Mujeres en los directorios: pasos para adelante, pasos para atrás

El relevamiento de los directorios de las empresas que habitualmente participan de la edición del ranking de Las 1.000 empresas que más venden en Argentina no arroja diferencias respecto al realizado el año pasado.

1 octubre, 2021

Por: Lucas Giotta - Alexis Ferreyra y Mariana Giotta (*)

 

En resumen, solo 846 de los miembros del directorio son mujeres, entre 6.186 designados; es decir, hay 1,4 mujeres por cada 10 cargos. Más allá de los datos numéricos, lo tristemente destacable es el lento avance hacia la igualdad de género, no solo en el mundo empresarial sino en la sociedad en general.

Paso para adelante

Mediante las Resoluciones 34/2020 y 35/2020 emitidas por la Inspección General de Justicia, en las que se estableció que las sociedades y asociaciones que se inscriban en sus registros deberán incluir en su órgano de administración una composición que respete la diversidad de género (la misma cantidad de miembros femeninos que de miembros masculinos).

Como predecesora de esta regulación, la Comisión Nacional de Valores con la Resolución General 797/2019 que actualizó su Código de Gobierno Societario para empresas que se encuentren dentro del régimen de oferta pública, encomendando la necesidad de promover la diversidad de género en la composición de los directorios de estas empresas, en los hechos todavía no se aprecian resultados esperados.

Paso para atrás

Sin embargo, al término de la redacción de este análisis la Sala C de la Cámara de Apelaciones en lo Comercial expidió un fallo que dispuso dejar sin efecto las resoluciones de la IGJ arriba comentadas. La Cámara, entre otros fundamentos, sostiene que:

“…la IGJ adoptó medidas de protección o “disriminación inversa” que, aunque inspiradas en loables propósitos, alteraron la regulación establecida en la LGS …la llamada ‘perspectiva de género’ no impone siempre decidir a favor de la mujer, sino impedir que ella sea postergada por el hecho de serlo; y, si bien parece indudable que las ‹acciones positivas› ya vistas son temperamentos que se encaminan a ese objetivo sobre la base de ‘preferir’ al grupo a cuya tutela se ordenan, esa ‘preferencia no puede realizarse a expensas de derechos de otros’ sujetos que también cuenten con amparo constitucional… el ‘mecanismo de compensación’ que en ellas se concibió para proteger a las mujeres importó esa alteración de la ley y, en esa misma medida, excedió las facultades reglamentarias de la IGJ…”.

Al respecto, es conveniente tener en cuenta que estas acciones gubernamentales, denominadas medidas de “acción positiva”, son estrategias que tienen por objeto corregir “cualquier tipo de discriminación que sea fruto de prácticas sociales del pasado y del presente” (Bonaccorssi, N. y Carrario, M. 2021). Es decir, se intenta que la minoría sea menos minoría. Sin embargo, los datos muestran otro escenario muy opuesto al perseguido.

Es evidente, que estas regulaciones podrían seguir siendo exiguas para disminuir la brecha de género en las organizaciones empresariales. Una posible explicación a esta situación se encuentra en la idea desarrollada por Raquel Osborne (2005), denominada “desigualdad real sustantiva”. Según la citada, aunque la igualdad formal sea un hecho, en la práctica las mujeres deben enfrentar diferentes desafíos para lograr acceder al mismo lugar que sus pares varones. El ejemplo más evidente, es el reparto desigual de las tareas domésticas y de cuidado, desfavorables para las mujeres, con lo cual el tiempo disponible para participar en la organización empresarial invariablemente es inferior con respecto a los varones. En consecuencia, la duda que nos queda es que, aun contando con legislación que propenda la paridad de género en la participación de la dirección empresarial, ¿cuánto estamos dispuestos y convencidos a superar y vencer barreras culturas, paradigmas y prácticas del pasado que siguen relegando a la mujer a un segundo plano o, en muchos casos, sin consideración alguna?

Y numerosos de los actores se preguntarán cuáles son en definitiva, en términos de negocios, los beneficios y ventajas competitivas y económicas que produciría este cambio. En sintonía con lo expresado, resulta interesante ver la ficción Borgen, una serie que muestra las interioridades de la política danesa a través de la protagonista, que se convierte en la primera mujer en lograr el cargo de Primer Ministro de Dinamarca. Allí se refleja su vida y las dificultades y peripecias que debe afrontar. Son particularmente interesantes los capítulos que refieren a cómo se gesta en el Gobierno la legislación sobre equidad de género.

También, los que indagan sobre la difícil tarea de combinar el rol de madre y de Primer Ministro. Pensamos que nuestro país enfrenta la misma situación allí explicitada y todavía con un horizonte muy lejano para alcanzar la equidad deseada. Sin estar satisfechos, al menos algo se intenta avanzar legislando aunque todavía consideramos insuficiente. ONG, organizaciones del tercer sector u organizaciones de la sociedad civil, sindicales, gremiales, de salud, clubes, cooperativas, educativas, religiosas y otras, también deberían estar en concordancia y propender a la paridad de género por sí mismas, impulsando y siendo el ejemplo a seguir, para las actividades más reticentes. No obstante ello, consideramos necesario y cuasi obligatorio para nuestros gobernantes y sociedad la búsqueda del método y camino más adecuado y efectivo para alcanzar el cambio deseado.

(*) Lucas Giotta y Alexis Ferreyra conforman el equipo que lleva adelante el ranking Las 1000 que más venden y son responsables del relevamiento de datos del presente estudio. Mariana Giotta es colaboradora.

 

 

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