Diez tendencias en búsqueda de personal

1. De “déme el puesto” a “trabaje para nosotros”

En las industrias y regiones de rápido crecimiento, donde los índices de desempleo son extremadamente bajos, el insumo más escaso actualmente no es ni capital ni clientes sino personal idóneo.

Los empleadores ya no pueden sentarse a esperar que vengan los candidatos.

Mantener enormes carpetas repletas de curriculum exige mucho espacio. Leer detenidamente cada una de esas hojas de antecedentes y luego entrevistar a los seleccionados requiere mucho tiempo.

Es preciso ser agresivos y proactivos para atraer y retener a la mejor gente.

Las firmas de alta tecnología en Virginia reclutan egresados de los colegios secundarios de Washington DC, los capacitan para administradores de computación en red, los ayudan a pagarse la universidad y les garantizan empleo para cuando se reciban.

Cisco Systems, fabricantes de equipos para redes computarizadas en el Silicon Valley de California, programa su sitio web (www.cisco.com) para identificar a los visitantes que vienen desde sistemas competidores y orientarlos hacia un sitio especial que les da la bienvenida a Cisco y les pregunta si les interesa un empleo.

Otros empresarios, más audaces, contratan astutos profesionales que, con métodos solapados, obligan a los recepcionistas a divulgar información sobre el personal que más interesa.

El mercado exige hoy comunicar la existencia de vacantes a todos los conocidos: clientes, distribuidores, colegas.

Poner la lista de puestos a cubrir en escuelas, colegios y universidades profesionales y vocacionales, agencias de empleo, asociaciones de jubilados y agencias de empleo.

2. Del aviso clasificado a la referencia personal

Ante la impaciencia de los clientes y la aceleración de los programas de producción, cada vez son menos las empresas que pueden darse el lujo de esperar las semanas o meses que normalmente pasan entre el anuncio de una vacante y el momento en que el nuevo empleado se hace cargo de su puesto.

Además, por más buen criterio que se tenga, nunca hay garantía de que la persona que contratamos tenga ni la preparación ni la personalidad que dejó traslucir en el curriculum o en la entrevista.

Por eso muchas veces es conveniente comenzar la búsqueda a partir de una persona de confianza.

Empresas de todo tipo, desde comercios minoristas hasta productores de software y estudios legales están convirtiendo a sus propios empleados en buscadores de personal.

Las personas que no son empleados también pueden ser interesantes fuentes de referencias.

La organización Rent-A-Car complementa su campaña de reclutamiento en los campus universitarios con reuniones sociales en las que los profesores, entre vino y bocaditos, invitan a los estudiantes a considerar el programa de capacitación gerencial que ofrece la empresa.

Southwest Airlines pide a sus viajeros frecuentes que sugieran nombres de candidatos y acerquen sus curriculum, prometiéndoles como recompensa una estadía gratis en Las Vegas.

3. De local a global

Entre las presiones competitivas, las maravillas de la tecnología y la globalización de los negocios, la fuente de posibles candidatos para su puesto vacante puede ser tan internacional como el mismo planeta Tierra.

Cuando la población no alcanza, se va más lejos.

India, Rusia, Brasil, los países del este europeo, Irlanda, Sudáfrica y Filipinas son terreno de reclutamiento de primera calidad para empleadores que busquen trabajadores fuertes en matemáticas, programación y en computadoras mainframes.

Los países del ex bloque oriental, partes de América latina y Puerto Rico son regiones con abundancia de personal para hoteles y otros servicios.

Los trabajadores en las regiones emergentes están acostumbrados a salarios muy inferiores a sus colegas estadounidenses.

¿Cómo encontrar a esos lejanos trabajadores?

A través de agencias especializadas, carteleras en Internet y amigos y familiares de actuales trabajadores expatriados.

La inmigración virtual, mediante la cual personas de todo el mundo trabajan juntas conectadas a la Internet, es algo que también está poniéndose de moda gracias a la capacidad de Internet para conectar gente y empresas de distintas partes del mundo en tiempo real.

Las ventajas van más allá de los ahorros de salarios. Proyectos que dependen fuertemente del tiempo reciben atención permanente de programadores en distintos husos horarios.

4. Desde el reclutamiento en solitario a las asociaciones

Cuando los negocios crecen sin pausa, comienza el problema de la búsqueda de profesionales.

Los avisos que piden personal son uno de los sectores publicitarios que más está creciendo.

Los cazatalentos deben hacer grandes esfuerzos para seguir el ritmo del actual brote de deserciones en las industrias de mayor crecimiento.

Muchas veces son ellos quienes tienen la mejor información sobre quién podría servir para cuál trabajo, no sólo para ocupar un puesto de director ejecutivo sino también de gerente medio o empleado raso.

