Futuro del liderazgo: talento e inclusión

Fueron encuestados 870 líderes de organizaciones de 20 países de América latina entre octubre 2020 y enero 2021. La idea fue identificar cuáles son los retos de la diversidad a la hora del futuro del trabajo en la nueva normalidad.

ManpowerGroup, la compañía global en servicios y soluciones innovadoras de capital humano, realizó un webinar en el cual compartió los resultados de la investigación regional “Futuro del Trabajo: liderazgo, talento e inclusión” elaborada por el Centro Conciliación Familia y Empresa (CONFyE) del IAE Business School de Argentina y Marea Consulting de México. Alrededor de 600 personas de todo Latinoamérica, entre colaboradores y clientes, formaron parte del encuentro.

El evento contó con la participación de la Dra. Patricia Debeljuh, Directora de CONFyE, la doctora Maricarmen Bernal, socia de Marea Consulting y de Luis Guastini, director general de ManpowerGroup Argentina.

Algunas de las conclusiones a las que arribó el estudio fueron:

  • Fomentar una cultura incluyente en este nuevo contexto laboral resulta fundamental ya que mejora la salud mental y el bienestar emocional de los colaboradores de una organización. Al trabajar en ello, es esencial poner el eje central en las personas y sus necesidades.
  • Valorar la diversidad y trabajar en pos de la inclusión contribuye a desarrollar la flexibilidad, la creatividad y la eficacia que necesitan los líderes y los equipos de trabajo en el contexto actual, siendo una palanca que impulsa hoy el desarrollo del talento futuro.

Esta cultura organizacional debe pensarse no solo como una estrategia social, sino de negocio.

A su vez, al indagar sobre la inserción de nuevas tecnologías y cómo estas afectarán el modo de dirigir y liderar los equipos de trabajo, las respuestas se ubicaron de la siguiente manera:

  1. El modelo híbrido o blenden el que se combinan la presencialidad y la virtualidad fue la opción más elegida.
  2. Seguida de la gestión de equipos remotos locales e internacionales que demandará apertura y flexibilidad para integrar la diversidad cultural y la construcción de confianza a través de vínculos a distancia.
  3. Un mayor respeto por la vida familiar aparece en tercer lugar y es fruto de la experiencia vivida durante la pandemia que acercó la realidad personal al ámbito laboral.

Por último, cabe destacar que 9 de cada 10 ejecutivos que contestaron este estudio consideran que el varón debe ser un agente de cambio para construir una cultura incluyente que promueva al talento femenino en las empresas. Estos resultados muestran que hay que trabajar para generar el cambio al interior de cada organización para que ese apoyo del hombre sea real y no se quede en buenas intenciones.

Patricia Debeljuh expresó “Las conclusiones de esta investigación nos dejan muchos aprendizajes de cara a la nueva normalidad que estamos encarando ahora. El mundo laboral que conocíamos ya no es el mismo, y la irrupción tecnológica y la revolución digital que hemos experimentado en este tiempo hace necesario redefinir los patrones laborales tradicionales, lleva a desarrollar nuevas competencias, a reorganizar las tareas y a liderar los equipos de una manera distinta, a respetar más la realidad familiar de las personas y a entender los desafíos de la inclusión como un reto que involucra por igual tanto a hombres como a mujeres porque todos estamos siendo protagonistas de estos cambios.”

Para finalizar, Luis Guastini afirmó: “Este ha sido un ejercicio sumamente productivo y desde ManpowerGroup estamos muy orgullosos de haber impulsado esta investigación que nos ha permitido confirmar algunos datos que teníamos previos a la pandemia, pero también levantar señales de alarma. Hoy estamos atravesando la peor escasez de talento en el mundo, las organizaciones no consiguen los candidatos que necesitan y frente a este escenario, resulta imprescindible trabajar en la inclusión para no perder al talento femenino y todo lo que puede aportar”. Y concluyó: “las organizaciones aún se encuentran atravesadas por sesgos inconscientes que impiden avanzar en el rol de los líderes varones como promotores activos. Debemos generar ambientes que valoren y respeten las diferencias”.

 

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