Los costos de permitir que se maltrate a la gente

Al patoterismo se le señala como responsable de crear altos costos de rotación, pólizas de seguro y productividad reducida.

17 julio, 2007

En Estados Unidos las legislaturas estaduales tienen una serie de proyectos de ley que apuntan al control y a la expulsión de los patoteros en el trabajo. Pero los abogados de los empleadores dicen que la forma de manejar este problema es mediante políticas y estatutos existentes y no creando nuevos.

En realidad, en Estados Unidos la acción de patotear a los demás, o simplemente de tratarlos mal está generanto tal nivel de indignación que da lugar a un esfuerzo legislativo para obligar a las empresas de presentar propuestas para ponerle fin.

Según los promotores de esas medidas, no se trata de dar origen a una ola de juicios laborales sino de hacer algo para obligar a las empresas a que abran los ojos al problema y hagan algo.

Se dice que el patoteo (bullying, en inglés) tiene la culpa de crear algos costos de rotación de personal, pólizas de seguro y reducción de productividad. En el libro ya comentado en estas columnas “The No Asshole Rule”, su autor Robert Sutton informa que una empresa estima pérdidas anuales de alrededor de US% 160.000 en ingresos, horas extras y otros costos creados para manejar problemas generados por los caprichos de un vendedor estrella y su conducta insultante.

Uno de los abogados involucrados en este reclamo dice, sin embargo, que las leyes que ya están en vigor para impedir discriminación por sexo, raza o religión ahora están siendo interpretadas en contextos más amplios y ofrecen igual cobertura legal para obviar la necesidad de reglas anti-prepotentes.

Sin embargo, quienes reclaman medidas especiales acosan a las legislaturas estaduales. Desde 2003, en California, Connecticut, Hawaii, Kansas, Massachusetts, Missouri, Montana, New Jersey, New York, Oklahoma, Oregon, Vermont yWashington—han introducido 28 versiones del llamado “Anti-Bullying Workplace Bill,” (Poroyecto sobre antipatoterismo en el trabajo).

Según el lenguaje original del proyecto, el patoterismo se define como maltrato repetido que daña la salud de uno o más empleados, a través de abuso verbal, amenazas, conducta o acciones humillantes u ofensivas, o sabotaje que impide que el trabajo se haga.

Y los empleadores tienden a mirar para otro lado, especialmente si las agresiones provienen de alguien que produce bien, dice Stephen M. Paskoff, consultor de Atlanta. Pero aún cuando el patotero sea un muy buen empleado, el problema es que la conducta hace perder clientes y negocios a la compañía. O, si hablamos de medicina, puede costar una vida.

Un artículo sobre injtimidación en la profesión médica, publicado en febrero en el Journal of Vascular Surgery, citó un ejemplo de un médico con reputación de tener una conducta conflictiva en situación de trabajar con una anestesista nueva. “Después de haber retirado el tumor, el cirujano recayó en un patrón de conducta agresiva y abusó verbalmente de la anestesista, tan agresivamente que ella, en su distracción, se olvidó de desconectar el gotero de nitroprusida. El paciente murió”.

Paskoff ha descubierto que las empresas tienden a ignorar conductas como eésa que no son explícitamente ilegales- Los abogados laborales lo observan a través della lupa de “¿es legal o no es legal?. Así están entrenados. Pero la visión legal pierde de vista lo más importante: podría ser legal, pero altamente desagradable”.

Aplicar una política de anti-patoterismo podría solucionar el problema, dice Paskoff, pero insiste en que es igualmente importante tener un estándar dentro de la organización sobre cómo debe tratarse a todos los empleados.

En Estados Unidos las legislaturas estaduales tienen una serie de proyectos de ley que apuntan al control y a la expulsión de los patoteros en el trabajo. Pero los abogados de los empleadores dicen que la forma de manejar este problema es mediante políticas y estatutos existentes y no creando nuevos.

En realidad, en Estados Unidos la acción de patotear a los demás, o simplemente de tratarlos mal está generanto tal nivel de indignación que da lugar a un esfuerzo legislativo para obligar a las empresas de presentar propuestas para ponerle fin.

Según los promotores de esas medidas, no se trata de dar origen a una ola de juicios laborales sino de hacer algo para obligar a las empresas a que abran los ojos al problema y hagan algo.

Se dice que el patoteo (bullying, en inglés) tiene la culpa de crear algos costos de rotación de personal, pólizas de seguro y reducción de productividad. En el libro ya comentado en estas columnas “The No Asshole Rule”, su autor Robert Sutton informa que una empresa estima pérdidas anuales de alrededor de US% 160.000 en ingresos, horas extras y otros costos creados para manejar problemas generados por los caprichos de un vendedor estrella y su conducta insultante.

Uno de los abogados involucrados en este reclamo dice, sin embargo, que las leyes que ya están en vigor para impedir discriminación por sexo, raza o religión ahora están siendo interpretadas en contextos más amplios y ofrecen igual cobertura legal para obviar la necesidad de reglas anti-prepotentes.

Sin embargo, quienes reclaman medidas especiales acosan a las legislaturas estaduales. Desde 2003, en California, Connecticut, Hawaii, Kansas, Massachusetts, Missouri, Montana, New Jersey, New York, Oklahoma, Oregon, Vermont yWashington—han introducido 28 versiones del llamado “Anti-Bullying Workplace Bill,” (Poroyecto sobre antipatoterismo en el trabajo).

Según el lenguaje original del proyecto, el patoterismo se define como maltrato repetido que daña la salud de uno o más empleados, a través de abuso verbal, amenazas, conducta o acciones humillantes u ofensivas, o sabotaje que impide que el trabajo se haga.

Y los empleadores tienden a mirar para otro lado, especialmente si las agresiones provienen de alguien que produce bien, dice Stephen M. Paskoff, consultor de Atlanta. Pero aún cuando el patotero sea un muy buen empleado, el problema es que la conducta hace perder clientes y negocios a la compañía. O, si hablamos de medicina, puede costar una vida.

Un artículo sobre injtimidación en la profesión médica, publicado en febrero en el Journal of Vascular Surgery, citó un ejemplo de un médico con reputación de tener una conducta conflictiva en situación de trabajar con una anestesista nueva. “Después de haber retirado el tumor, el cirujano recayó en un patrón de conducta agresiva y abusó verbalmente de la anestesista, tan agresivamente que ella, en su distracción, se olvidó de desconectar el gotero de nitroprusida. El paciente murió”.

Paskoff ha descubierto que las empresas tienden a ignorar conductas como eésa que no son explícitamente ilegales- Los abogados laborales lo observan a través della lupa de “¿es legal o no es legal?. Así están entrenados. Pero la visión legal pierde de vista lo más importante: podría ser legal, pero altamente desagradable”.

Aplicar una política de anti-patoterismo podría solucionar el problema, dice Paskoff, pero insiste en que es igualmente importante tener un estándar dentro de la organización sobre cómo debe tratarse a todos los empleados.

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