Y pueden generar resultados con rapidez y precisión.

Pero cuestan: por lo general cobran una tarifa uniforme o un porcentaje del sueldo del cargo que se cubre.

Los cazadores de cerebros también están diversificando sus modos de actuar.

Si uno sabe con varios meses de anticipación que va a tener una vacante, podrá contratar una firma para que con discreción haga una prebúsqueda en el mercado y le presente una short list (lista abreviada, con candidatos ya preseleccionados).

Las ferias de empleo se están especializando cada vez más (cubren sectores como ventas y tecnología).

También utilizan alta tecnología (algunas tienen hasta exhibidores virtuales, que interactúan electrónicamente con la gente).

Cada vez les resulta más fácil conseguir auspiciantes.

Las empresas y los grupos profesionales se asocian para organizar ferias de trabajo, muchas veces en otras ciudades.

5. De la entrevista a ciegas a la selección electrónica

Perder el tiempo mirando currículum que no interesan y entrevistar a la gente equivocada es el problema.

Las empresas están comenzando a automatizar el proceso de selección de personal para extraer una breve lista de los candidatos más prometedores y entrevistar sólo a ésos. Así ahorran tiempo y dinero.

Con el reclutamiento automatizado, que tal vez sea el paso más decisivo hacia la “oficina sin papeles”, el equipo de recursos humanos puede revisar cientos de miles de currículum en segundos y, con sólo apretar un botón, mandar al gerente que corresponda los antecedentes de las personas que recomiendan.

La firma contable KPMG Peat Marwick usa su página web para atraer información sobre gente que busca empleo, luego deposita esa información en su base de datos, y allí la deja hasta que es purgada o utilizada por coincidir con los criterios de algún gerente necesitado de personal.

6. De la verificación de referencias a la prueba de evaluación

No hace muchos años, uno podía llamar a los anteriores empleadores de un candidato y preguntarles casi cualquier cosa sobre los hábitos laborales de la persona.

Ahora la mayoría de los ex empleadores, por temor a que les hagan juicio, no confirman nada más que el tiempo que un candidato trabajó para ellos.

Eso no ayuda mucho cuando una decisión mal tomada cuesta hoy más que nunca.

Esto explica por qué muchas empresas están usando tests psicológicos y de conducta para evaluar si un aspirante es analítico, honesto, impulsivo, ensimismado, creativo, leal o algún otro atributo que lo podría convertir en activo o en pasivo para el equipo.

Tal vez el método más conocido es el Myers Briggs Type Indicator, un instrumento largamente usado para identificar tipos de personalidad.

7. De la oferta rígida a la negociación

Cada detalle de una oferta de trabajo es negociable en el actual contexto.

En un mercado en el que escasean los trabajadores calificados, son los empleadores –no los posibles empleados– los que deben ser flexibles.

Se realizan las entrevistas con una lista mental de hasta dónde se está dispuesto a ceder: en sueldo, incentivos por rendimiento, oportunidades de capacitación, flexibilidad de horario.

De esa forma se reducen las posibilidades de perder al candidato adecuado en una acalorada guerra de ofertas.

Y se evitarán también agrios desacuerdos más tarde, cuando el entonces candidato y ahora empleado exija más.

8. Del sueldo a la remuneración total

Con el aumento de las ganancias muchos empresarios se pueden dar el lujo de pagar algo más que sueldos justos, y el reñido mercado laboral de hoy convierte a ese lujo en una característica normal.

Ya no existe más eso de una paga uniforme para una cantidad fija de trabajo.

Lo que hay es una parte de la acción, un paquete de remuneración que invita a trabajar mejor, a producir más, a quedarse.

Casi la mitad de los empleadores estadounidenses está considerando la posibilidad de agregar bonificaciones como parte del costo de reclutamiento, especialmente cuando se trata de candidatos excepcionales, según datos suministrados por la National Association of Colleges and Employers.

Las empresas inteligentes pagan esos premios no cuando el candidato acepta el empleo (porque luego podría echarse atrás), sino después que comienza a trabajar, después del segundo o tercer mes, o tal vez seis meses después.

Para empresas nuevas o de rápido crecimiento, las tentaciones incluyen participación en el paquete accionario o propiedad de los empleados.

Cualquiera de las dos hace que los empleados tengan interés en el éxito de la compañía y ambas, en unos años más, podrían valer una fortuna.

Adobe, el fabricante de software, tiene incentivos que incluyen premios a equipos, que dan a los gerentes de equipo un fondo de dinero y acciones para repartir entre los miembros del grupo cuando alcanzan determinados objetivos.

La compañía McKay Nursery, deWaterloo (Wisconsin), tiene un plan que premia a los trabajadores con bonificaciones de entre 20% y 25% de sus salarios en acciones o efectivo.

