Mercer explica por qué las mujeres abandonan en los niveles altos

De acuerdo con el informe “Cuando las mujeres progresan” (When Women Thrive),elaborado por la consultora líder en Recursos Humanos Mercer, las mujeres representan el 40% de la fuerza laboral promedio de las compañías a nivel mundial, ocupando el 33% niveles gerenciales, el 26% gerentes senior y el 20% ejecutivos (ver Gráfico 1).

 

El estudio, único en su tipo, identifica una serie de factores clave que mejoran los esfuerzos de diversidad e inclusión, y fue elaborado entre 600 organizaciones internacionales que emplean a 3.2 millones de personas, incluidas 1.3 millones de mujeres.

 

El informe de Mercer  destaca la representación insuficiente de las mujeres en la fuerza laboral a nivel global e indica que si las organizaciones mantienen el ritmo actual de progreso, la representación femenina alcanzará sólo el 40% a escala global en los niveles profesionales y gerenciales en el año 2025.

 

Entre las principales tendencias reveladas en el informe destaca que la representación de mujeres dentro de las organizaciones en realidad disminuye a medida que aumentan los niveles de carrera, desde el personal de soporte, hasta el nivel ejecutivo (ver Gráfico 2).

 

“Los métodos tradicionales de progreso de las mujeres no hacen una verdadera diferencia y la escasa representación femenina en todo el mundo se ha convertido en una farsa económica y social“, resalta Pat Milligan, Líder Global de Mercer a cargo de este estudio. “Si bien los líderes se han enfocado en las mujeres que ocupan los niveles más altos de la organización, éstos ignoran principalmente el talento femenino tan crítico para mantener el progreso“.

 

“Éste es un llamado a la acción: cada organización tiene la opción de permanecer en la misma situación o impulsar no sólo su crecimiento, sino también impulsar sus comunidades y economías a través del poder de las mujeres“.

 

“Sin duda el liderazgo femenino ha ido creciendo gradualmente y las pasadas aprehensiones para la contratación de mujeres  se han  ido abandonando por el cambio de cultura que dichas incorporaciones han significado. Adicionalmente, se han identificado características de perfiles masculinos y femeninos que se adaptan mejor al puesto y a los intereses personales. Hemos visto esto en Líderes de Marketing, Gerentes Médicos, Recursos Humanos”, señaló  Ana María Weisz, Directora de Retiro de Argentina, Bolivia, Chile, Paraguay Uruguay y Líder de Women@Mercer para LATAM. “No vemos aún mujeres en minería, construcción, explotación petrolera en terreno. De hecho estas industrias contratan mayormente ingenieros. La mujer debe dar aún un paso en ese sentido ya que aún es minoritaria su presencia en secundarios industriales y carreras de ingeniería”, agregó.

 

 

La encuesta de Mercer revela que aunque las mujeres tienen 1.5 veces más posibilidades que los hombres de ser contratadas en niveles ejecutivos, también están abandonando los niveles más altos de las organizaciones 1.3 veces más que los hombres, lo que disminuye las ganancias en los niveles más altos.

 

“Muchas mujeres llegan a los mandos medios y abandonan su puesto para cuidar a los hijos durante unos 3 o 4 años. Hay que trabajar en la retención de toda la dotación aunque no es necesario homologar toda la plantilla de beneficios. Debemos  incorporar mecanismos flexibles para retener a esas mujeres“, expresó Weisz. “El talento será escaso y las proyecciones de graduación se dan como curva creciente en mujeres. ¿Dejaremos ir al talento que será vital para la continuidad de nuestro negocio?”, agregó.

 

En relación a los rankings regionales, se espera un incremento de la representación de mujeres en América Latina de 36% en 2015, a 49% en 2025; seguida de Australia y Nueva Zelanda, que aumentarán de 35% a 40%; Estados Unidos y Canadá subirán apenas un 1% de 39% a 40%; Europa no variará de 37% en 2015 y 2025; y Asia en el último puesto con un 28%, frente a sólo el 25% en 2015 (ver Gráfico 2).

 

“En 10 años, las organizaciones ni siquiera estarán cerca de la igualdad de género en la mayoría de las regiones del mundo“, sostiene Milligan. “Si los CEO desean impulsar su crecimiento futuro a través de la diversidad, deben tomar medidas hoy“.

