El CEO es ahora una figura efímera

Desde 2005 la rotación forzada de directores ejecutivos ha sido de 300% en todo el mundo. Las empresas parecen haber entrado a una era de jefes por poco tiempo.

31 mayo, 2005

Como muestra el último estudio anual de Booz Allen Hamilton, más
de 14% de los CEO de las 2.500 empresas más grandes del mundo, cesó
en sus funciones en 2004. De ese total, casi la tercera parte – 111 personas que
representan 4,4% de la población total de directores ejecutivos – fue invitado
a renunciar por razones de desempeño o de desacuerdos con el directorio.
La cifra de renuncias forzadas es la más alta observada hasta la fecha.
Representa un aumento de 300% frente a 1995, el año que se tomó
como referencia. O sea, cuatro años después del primer estudio sobre
sucesión de CEO.

La tendencia es innegable y las implicancias profundas, dice el estudio. Los accionistas
y otras partes constitutivas de la empresa han arrebatado el poder de directores
imperiales en todas las principales economías del mundo. Una respuesta
lógica ante la continuada presión por ver retornos a la inversión,
incertidumbres geopolíticas, mayor supervisión regulatoria y guerras
internacionales de talento. Todo eso sumado a una incapacidad, real o percibida,
de muchos CEO para mostrar resultados satisfactorios. Por todo eso, los CEO reciben
ahora el trato a que estaban acostumbrados gerentes de niveles más bajos:
“logre estas metas o está afuera”; ponga en peligro el buen nombre
de la compañía y olvídese de su cargo.

Algunas otras cosas que descubre el estudio correspondiente a 2004:

o El mal desempeño, o el desempeño insuficiente es la principal
razón por la cual se echa a un CEO: No la falta de ética, ni la
ilegalidad ni las luchas de poder.
La renuncia forzada muestra una fuerte
correlación con escasos retornos para los accionistas. Durante el año
anterior a la partida, los directores echados habían generado retornos
7,7% inferiores a lo dejados por quien les precedió.

o Los nuevos directores ejecutivos contratados afuera heredan empresas en
condiciones mucho peores que las que heredan sucesores de adentro.
Para
la “clase 2004” de directores ejecutivos, los “outsiders
comenzaron su mandato en empresas cuyo desempeño, en forma de retornos
para los accionistas, había sido en el año anterior 5,2% inferior
al de empresas que promocionaron “insiders“.

o La tarea del CEO estresa hasta a los más resistentes. Aun creciente
número de exitosos directores ejecutivos de 55 años o menos, especialmente
en Estados Unidos, optan por retirarse.

o La ley Sarbanes-Oxley (SOX) de 2002 no forzó la rotación
en Estados Unidos.
El aumento de salidas forzadas ocurrió entre 1995
y 2000.

o El CEO anterior puede ser una verdadera carga. Las empresas en las
que el CEO retirado se queda como presidente del directorio tienen más
probabilidades de desempeñarse peor que otras.

o Las empresas exitosas son más proclives a echar a un nuevo CEO.
Contrariamente a lo que suele creerse, las empresas que anduvieron bien durante
los dos años anteriores al nombramiento del CEO resultaron un tercio
más proclives a obligarlo a renunciar. Las empresas que tuvieron dificultades
antes de la llegada del nuevo CEO son más proclives a mantenerlo más
tiempo.

Como muestra el último estudio anual de Booz Allen Hamilton, más
de 14% de los CEO de las 2.500 empresas más grandes del mundo, cesó
en sus funciones en 2004. De ese total, casi la tercera parte – 111 personas que
representan 4,4% de la población total de directores ejecutivos – fue invitado
a renunciar por razones de desempeño o de desacuerdos con el directorio.
La cifra de renuncias forzadas es la más alta observada hasta la fecha.
Representa un aumento de 300% frente a 1995, el año que se tomó
como referencia. O sea, cuatro años después del primer estudio sobre
sucesión de CEO.

La tendencia es innegable y las implicancias profundas, dice el estudio. Los accionistas
y otras partes constitutivas de la empresa han arrebatado el poder de directores
imperiales en todas las principales economías del mundo. Una respuesta
lógica ante la continuada presión por ver retornos a la inversión,
incertidumbres geopolíticas, mayor supervisión regulatoria y guerras
internacionales de talento. Todo eso sumado a una incapacidad, real o percibida,
de muchos CEO para mostrar resultados satisfactorios. Por todo eso, los CEO reciben
ahora el trato a que estaban acostumbrados gerentes de niveles más bajos:
“logre estas metas o está afuera”; ponga en peligro el buen nombre
de la compañía y olvídese de su cargo.

Algunas otras cosas que descubre el estudio correspondiente a 2004:

o El mal desempeño, o el desempeño insuficiente es la principal
razón por la cual se echa a un CEO: No la falta de ética, ni la
ilegalidad ni las luchas de poder.
La renuncia forzada muestra una fuerte
correlación con escasos retornos para los accionistas. Durante el año
anterior a la partida, los directores echados habían generado retornos
7,7% inferiores a lo dejados por quien les precedió.

o Los nuevos directores ejecutivos contratados afuera heredan empresas en
condiciones mucho peores que las que heredan sucesores de adentro.
Para
la “clase 2004” de directores ejecutivos, los “outsiders
comenzaron su mandato en empresas cuyo desempeño, en forma de retornos
para los accionistas, había sido en el año anterior 5,2% inferior
al de empresas que promocionaron “insiders“.

o La tarea del CEO estresa hasta a los más resistentes. Aun creciente
número de exitosos directores ejecutivos de 55 años o menos, especialmente
en Estados Unidos, optan por retirarse.

o La ley Sarbanes-Oxley (SOX) de 2002 no forzó la rotación
en Estados Unidos.
El aumento de salidas forzadas ocurrió entre 1995
y 2000.

o El CEO anterior puede ser una verdadera carga. Las empresas en las
que el CEO retirado se queda como presidente del directorio tienen más
probabilidades de desempeñarse peor que otras.

o Las empresas exitosas son más proclives a echar a un nuevo CEO.
Contrariamente a lo que suele creerse, las empresas que anduvieron bien durante
los dos años anteriores al nombramiento del CEO resultaron un tercio
más proclives a obligarlo a renunciar. Las empresas que tuvieron dificultades
antes de la llegada del nuevo CEO son más proclives a mantenerlo más
tiempo.

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