El nuevo mapa del poder es buena noticia para todos

Por qué el poder post pandemia no será el mismo que antes de COVID19. Y -lo más importante- por qué eso es una buena noticia para todos.

Por Ezequiel Kieczkier (*)

Carl Jung estaría a sus anchas en la pandemia. El nuevo mundo que empieza a emerger a medida que aprendemos a convivir con el virus está reordenando la forma cómo nos relacionamos. En las organizaciones, las reglas de trabajo cambian. Así también la forma cómo los líderes deberán trabajar con sus equipos. Porque, si bien las jerarquías no cambiaron, sí lo hizo la forma para liderar, motivar y, en última instancia, ejercer autoridad. Uno de los mejores espejos para entenderlo es el área que Jung estudió y nos dejó como una de sus principales contribuciones: los símbolos de poder.
La batalla contra COVID19 puso en duda la necesidad del espacio tradicional del trabajo. La oficina cambia su razón de ser: de lugar obligado para trabajar, pasará a ser un espacio para fomentar la colaboración más que la tarea individual.
El ejecutivo de una de las principales agencias de publicidad del mundo nos comentaba en una reciente charla. “Por ejemplo, en Madrid, teníamos un edificio de unas 12 plantas. En estos meses, nos dimos cuenta de que sólo necesitamos tres de ellas. La pandemia nos mostró que el resto lo podemos hacer en formato remoto”. Por su parte, la planta de producción, cambiará la dinámica: la necesidad de funcionar 24/7 en un entorno de distanciamiento social tenderá a reordenar la secuencia de tareas. Los símbolos de poder son hoy uno de los aspectos menos comentados de ese camino y al mismo tiempo los que más prometen cambiar en el curso de esta transformación.

Oficinas vacías pero poderosas

Recordemos: hasta la llegada de COVID19, una parte importante de la jerarquía de un ejecutivo se reflejaba en elementos físicos como: el tamaño y ubicación de su oficina (con vistas privilegiadas o no); en los materiales con los cuales estaba ambientada (alfombra; madera; mármol o simple plástico); baño propio o común; espacio para recibir visitas o no; teléfono (tipo y color); ubicación de su auto en el garaje de la empresa (1er Subsuelo, con fácil acceso a la salida o último nivel, en una esquina) o en el estacionamiento (techado o no); límite de tarjeta de crédito de la empresa.

Otro de los símbolos de poder -erróneamente- utilizados en muchas organizaciones era la distancia física (ironía de los tiempos). Más de un director o gerente se comunicaba con su equipo en base a mails o llamados, entendiendo la distancia física como clave para lograr un liderazgo efectivo y libre de emocionalidades. Entre los argumentos que más escuchamos en nuestra labor en Olivia está: “No puedo hacerme amigo de mis colaboradores, ya que no me respetarían, perdería poder”.

El jefe lo quiere

Siguiendo las enseñanzas de Jung, cabe recordar que los símbolos representan una construcción de significado común. En muchos casos, se transforman en un vehículo para preservar el status quo. Los símbolos de poder son uno de los mejores ejemplos de ellos.

Un ejemplo nos los encontramos en una compañía de servicios hace algunos años. Los correos solían llevar al final del mensaje las siglas EJLE. ¿Su significado? “El Jefe Lo Exige”, nos explicaron sus colaboradores. Cuando un mensaje era mandatario las siglas se hacían presentes al fondo del correo. Sin embargo, el “jefe” no trabajaba en la empresa desde hacía más de 10 años y muchos de los colaboradores ni siquiera conocían el significado detrás de las siglas. Mucho menos tenían noción del mensaje cultural que representaba.

Los símbolos de poder (explícitos: oficinas; reuniones, almuerzos; o inconscientes: EJLE; rutinas de distancia) marcan cómo sus integrantes pueden (y deben) comportarse y cómo no. Como símbolos que son, se traducen en hitos o mensajes inequívocos que apalancan la forma de “pensarse”, de percibirse, de proyectarse dentro de ella tanto en lo individual como en lo colectivo. Se transforman en pilares para la cultura de una organización. Al mismo tiempo, se pueden convertir en los mayores obstáculos para que esa cultura evolucione.

En una empresa de tecnología, que por estos días aprovecha como pocas el desafío de la pandemia para redefinir su cultura empresarial, el CEO nos lo graficó de la siguiente forma: “Los mandos medios están respondiendo de forma excelente a este cambio. Participan, se hacen parte, toman responsabilidad. El problema aparece en el top management: cuando les pido algo tan simple como abandonar sus oficinas para trabajar en espacios más abiertos y colaborativos, casi se rebelan”.

No debería sorprender: la falta de presencia física que le exige la pandemia al mundo de los negocios le quita a la organización la plataforma desde dónde proyectar esos símbolos. La cultura se queda sin sus anclas. La construcción de “sentido” a la vieja usanza pierde valor.

 Y dónde está el poder

Los líderes y todos los integrantes de una organización, hoy enfrentan el reto de construir sentido común en símbolos que funcionan de una forma nueva. Descuidar ese aspecto es poner en juego la dinámica interna de nuestra organización. Aprovecharlo es una oportunidad única para activar la génesis y el desarrollo de la cultura organizacional que el mundo post COVID empieza a acercarnos. Una cultura más ágil, flexible, inclusiva. Será también una cultura más anclada en un proceso de prueba y error, en el cual los símbolos de poder se definen más por las habilidades de motivar y de canalizar eficientemente esa motivación hacia un resultado que por un mandato.

Alberto Bethke, mi socio y fundador de Olivia, lo suele resumir de la siguiente forma: “El liderazgo efectivo tiene poco que ver con gestión pero todo con visión. El reordenamiento que habilita -si no exige- COVID19, genera una posibilidad única para redefinir la construcción de sentido y de liderazgo en nuestras organizaciones. Y lo mejor de todos: la oportunidad es la misma para todos: empresas grandes, medianas y chicas”.

(*) Socio Fundador de OLIVIA