La importancia de un adecuado manejo del desarrollo de los jóvenes profesionales

En el artículo que sigue, la consultora Mayca Palacios explica por qué es importante desarrollar generar nuevas capacidades en los profesionales.

5 octubre, 2007

Entendemos por desarrollo al conjunto de actividades destinadas a mejorar las
capacidades actuales de las personas o generar nuevas capacidades. Normalmente
el desarrollo de un joven profesional se da cuando su vocación por desarrollarse
– “el hambre” del que habla Steve Job en su discurso en Harvard –
converge con cuatro tipos de herramientas, a saber:

1) La formación académica de base.

2) Experiencias, situaciones y desafíos a los cuales los profesionales
se ven expuestos.

3) Actividades de formación especifica.

4) El consejo y acompañamiento de su supervisor o tutor.

El objetivo fundamental de este proceso desde las empresas consiste en tener
la persona adecuada para la posición en el momento y lugar que la organización
la necesita y desde las personas satisfacer sus necesidades de crecimiento profesional
y porque no económico, de status y bienestar.

Este proceso suele ser exitoso si el diseño de los programas de desarrollo
específicos – Assessment, asignaciones, becas, rotaciones, reemplazos,
educativos, etc. – tienen en cuenta tanto el contexto global y local como el
estadio de madurez de la organización ( Fundación/lanzamiento,
Crecimiento, madurez, declinación) de modo de poder pronosticar la cantidad
de variedad de perfiles que la empresa requerirá y los plazos en los
cuales deberán estar disponibles.

Caso contrario la empresa se podrá ver enfrentada tanto a la escasez
de recursos que condicione el crecimiento del negocio como a un exceso de los
mismos, que se traducirá en una situación de conflicto para ambas
partes.

Hasta hace no tanto tiempo las organizaciones contaban con estructuras pesadas,
esquemas de trabajo muy rígidos, supervisión constantemente cerca
de los empleados y familias de tareas que no cambiaban significativamente a
lo largo de la vida laboral de una persona. El concepto del empleo de por vida
cerraba para ambas partes.

En esta situación el desarrollo se podía expresar en “planes
de carrera” – pasos de desarrollo perfectamente definidos a lo largo de
un periodo cierto dentro de la carrera laboral –

La actitud de los profesionales solía ser complaciente con lo que la
empresa hacia, en general no se sentía responsable de su desarrollo y
hasta podían ser ajenos al mismo.

Lo cierto es que quienes hemos estado expuestos a estas culturas somos resistentes
a cambiar.

Los cambios en el entorno, fundamentalmente impulsados por la tecnología
y la globalización, nos han impuesto un nuevo modelo de negocios que
requiere otro tipo de organizaciones.

Los cambios en las organizaciones impactan en las tareas y por lo tanto en los
requisitos para desempeñarlas a la altura de las necesidades. Estos se
pueden dividir en cuatro grandes grupos:

i. i. Requisitos de conocimientos (funcionales, idiomas, etc.)
ii. ii. Requisitos de ubicación (local, regional, internacional)
iii. iii. Requisitos de supervisión ( tipo, frecuencia, complejidad,
cercanía, etc.)
iv. iv. Requisitos de personalidad (conceptos de flexibilidad, autogestión,
capacidad de trabajar a la distancia, etc.

Si asumimos que el entorno actual nos impone pensar que nadie mas podrá
volver a hacer durante 20 años la misma tarea estamos en condiciones
de comprender la importancia de un adecuado manejo del desarrollo de los jóvenes
profesionales.

Facilitar un ambiente de desarrollo se torna cada vez mas importante, en tanto
los cambios descriptos precedentemente se traducen en velocidad e incertidumbre
y el capital humano flexible se constituye más que nunca en un activo
intangible pero esencial para enfrentar tamaño desafío.

Analizar cuidadosamente actitudes, aptitudes, experiencias y conocimientos que
deberá reunir un profesional desde su incorporación a su madurez
y conciliarlo con sus necesidades en términos de ambiente de trabajo
y compensación no resulta una tarea sencilla.

Lo mejor será empezar por clarificar necesidades específicas:

¿Queremos reclutar profesionales o encarar un programa de formación
de profesionales?
Si esta ultima fuera la opción, ¿con que objetivo y alcance?
¿Que aspectos de reclutamiento, contratación, compensación,
selección, incorporación y seguimiento prevemos? ¿Cómo
haremos para que este programa no afecte negativamente al resto de nuestro personal?

Si no tenemos la gente adecuada porque no la supimos elegir o porque no la pudimos
retener es irrelevante.

El caso es que las restricciones de conocimientos, habilidades y experiencias
también pueden restringir nuestro crecimiento y aun mas hacernos fracasar.

La realidad de cada negocio es diferente y por lo tanto no es posible una receta.
Que tipo de talento se requerirá, cuantos, para cuando?¿ Es imposible
predecirlo con certeza en un entorno donde la innovación es imprevisible.

No obstante sí podemos asegurar que la mejor forma de evitar la restricción
es desarrollar en todos los niveles de supervisión las capacidades para
anticipar las necesidades, identificar a los mejores interna o externamente
priorizando a los primeros, focalizar los esfuerzos y recrear una cultura de
desarrollo capaz de retenerlos.

