Otros indicadores: felicidad, pero con diferente interlocutor
El departamento de Recursos Humanos promete ser una de las áreas que más de cerca vivirán el cambio que trae de la mano COVID19.
Deberá acompañar la transformación que exige el nuevo mundo de los negocios más que diseñarlo. La gran pregunta es cuán dispuesto estará en ceder poder y cambiar de rol.
Por Ezequiel Kieczkier (*)
España ya vive el futuro. Tras dejar atrás su propia cuarentena y lo más cruento de la primera ola de infección, su economía y las más de 3,5 millones de empresas que la componen, luchan por hacer pie. En julio unas 89.849 personas volvieron a encontrar un empleo.
Las estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inclusión indican que un total de 18,78 millones vuelven a estar ocupados. Dos de cada tres trabajadores con el empleo suspendido por COVID19 pudieron volver a su actividad.
El lado B de la noticia: con 3,77 millones desempleados, el país registra una tasa récord en una época que tradicionalmente es de alta ocupación por el empuje del sector turístico, que hace al 12% del PBI español.
Para recordar: entre marzo y finales de abril, el impacto más violento de la pandemia había dejado en el camino a 950.000 puestos de trabajo.
España es también caso testigo para muchas economías de habla hispana. Sus aprendizajes, errores y aciertos marcan tendencia y sus números la tensión que se vive en las organizaciones.
Un empresario español del sector servicios nos lo comentaba así hace unos días: “Cuando nos confinaron, lo que hice fue conectar los teléfonos de mis clientes directamente a mí móvil. Fue más por instinto que premeditado. Necesitaba saber por dónde venían los tiros, porque ahora estábamos todos en nuestras casas”.
“A partir de ese día, el teléfono no dejó de sonar. Eran clientes que llamaban, preocupados, para saber qué hacer. A todos los atendí yo personalmente. Fue desgastante, pero quería darles la tranquilidad de que estarían hablando con el dueño. Y hoy, yo tengo una idea mucho más concreta de qué es lo que está pasando puertas afuera y adentro de la empresa”.
La experiencia del CEO, cuya empresa tiene oficinas en Madrid, muestra lo que será moneda común para las organizaciones en cualquier parte del mundo, ya sean una Pyme, una corporación o una multinacional.
Los espacios de interacción cambiaron de lugar. Los vínculos cambiaron de interlocutor. Las áreas de influencia, también. Recursos Humanos deberá saber reaccionar a estos cambios y redefinir el rol que jugará en la organización. Dos ámbitos lo grafican ese cambio más que otros.
El nuevo CEO
El distanciamiento social que impuso la pandemia se traduce a nivel organización en teletrabajo. Los largos meses de confinamiento demostraron que las personas ya no tienen necesidad de ir a la oficina.
En ese nuevo espacio, el liderazgo requiere cercanía. Buen ejemplo de ello lo dieron los CEO de AirBnB o Marriott, en los meses que redefinieron por completo su modelo de negocios.
En el caso de la Brian Chesqui, para mayo 2020, el CEO se había comunicado con sus 7.500 empleados no menos que siete veces. Siempre desde un tono cercano y con un mensaje claro, amplio, invitaba a contactarlo directamente.
Otro es el caso de Arne Sorenson, CEO de Marriott Inc. Supo orientar a todo el ecosistema de su empresa en el difícil tránsito que representa la caída del turismo internacional, a través de un video que publicó en Twitter y dirigido a todo el ecosistema de la empresa. En el mundo post pandemia, un empleado se preguntará por qué deberá dirigirse a Personal si tiene un canal abierto con el jefe. En esta nueva conversación, RR.HH. deberá saber insertarse con un propósito claro y simple que no complejice sino facilite el nuevo vínculo entra las plantillas y el / la CEO.
Otro ámbito que grafica es el de la contención. Hasta enero 2020, los departamentos de RR.HH. solían medir el estado de ánimo de sus colaboradores en base a KPI, como beneficios, seguridad, facilidades para compaginar horas de trabajo con la familia, entre muchos otros. Hoy, esos indicadores ya no sirven.
En el mundo virtual, el work-life-balance cambia de sentido. También cambiaron los indicadores en cuanto a lo que aportaba un empleado a la organización.
Por ejemplo, hace apenas meses, había empresas que aún medían cuán “valiosa” una persona era para la organización por el tiempo en el que estaba sentada en su escritorio. Incluso, había organizaciones, cuyos equipos de RR.HH. no tuvieron mejor idea que requerir identificación por huella digital para pasar al comedor.
La meta: saber cuánto tiempo la persona pasaba allí y no en su escritorio.
De la mano de la pandemia, Recursos Humanos vive su propio cambio de paradigmas. El espacio en el que habitaba y ejercía su influencia se virtualizó, desapareció. También lo hizo la matriz que implementaba para medir y motivar. Dependerá de su propia escucha y empatía para saber si logra redefinir su función – o no.
RR.HH. girará de ser un actor transaccional a un actor estratégico que modela y acelera el transito a la mal llamada nueva normalidad. Adicionalmente en muchas organizaciones ha demostrado ser un actor clave en la gestión de la crisis y la aceleración de la transformación cultural de las organizaciones.
(*) Socio fundador de Olivia Consultoria
(Publicado originalmente en la edición impresa de Mercado dedicada al 51 aniversario de la publicación)
