Mercer: solapamiento salarial

Estos datos surgen de la 7° Encuesta de Solapamiento entre personal dentro y fuera de convenio, realizada por Mercer y ADRHA, en la que participaron 100 empresas líderes del mercado de diversas industrias. El relevamiento se realizó on line, entre octubre y noviembre del 2012 y se realiza en conjunto desde 2006.  De las empresas que participaron de la encuesta, el 31% tiene entre el 51 y el 75% de su personal dentro de convenio, y el 34% tiene entre el 76 y el 100% de su personal en convenio.
 
Se produce solapamiento salarial cuando un supervisor, que está fuera de convenio, gana menos que el supervisado, que está dentro de convenio.
 
En el caso de la primera línea de supervisión fuera de convenio (que supervisa personal de convenio), para 52% de las empresas este ajuste mantiene el solapamiento; para 24% lo genera y para 24% de las empresas lo agrava.
 
Luego, 21% de las empresas afirmó que el incremento agrava el solapamiento tanto para la primera como para la segunda línea de supervisión; 54% afirmó que lo mantiene y 25% que se genera solapamiento en ambas líneas de supervisión.
 
En el caso de otro personal fuera de convenio, tales como analistas, administrativos, técnicos, asistentes, auxiliares, para 40% de las empresas, el solapamiento se agrava, para 31% se mantiene y para 29% se genera con este último incremento.
 
En cuanto al porcentaje de solapamiento salarial, en la primera línea de supervisión el promedio es de 14% y en la segunda línea de supervisión, de 13%.
 
El promedio de remuneración fija mensual de la categoría más alta de convenio es en promedio de $11.411, mientras que el del supervisor de primera línea fuera de convenio es de $12.994 en promedio.
 
 “Los incrementos salariales promedio otorgados a los empleados fuera de convenio han venido acercándose a aquellos acordados por los sindicatos. En consecuencia, se está empezando a recuperar la brecha entre los últimos y los primeros quedando, sin embargo, mucho camino por recorrer. En consecuencia, el impacto de los incrementos en el solapamiento ha venido decreciendo en 2011 y 2012”, comentó Agustina Bellido, Consultora de Talent, Rewards and Communication de Mercer.
 
Consultadas las empresas acerca de qué acciones han tomado o tomarán en relación al solapamiento, el 75% respondió que realiza ajustes selectivos; el 39% otorga mismo incremento en porcentaje para el personal de fuera de convenio; un 29% mejora los planes de comunicaciones y el 22% revisa e incrementa los beneficios.
 
“El otorgamiento de incrementos salariales tanto selectivos como generales aumentan la presión sobre el costo laboral. En consecuencia, es importante que las empresas empiecen a trabajar el concepto de compensación integral dónde la compensación económica es sólo un componente. Deben recordar y comunicar internamente la oferta de valor de la compañía. Revalorizarán, entonces, conceptos que no eran reconocidos por los empleados y reducirán la inversión. Reconocer los componentes con los que la empresa ya cuenta es un primer paso para luego pasar a un plan competitivo de comunicación”, comentó Agustina Bellido.
 
Se consultó a las empresas qué impacto han tenido o tendrán en el costo laboral las acciones implementadas, a lo que 54% respondió que dicho impacto estará en el orden del 0 al 9%; 20% indicó que estará entre 10 y 19%; y otro 20% indicó que estará entre 20 y 29%.
 
En cuanto a la diferencia porcentual mínima que debería haber entre el personal de convenio y su supervisor inmediato fuera de convenio, las empresas indicaron que debería ser de 21%. Las empresas que no tienen solapamiento entre sus niveles poseen una distancia de, en promedio, 27%.
 
También se consultó sobre las consecuencias del solapamiento: 45% de las compañías respondió que empeoró la motivación de los empleados; 36% de las compañías señaló que  empeoró el clima laboral; 11% de las empresas afirmó que aumentó la sindicalización, para 9% se generó un aumento de la rotación y para 9% aumentaron los reclamos legales por discriminación.