Medir retorno sobre capital humano
Uno de los aspectos que menos se miden en un negocio es el capital humano, y eso representa uno de los desafíos más grandes, que consiste en encontrar la mejor gente y la más brillante. Son esos recursos humanos, o sea personas, las que en última instancia crean valor para la organización.
<p>La gente genera valor mediante la aplicación de sus habilidades, talentos y capacidades. La clave está en invertir en la gente para que esos recursos humanos sean productivos, eficaces y eficientes. Esto es lo que separa a la empresa promedio de la excepcional. Obtener un retorno sobre esa inversión (ROU) es sumamente importante. <br />
Las personas que crean mucho valor por lo general tienen ciertas características:<br />
• Abiertamente comparten su conocimiento y experiencia con otros. <br />
• Transforman datos en inteligencia para una mejor toma de decisiones.<br />
• Prestan atención a los detalles, juntando información para llegar a conclusiones bien informadas.<br />
• Se comunican bien y concisamente.</p>
<p>Podríamos extender este concepto a todos los aspectos del capital intelectual; o sea, la gente interactúa con procesos, conocimiento, sistemas, clientes y otros intangibles dentro del negocio. Una vez que usted comprende esta interacción, puede medir esas relaciones para decidir retornos sobre capital humano. Una pregunta clave a preguntarse es: ¿Qué impacto tiene una persona sobre esos intangibles? Por ejemplo, un empleado interactùa con clientes quejosos para obtener conocimiento y mejorar el negocio. Otro empleado puede considerar que los clientes que se quejan son una molestia que hay que evitar. <br />
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Cada proceso puede tener su propia vara de medición a aplicar dentro de un sistema formal de mediciones diseñado específicamente para recursos humanos. En su libro “The ROI of Human Capital”, Jac Fitz-enz dice que todos los sistemas de medición de desempeño pueden ser ubicados en una matriz. En la matriz que desarrolla para medir recursos humanos incluye costo, tiempo, cantidad, error y reacción. <br />
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Costos son los asociados a adquirir personal, como publicidad, honorarios de agencias y costos de reubicaciòn. Esos costos caerían bajo el rubro “adquisición de recurso humano”. El siguiente nivel es tiempo, como cuánto tiempo insumió reclutar un nuevo empleado. Cantidad sería el número de solicitudes procesadas. Error se refiere a cualquier acontecimiento que no satisface las expectativas, como procesamiento incorrecto de nuevas solicitudes. Finalmente, la reacción, mira cómo responde la gente a diversos acontecimientos dentro del proceso. Esto puede ser algo subjetivo. De cualquier manera, podemos transformar nuestra matric en una <em>Balanced Scorecard</em>.<br />
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Los profesionales de las finanzas suelen mostrarse demasiado interesados en aplicar mediciones a un proceso en lugar de a las personas, que son quienes están detrás del proceso. El énfasis, en cambio, debería ponerse en las personas porque son ellas el adhesivo que junta los elementos del capital intelectual: procesos, sistemas, conocimiento, etc. Medir y manejar ese adhesivo es fundamental para extraer valor d todos los elementos del capital intelectual. <br />
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