Eso es por lo menos US$ 2.000 al año para los empleados que menos ganan, muchos de los cuales son trabajadores temporarios.

9. Del prestigio a la calidad de vida

Cuando no se puede competir en nivel de remuneración o nombre de empresa prestigiosa, se intenta competir en calidad de vida.

La ciudad de Richardson (Texas) no es una meca de alta tecnología como lo son el Silicon Valley (California) o el corredor de la ruta 128 (Boston).

Pero Richardson tiene más de 500 empleadores de alta tecnología y calcula que para el año 2020 va a necesitar casi 130.000 trabajadores especializados.

De manera que fomenta la educación, lo cual implica trabajar con facultades comunitarias locales para reconfigurar las clases y los programas de las carreras, y crear programas técnicos de cuatro años que comienzan en el undécimo grado.

10. De la perfección al potencial

El que pide no elige. Ese viejo adagio vuelve a la mente al ver a muchos empleadores que, al no poder encontrar los trabajadores calificados que necesitan, optan por prepararlos ellos mismos.

Casi todos los trabajos de hoy necesitan educación. Los camioneros, por ejemplo, necesitan habilidades logísticas. Los maquinistas deben saber computación. Los telemarketineros deben tener buena ortografía y saber editar.

Una fuerza laboral preparada internamente es el objetivo de Richardson (Texas), cuyas relaciones con colegios y facultades locales producirán suficientes trabajadores especializados para preparar a la ciudad para el siglo XXI.

Merit Electric (Largo, Florida) va con su búsqueda de electricistas al ciclo básico de la escuela secundaria, donde muestra un video y regala lapiceras y reglas.

Ahora las empresas de alta tecnología buscan graduados en carreras sociales.

Buscan gente con capacidad para resolver problemas, gente que por su alto grado de curiosidad, sea buena para aprender.

1. De “déme el puesto” a “trabaje para nosotros”

En las industrias y regiones de rápido crecimiento, donde los índices de desempleo son extremadamente bajos, el insumo más escaso actualmente no es ni capital ni clientes sino personal idóneo.

Los empleadores ya no pueden sentarse a esperar que vengan los candidatos.

Mantener enormes carpetas repletas de curriculum exige mucho espacio. Leer detenidamente cada una de esas hojas de antecedentes y luego entrevistar a los seleccionados requiere mucho tiempo.

Es preciso ser agresivos y proactivos para atraer y retener a la mejor gente.

Las firmas de alta tecnología en Virginia reclutan egresados de los colegios secundarios de Washington DC, los capacitan para administradores de computación en red, los ayudan a pagarse la universidad y les garantizan empleo para cuando se reciban.

Cisco Systems, fabricantes de equipos para redes computarizadas en el Silicon Valley de California, programa su sitio web (www.cisco.com) para identificar a los visitantes que vienen desde sistemas competidores y orientarlos hacia un sitio especial que les da la bienvenida a Cisco y les pregunta si les interesa un empleo.

Otros empresarios, más audaces, contratan astutos profesionales que, con métodos solapados, obligan a los recepcionistas a divulgar información sobre el personal que más interesa.

El mercado exige hoy comunicar la existencia de vacantes a todos los conocidos: clientes, distribuidores, colegas.

Poner la lista de puestos a cubrir en escuelas, colegios y universidades profesionales y vocacionales, agencias de empleo, asociaciones de jubilados y agencias de empleo.

2. Del aviso clasificado a la referencia personal

Ante la impaciencia de los clientes y la aceleración de los programas de producción, cada vez son menos las empresas que pueden darse el lujo de esperar las semanas o meses que normalmente pasan entre el anuncio de una vacante y el momento en que el nuevo empleado se hace cargo de su puesto.

Además, por más buen criterio que se tenga, nunca hay garantía de que la persona que contratamos tenga ni la preparación ni la personalidad que dejó traslucir en el curriculum o en la entrevista.

Por eso muchas veces es conveniente comenzar la búsqueda a partir de una persona de confianza.

Empresas de todo tipo, desde comercios minoristas hasta productores de software y estudios legales están convirtiendo a sus propios empleados en buscadores de personal.

Las personas que no son empleados también pueden ser interesantes fuentes de referencias.

La organización Rent-A-Car complementa su campaña de reclutamiento en los campus universitarios con reuniones sociales en las que los profesores, entre vino y bocaditos, invitan a los estudiantes a considerar el programa de capacitación gerencial que ofrece la empresa.

Southwest Airlines pide a sus viajeros frecuentes que sugieran nombres de candidatos y acerquen sus curriculum, prometiéndoles como recompensa una estadía gratis en Las Vegas.

