Generaciones en conflicto
La diferencia de edad que existe entre los integrantes de una empresa obliga a comprender las diferentes aptitudes y expectativas de cada generación para potenciar el rendimiento del conjunto.
Ron Zemke, Claire Raines y Bob Filipczak, amplios conocedores de las presiones
que afronta el ámbito laboral a raíz del cruce generacional, publican
un libro que intenta ayudar a la empresa de hoy a achicar la brecha entre el personal
de diferentes edades que convive en el mundo corporativo.
Existen cuatro grupos distintos, dicen, que compiten por ocupar un rol y obtener
reconocimiento: los veteranos, la generación de posguerra, la generación
X y la nueva generación. El libro ofrece soluciones prácticas y
perspicaces para comprender las diferencias entre las distintas generaciones,
resolver conflictos y dirigir, con eficacia, una fuerza laboral de edades tan
dispares.
Inmersos en el tema de cruces generacionales en el lugar de trabajo, los autores
ayudan a crear una fuerza laboral que juegue a favor –no en contra–
de la organización. Algunas de sus sugerencias:
Nunca antes había existido un grupo de trabajo de edades tan variadas,
que resulta en una diversidad generacional que anula y desafía, pero también
enriquece. Un torrente de incomprensión coexiste entre empleados de distintas
edades, torrente que aumenta en complejidad a medida que pasa el tiempo.
Ejemplo cotidiano: Carlos (61) exige una instrucción clara y directa de
su jefa María (43) quien, a su vez, trata de cambiar radicalmente los procesos
de trabajo de Carlos. Por otro lado, Juan (29), experto en tecnología,
trabaja sumergido en sus tareas, poco sorprendido del panorama que lo rodea. Ninguno
comprende al otro, ninguno sabe cómo comunicarse con el otro. Así,
los gerentes enfrentan la ardua tarea de moldear esta mezcolanza de edades, valores
y puntos de vista con el objetivo de formar un grupo productivo y cooperador.
En Generations at Work, Zemke, Raines y Filipczak identifican participantes,
problemas y soluciones posibles que debe conocer toda persona a cargo de una fuerza
laboral con cruce generacional. Además, proporcionan información
valiosa que agrupan en cuatro secciones diferentes:
1) Perfiles específicos e incisivos de las cuatro generaciones.
2) Diferenciación dentro de cada generación.
3) Consejos valiosos para contratar y retener personal de diversas generaciones.
4) Estrategias exitosas.
Presentación de los participantes
En los últimos 80 años del siglo XX (1922-2000), el ámbito
laboral se coloreó con valores y puntos de vista; aspiraciones y temores;
esperanzas y miedos; deslumbramientos y desencantos de estas cuatro generaciones.
Así, las caracterizan los autores:
Veteranos (1922-1943).Si bien gran parte de este grupo ya se retiró,
todavía ocupa importantes puestos directivos. Integra una fuerza corporativa
que continuará participando en este siglo XXI.
En cuanto a los roles directivos, los veteranos son afectos a dar instrucciones,
a tomar decisiones y hacerse cargo de las consecuencias y a delegar ciertas cosas.
Están acostumbrados a trabajar en equipo bajo el mando de líderes
fuertes que les digan qué hacer, cómo y cuándo. En el caso
de tener veteranos a cargo, los autores recomiendan dedicar tiempo a aprender
de su experiencia profesional y descubrir sus preferencias y necesidades personales.
Con respecto a la tecnología, sugieren no acelerar la capacitación.
Hay que recordar que esta generación no aprendió computación
en la escuela y que, por lo general, se siente intimidada y confundida con tanta
tecnología.
Generación de posguerra (1943-1960). Obsesionado con hacer fortuna
y abrirse camino hacia un destacado nivel social, el privilegio y el poder, este
grupo se preocupa por ser un activo miembro del personal en el trabajo. Su comportamiento
con respecto a la familia y el trabajo siempre estuvo marcado por un feroz individualismo.
Entre las características más destacadas de este grupo generacional,
los autores mencionan una dedicación casi abusiva al trabajo, redefinición
de roles y búsqueda de igualdad, de relaciones satisfactorias y de gratificación
inmediata.
Generación X (1961-1980). Inteligentes, ingeniosos, desanimados,
descorazonados. Una generación que trabaja para vivir y no al revés,
como sus predecesores los baby boomers. Se siente motivada a hacer un buen trabajo
cuando se le ofrece, por ejemplo: flexibilidad, tecnología, tareas múltiples,
respuesta constructiva y reconocimiento igualitario. No cree en la política.
Prefiere dedicar el tiempo a actividades que considere placenteras o, en otras
palabras, a disfrutar de "su propia vida".
La nueva generación (1980-2000). Se espera que produzca un fuerte
impacto en la dinámica de la familia. La mayoría de las características
de estos empleados todavía son especulativas. En las próximas décadas,
aprenderemos cómo contratar, motivar y retener a esta novísima generación.
En síntesis, los autores hacen hincapié en los métodos básicos
para que una empresa conduzca, con éxito, un grupo de trabajo formado por
diversas generaciones: Reconciliar diferencias, brindar flexibilidad, enfatizar
relaciones de respeto y centrarse en retener empleados talentosos y bien dotados.