Mayca Palacios Consultora

Entendemos por desarrollo al conjunto de actividades destinadas a mejorar las
capacidades actuales de las personas o generar nuevas capacidades. Normalmente
el desarrollo de un joven profesional se da cuando su vocación por desarrollarse
– “el hambre” del que habla Steve Job en su discurso en Harvard –
converge con cuatro tipos de herramientas, a saber:

1) La formación académica de base.

2) Experiencias, situaciones y desafíos a los cuales los profesionales
se ven expuestos.

3) Actividades de formación especifica.

4) El consejo y acompañamiento de su supervisor o tutor.

El objetivo fundamental de este proceso desde las empresas consiste en tener
la persona adecuada para la posición en el momento y lugar que la organización
la necesita y desde las personas satisfacer sus necesidades de crecimiento profesional
y porque no económico, de status y bienestar.

Este proceso suele ser exitoso si el diseño de los programas de desarrollo
específicos – Assessment, asignaciones, becas, rotaciones, reemplazos,
educativos, etc. – tienen en cuenta tanto el contexto global y local como el
estadio de madurez de la organización ( Fundación/lanzamiento,
Crecimiento, madurez, declinación) de modo de poder pronosticar la cantidad
de variedad de perfiles que la empresa requerirá y los plazos en los
cuales deberán estar disponibles.

Caso contrario la empresa se podrá ver enfrentada tanto a la escasez
de recursos que condicione el crecimiento del negocio como a un exceso de los
mismos, que se traducirá en una situación de conflicto para ambas
partes.

Hasta hace no tanto tiempo las organizaciones contaban con estructuras pesadas,
esquemas de trabajo muy rígidos, supervisión constantemente cerca
de los empleados y familias de tareas que no cambiaban significativamente a
lo largo de la vida laboral de una persona. El concepto del empleo de por vida
cerraba para ambas partes.

En esta situación el desarrollo se podía expresar en “planes
de carrera” – pasos de desarrollo perfectamente definidos a lo largo de
un periodo cierto dentro de la carrera laboral –

La actitud de los profesionales solía ser complaciente con lo que la
empresa hacia, en general no se sentía responsable de su desarrollo y
hasta podían ser ajenos al mismo.

Lo cierto es que quienes hemos estado expuestos a estas culturas somos resistentes
a cambiar.

Los cambios en el entorno, fundamentalmente impulsados por la tecnología
y la globalización, nos han impuesto un nuevo modelo de negocios que
requiere otro tipo de organizaciones.

Los cambios en las organizaciones impactan en las tareas y por lo tanto en los
requisitos para desempeñarlas a la altura de las necesidades. Estos se
pueden dividir en cuatro grandes grupos:

i. i. Requisitos de conocimientos (funcionales, idiomas, etc.)
ii. ii. Requisitos de ubicación (local, regional, internacional)
iii. iii. Requisitos de supervisión ( tipo, frecuencia, complejidad,
cercanía, etc.)
iv. iv. Requisitos de personalidad (conceptos de flexibilidad, autogestión,
capacidad de trabajar a la distancia, etc.

Si asumimos que el entorno actual nos impone pensar que nadie mas podrá
volver a hacer durante 20 años la misma tarea estamos en condiciones
de comprender la importancia de un adecuado manejo del desarrollo de los jóvenes
profesionales.

Facilitar un ambiente de desarrollo se torna cada vez mas importante, en tanto
los cambios descriptos precedentemente se traducen en velocidad e incertidumbre
y el capital humano flexible se constituye más que nunca en un activo
intangible pero esencial para enfrentar tamaño desafío.

Analizar cuidadosamente actitudes, aptitudes, experiencias y conocimientos que
deberá reunir un profesional desde su incorporación a su madurez
y conciliarlo con sus necesidades en términos de ambiente de trabajo
y compensación no resulta una tarea sencilla.

Lo mejor será empezar por clarificar necesidades específicas:

¿Queremos reclutar profesionales o encarar un programa de formación
de profesionales?
Si esta ultima fuera la opción, ¿con que objetivo y alcance?
¿Que aspectos de reclutamiento, contratación, compensación,
selección, incorporación y seguimiento prevemos? ¿Cómo
haremos para que este programa no afecte negativamente al resto de nuestro personal?

Si no tenemos la gente adecuada porque no la supimos elegir o porque no la pudimos
retener es irrelevante.

El caso es que las restricciones de conocimientos, habilidades y experiencias
también pueden restringir nuestro crecimiento y aun mas hacernos fracasar.

La realidad de cada negocio es diferente y por lo tanto no es posible una receta.
Que tipo de talento se requerirá, cuantos, para cuando?¿ Es imposible
predecirlo con certeza en un entorno donde la innovación es imprevisible.

No obstante sí podemos asegurar que la mejor forma de evitar la restricción
es desarrollar en todos los niveles de supervisión las capacidades para
anticipar las necesidades, identificar a los mejores interna o externamente
priorizando a los primeros, focalizar los esfuerzos y recrear una cultura de
desarrollo capaz de retenerlos.

Mayca Palacios Consultora

Compartir:
Notas Relacionadas

Suscripción Digital

Suscríbase a Mercado y reciba todos los meses la mas completa información sobre Economía, Negocios, Tecnología, Managment y más.

Suscribirse Archivo Ver todos los planes

Newsletter


Reciba todas las novedades de la Revista Mercado en su email.

Reciba todas las novedades

    [honeypot honeypot-mercado-1 id:honeypot-mercado-1]

    Revista Mercado