar a la altura en la práctica. Por esa razón, debemos contemplar que debe un equilibrio entre cinco aspectos clave. Algunos forman parte del debate legislativo y otros se vinculan a cambios en la cultura y el modo de concebir el trabajo. Compartimos algunas preguntas e invitamos a ampliar debate:

  • Tiempos y espacios de trabajo:¿cómo distribuirlos y definirlos para aumentar la productividad y el bienestar de los trabajadores? ¿podría revisarse el horario laboral para que las jornadas de teletrabajo no tengan la misma duración que la presencial?, ¿cómo diseñar esquemas sincrónicos y asincrónicos que potencien el trabajo en equipo y no interrumpan el flujo de trabajo?
  • Condiciones de trabajo:¿en qué condiciones espaciales, personales y de infraestructura es viable el teletrabajo? ¿cómo diseñar un esquema de provisión de equipamiento de oficina e informático para garantizar condiciones mínimas para el trabajo? ¿cómo deben revisarse los seguros de riesgo de trabajo y qué aspectos deberían cubrir?
  • Gestión de equipos:¿cómo generar instancias para reforzar el compañerismo, la colaboración y el vínculo entre colaboradores en un esquema remoto? ¿cómo pasamos de un esquema de control a otro de responsabilidad distribuida? ¿cómo podemos planificar las tareas para evitar cambios de último momento que afecten los acuerdos entre la organización y sus colaboradores?
  • Liderazgo:¿cómo acompañar la formación de nuevos líderes para que sean capaces de promover el trabajo en equipo y la colaboración aun cuando no están en el mismo espacio físico? ¿cómo deberían ser esos nuevos líderes y qué deberían cambiar quienes ya se encuentran en cargos directivos y mandos medios? ¿cómo promover la confianza mutua para potenciar la productividad y el buen clima en la organización?
  • Estrategia y transparencia:en un esquema híbrido, establecer metas claras ayuda a ordenar el trabajo, los tiempos y los compromisos. ¿Podemos construir esas metas con anticipación para apostar a un esquema de responsabilidad compartida en el cumplimiento de los objetivos? ¿cuáles son los mejores modos de realizar un seguimiento de nuestra estrategia que involucre a nuestros colaboradores?

La falta de experiencia previa nos permite advertir que para un gran número de empresas y trabajadores aún faltan coordenadas claras sobre cómo implementar el teletrabajo con éxito. Por ejemplo, los flujos, procesos y dinámicas de trabajo se han visto alteradas de modo tal que los tiempos laborales se han flexibilizado o incluso diluido.

Según la encuesta que realizamos desde la Red Internacional de Educación para el Trabajo (RIET), el 47% de los encuestados afirmaron que sus tareas se establecen diariamente y sólo un 27% lo hace semanalmente. La planificación mensual o trimestral se evidencia en menor medida, aunque el impulso que está tomando la regulación del teletrabajo puede generar algunos avances para alcanzar este nivel de organización.

Por otra parte, es importante destacar cómo emergen otros aspectos vinculados con las habilidades blandas que se han identificado como fundamentales para teletrabajar: coordinación del trabajo con otros (18%), flexibilidad ante cambios inesperados (17%), Razonamiento y toma de decisiones (14%), Resolución de problemas complejos (12%), o creatividad (10%).

Por último, este cambio abrupto de las condiciones de trabajo ha permitido a los trabajadores valorar las actitudes y decisiones que han tomado sus superiores para acompañar esta situación. Entre las más valoradas están la confianza en sus equipos (18%), la flexibilidad (14%), el estar presente (12%), la toma de decisiones y la comunicación transparente (10%).

Estas valoraciones nos invitan a revisar no sólo los aspectos formales que se escribirán en una futura regulación, sino también aquellos culturales que demandan una disrupción en los modos de concebir nuestro rol como trabajadores.

(*) Investigador de la Red Internacional de Educación para el Trabajo (RIET).

Licenciado en Ciencias de la Educación (UBA). Coordina investigaciones sobre educación y futuro del empleo en 7 provincias del país.

 

 

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