Ron Zemke, Claire Raines y Bob Filipczak, amplios conocedores de las presiones
que afronta el ámbito laboral a raíz del cruce generacional, publican
un libro que intenta ayudar a la empresa de hoy a achicar la brecha entre el personal
de diferentes edades que convive en el mundo corporativo.
Existen cuatro grupos distintos, dicen, que compiten por ocupar un rol y obtener
reconocimiento: los veteranos, la generación de posguerra, la generación
X y la nueva generación. El libro ofrece soluciones prácticas y
perspicaces para comprender las diferencias entre las distintas generaciones,
resolver conflictos y dirigir, con eficacia, una fuerza laboral de edades tan
dispares.
Inmersos en el tema de cruces generacionales en el lugar de trabajo, los autores
ayudan a crear una fuerza laboral que juegue a favor –no en contra–
de la organización. Algunas de sus sugerencias:
Nunca antes había existido un grupo de trabajo de edades tan variadas,
que resulta en una diversidad generacional que anula y desafía, pero también
enriquece. Un torrente de incomprensión coexiste entre empleados de distintas
edades, torrente que aumenta en complejidad a medida que pasa el tiempo.
Ejemplo cotidiano: Carlos (61) exige una instrucción clara y directa de
su jefa María (43) quien, a su vez, trata de cambiar radicalmente los procesos
de trabajo de Carlos. Por otro lado, Juan (29), experto en tecnología,
trabaja sumergido en sus tareas, poco sorprendido del panorama que lo rodea. Ninguno
comprende al otro, ninguno sabe cómo comunicarse con el otro. Así,
los gerentes enfrentan la ardua tarea de moldear esta mezcolanza de edades, valores
y puntos de vista con el objetivo de formar un grupo productivo y cooperador.
En Generations at Work, Zemke, Raines y Filipczak identifican participantes,
problemas y soluciones posibles que debe conocer toda persona a cargo de una fuerza
laboral con cruce generacional. Además, proporcionan información
valiosa que agrupan en cuatro secciones diferentes:
1) Perfiles específicos e incisivos de las cuatro generaciones.
2) Diferenciación dentro de cada generación.
3) Consejos valiosos para contratar y retener personal de diversas generaciones.
4) Estrategias exitosas.
Presentación de los participantes
En los últimos 80 años del siglo XX (1922-2000), el ámbito
laboral se coloreó con valores y puntos de vista; aspiraciones y temores;
esperanzas y miedos; deslumbramientos y desencantos de estas cuatro generaciones.
Así, las caracterizan los autores:
Veteranos (1922-1943).Si bien gran parte de este grupo ya se retiró,
todavía ocupa importantes puestos directivos. Integra una fuerza corporativa
que continuará participando en este siglo XXI.
En cuanto a los roles directivos, los veteranos son afectos a dar instrucciones,
a tomar decisiones y hacerse cargo de las consecuencias y a delegar ciertas cosas.
Están acostumbrados a trabajar en equipo bajo el mando de líderes
fuertes que les digan qué hacer, cómo y cuándo. En el caso
de tener veteranos a cargo, los autores recomiendan dedicar tiempo a aprender
de su experiencia profesional y descubrir sus preferencias y necesidades personales.
Con respecto a la tecnología, sugieren no acelerar la capacitación.
Hay que recordar que esta generación no aprendió computación
en la escuela y que, por lo general, se siente intimidada y confundida con tanta
tecnología.
Generación de posguerra (1943-1960). Obsesionado con hacer fortuna
y abrirse camino hacia un destacado nivel social, el privilegio y el poder, este
grupo se preocupa por ser un activo miembro del personal en el trabajo. Su comportamiento
con respecto a la familia y el trabajo siempre estuvo marcado por un feroz individualismo.
Entre las características más destacadas de este grupo generacional,
los autores mencionan una dedicación casi abusiva al trabajo, redefinición
de roles y búsqueda de igualdad, de relaciones satisfactorias y de gratificación
inmediata.
Generación X (1961-1980). Inteligentes, ingeniosos, desanimados,
descorazonados. Una generación que trabaja para vivir y no al revés,
como sus predecesores los baby boomers. Se siente motivada a hacer un buen trabajo
cuando se le ofrece, por ejemplo: flexibilidad, tecnología, tareas múltiples,
respuesta constructiva y reconocimiento igualitario. No cree en la política.
Prefiere dedicar el tiempo a actividades que considere placenteras o, en otras
palabras, a disfrutar de "su propia vida".
La nueva generación (1980-2000). Se espera que produzca un fuerte
impacto en la dinámica de la familia. La mayoría de las características
de estos empleados todavía son especulativas. En las próximas décadas,
aprenderemos cómo contratar, motivar y retener a esta novísima generación.
En síntesis, los autores hacen hincapié en los métodos básicos
para que una empresa conduzca, con éxito, un grupo de trabajo formado por
diversas generaciones: Reconciliar diferencias, brindar flexibilidad, enfatizar
relaciones de respeto y centrarse en retener empleados talentosos y bien dotados.