 

“No es suficiente la creación de un programa transitorio“, señala, por su parte, Brian Levine, Líder de Innovación de Mercer, Global Workforce Analytics. “La mayoría de las compañías no están enfocadas en el talento total, como así tampoco en las prácticas de soporte ni en el cambio cultural, que son aspectos críticos para garantizar el éxito de las mujeres en sus organizaciones“.

 

 

Sólo el 9% de las organizaciones encuestadas a nivel global ofrece programas de jubilación y ahorro orientados a mujeres, con Estados Unidos/Canadá en el primer puesto (14%), pese a la encuesta de Mercer que indica que estos esfuerzos conducen a una mayor representación de mujeres (ver Gráfico 3).

 

Otros hallazgos clave

• Sólo el 57% de las empresas aseguran que los principales líderes están comprometidos con iniciativas de diversidad e inclusión, con Estados Unidos/Canadá en el primer puesto
• América Latina ocupa el primer puesto en términos de compromiso de los mandos medios con el 51% frente al 39% a nivel global

 

• La participación de los hombres en realidad ha disminuido desde el primer informe en 2014, cuando el 49% de las corporaciones afirmaba que estaban involucrados en esfuerzos de diversidad e inclusión frente al 38% en 2015. Estados Unidos/Canadá ocupan el primer puesto en términos de compromiso de los hombres con un 43%.

 

• Sólo 29% de las organizaciones evalúan las calificaciones de desempeño por género, con Australia/Nueva Zelanda en el primer puesto

 

• Estados Unidos/Canadá lideran en términos de igualdad salarial, con un 40% de organizaciones que ofrecen procesos formales por los cuales se asegura la igualdad salarial, en comparación con el 34% a nivel global, el 25% en Asia y el 28% en Europa. Sin embargo, prácticamente no se han realizado mejoras desde 2014

 

• El 28% de las mujeres ocupan funciones relacionadas con la administración del P&L (Pérdidas y Ganancias) con América Latina en el primer puesto (47%), seguida de Asia (27%), Australia/Nueva Zelanda (25%), Estados Unidos/Canadá (22%) y Europa (17%)

 

• Se percibe que las mujeres poseen habilidades únicas necesarias en el mercado actual, incluida la flexibilidad y capacidad de adaptación (39% frente al 20% que indica que los hombres poseen dichas fortalezas), gestión de equipos inclusiva (43% vs. 20%) e inteligencia emocional (24% vs. 5%); (ver Gráfico 4)

 

• Estados Unidos/Canadá ocupan el primer puesto en lo que respecta a ofrecer capacitación para apoyar a los empleados durante la licencia por maternidad/paternidad, así como ofrecer programas de jubilación y ahorro personalizados por género

 

• Cerca de la mitad de las organizaciones en tres regiones clave (Asia, Estados Unidos/Canadá y América Latina) coinciden en que es importante apoyar la salud de las mujeres para su atracción y retención; sin embargo, sólo el 22% realiza análisis para identificar las necesidades de salud específicas de cada género en la fuerza laboral.

 

A través de la encuesta también se le consultó a las organizaciones acerca del acceso a los programas de beneficios clave y su utilización, incluida la jornada laboral reducida, licencia por maternidad, licencia por paternidad, guardería, cuidado de ancianos, tutoría, entre otros.

 

Para acceder al resumen del informe, haga clic aquí

 

Gráfico 1: Representación femenina actual y proyectada para 2025, a partir del nivel profesional hacia arriba si se mantienen los flujos de talento

 

Fuente: Mercer, Informe “When Women Thrive “

 

 Gráfico 2: La representación de mujeres disminuye a medida que aumentan los niveles de carrera

 

 

 

Gráfico 3: Rankings mundiales sobre los esfuerzos de diversidad clave, desde compromiso por parte de los ejecutivos, hasta igualdad salarial y programas de ahorro para la jubilación orientados a mujeres

 

Fuente: Mercer, Informe “When Women Thrive”

 

 

 

Gráfico 3: Rankings mundiales sobre los esfuerzos de diversidad clave, desde compromiso por parte de los ejecutivos, hasta igualdad salarial y programas de ahorro para la jubilación orientados a mujeres

 

Fuente: Mercer, Informe When Women Thrive

  

Gráfico 4: Las habilidades de las mujeres y los hombres son únicas

 

Fuente: Mercer, Informe When Women Thrive