Malos entrevistadores, talento mediocre

¿Cómo son las entrevistas para reclutar talento en su empresa? Tal vez el problema no sean los postulantes sino quien los entrevista. Aquí dos razones por las que las entrevistas pueden fallar a la hora de reclutar.

12 octubre, 2012

<p>Seguramente en su organizaci&oacute;n exista alguien que se encarga de entrevistar y reclutar nuevos talentos. Sin embargo, &iquest;c&oacute;mo saber que esa persona es realmente buena en su trabajo? En la mayor&iacute;a de los casos no se investigan sus habilidades como entrevistador, lo que puede poner en riesgo el futuro de la empresa.</p>
<p>Despu&eacute;s de todo, como ejecutivos se necesita poder confiar en alguien para delegar parte del trabajo. &iquest;C&oacute;mo saber si se est&aacute; ante alguien competente o no? Las entrevistas fallan y, generalmente, esto es atribuible a dos razones.</p>
<p>Primero, cuando gente incompetente conduce las entrevistas. Esto es cierto de la mayor&iacute;a de las personas: algunos nacieron con un talento natural para jugar al f&uacute;tbol y otros para realizar entrevistas de trabajo. La mayor&iacute;a de las personas, simplemente, no sirve para tocar el piano y tampoco para hacer preguntas relevantes. &iquest;Quiere realmente que estas personas busquen nuevo talento para su organizaci&oacute;n? Hay maneras de aprender, sin embargo, y la mejor estrategia es copiar a los buenos entrevistadores. Pero se necesitan paciencia y dedicaci&oacute;n.</p>
<p>La carencia de entrenamiento y pr&aacute;ctica crea problemas que se repiten una y otra vez. No van al hueso: pocos se interesan por hechos, tiempos, datos y desaf&iacute;os. Las preguntas tienden a ser, en el mejor de los casos, superficiales. Ense&ntilde;ar c&oacute;mo hacer mejores preguntas es el primer gran paso.</p>
<p>Segundo, las generalizaciones. Inclusive si las preguntas son incisivas, muchas veces no van al foco del problema. Los entrevistadores no entienden realmente de qu&eacute; se trata el trabajo entonces entrevistan a todos de manera general para ocupar diferentes posiciones.</p>
<p>Los ejecutivos rara vez se molestan en entender la gravedad de este proceso. La realidad es que deber&iacute;an enfocarse en cuatro preguntas:</p>
<p>1) &iquest;En qu&eacute; proyectos ha demostrado iniciativa? En casi cualquier posici&oacute;n esto es un requisito. <br />
2) &iquest;Ha desarrollado proyectos cr&iacute;ticos? &iquest;C&oacute;mo? Si el manejo de cuestiones cr&iacute;ticas es un requisito entonces no vale la pena emplear a alguien que no pueda con ellas. <br />
3) &iquest;Ha guiado a un equipo interdisciplinario en un proyecto complejo? Liderar un equipo de estas caracter&iacute;sticas es dif&iacute;cil porque no siempre se tiene autoridad sobre todo el equipo. <br />
4) &iquest;Qu&eacute; ejemplos puede dar de desaf&iacute;os cumplidos en su antigua compa&ntilde;&iacute;a?</p>
<p>Una vez que el entrevistador haya hecho estas preguntas, vienen las 5 cl&aacute;sicas: qui&eacute;n, qu&eacute;, cu&aacute;ndo, c&oacute;mo y por qu&eacute;. Las re-preguntas son muy importantes: si realmente el postulante hizo esas cosas las podr&aacute; describir en detalle. As&iacute; se distinguir&aacute; mejor la paja del trigo.</p>
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