3. De local a global

Entre las presiones competitivas, las maravillas de la tecnología y la globalización de los negocios, la fuente de posibles candidatos para su puesto vacante puede ser tan internacional como el mismo planeta Tierra.

Cuando la población no alcanza, se va más lejos.

India, Rusia, Brasil, los países del este europeo, Irlanda, Sudáfrica y Filipinas son terreno de reclutamiento de primera calidad para empleadores que busquen trabajadores fuertes en matemáticas, programación y en computadoras mainframes.

Los países del ex bloque oriental, partes de América latina y Puerto Rico son regiones con abundancia de personal para hoteles y otros servicios.

Los trabajadores en las regiones emergentes están acostumbrados a salarios muy inferiores a sus colegas estadounidenses.

¿Cómo encontrar a esos lejanos trabajadores?

A través de agencias especializadas, carteleras en Internet y amigos y familiares de actuales trabajadores expatriados.

La inmigración virtual, mediante la cual personas de todo el mundo trabajan juntas conectadas a la Internet, es algo que también está poniéndose de moda gracias a la capacidad de Internet para conectar gente y empresas de distintas partes del mundo en tiempo real.

Las ventajas van más allá de los ahorros de salarios. Proyectos que dependen fuertemente del tiempo reciben atención permanente de programadores en distintos husos horarios.

4. Desde el reclutamiento en solitario a las asociaciones

Cuando los negocios crecen sin pausa, comienza el problema de la búsqueda de profesionales.

Los avisos que piden personal son uno de los sectores publicitarios que más está creciendo.

Los cazatalentos deben hacer grandes esfuerzos para seguir el ritmo del actual brote de deserciones en las industrias de mayor crecimiento.

Muchas veces son ellos quienes tienen la mejor información sobre quién podría servir para cuál trabajo, no sólo para ocupar un puesto de director ejecutivo sino también de gerente medio o empleado raso.

Y pueden generar resultados con rapidez y precisión.

Pero cuestan: por lo general cobran una tarifa uniforme o un porcentaje del sueldo del cargo que se cubre.

Los cazadores de cerebros también están diversificando sus modos de actuar.

Si uno sabe con varios meses de anticipación que va a tener una vacante, podrá contratar una firma para que con discreción haga una prebúsqueda en el mercado y le presente una short list (lista abreviada, con candidatos ya preseleccionados).

Las ferias de empleo se están especializando cada vez más (cubren sectores como ventas y tecnología).

También utilizan alta tecnología (algunas tienen hasta exhibidores virtuales, que interactúan electrónicamente con la gente).

Cada vez les resulta más fácil conseguir auspiciantes.

Las empresas y los grupos profesionales se asocian para organizar ferias de trabajo, muchas veces en otras ciudades.

5. De la entrevista a ciegas a la selección electrónica

Perder el tiempo mirando currículum que no interesan y entrevistar a la gente equivocada es el problema.

Las empresas están comenzando a automatizar el proceso de selección de personal para extraer una breve lista de los candidatos más prometedores y entrevistar sólo a ésos. Así ahorran tiempo y dinero.

Con el reclutamiento automatizado, que tal vez sea el paso más decisivo hacia la “oficina sin papeles”, el equipo de recursos humanos puede revisar cientos de miles de currículum en segundos y, con sólo apretar un botón, mandar al gerente que corresponda los antecedentes de las personas que recomiendan.

La firma contable KPMG Peat Marwick usa su página web para atraer información sobre gente que busca empleo, luego deposita esa información en su base de datos, y allí la deja hasta que es purgada o utilizada por coincidir con los criterios de algún gerente necesitado de personal.

6. De la verificación de referencias a la prueba de evaluación

No hace muchos años, uno podía llamar a los anteriores empleadores de un candidato y preguntarles casi cualquier cosa sobre los hábitos laborales de la persona.

Ahora la mayoría de los ex empleadores, por temor a que les hagan juicio, no confirman nada más que el tiempo que un candidato trabajó para ellos.

Eso no ayuda mucho cuando una decisión mal tomada cuesta hoy más que nunca.

Esto explica por qué muchas empresas están usando tests psicológicos y de conducta para evaluar si un aspirante es analítico, honesto, impulsivo, ensimismado, creativo, leal o algún otro atributo que lo podría convertir en activo o en pasivo para el equipo.

Tal vez el método más conocido es el Myers Briggs Type Indicator, un instrumento largamente usado para identificar tipos de personalidad.

7. De la oferta rígida a la negociación

Cada detalle de una oferta de trabajo es negociable en el actual contexto.

En un mercado en el que escasean los trabajadores calificados, son los empleadores –no los posibles empleados– los que deben ser flexibles.

Se realizan las entrevistas con una lista mental de hasta dónde se está dispuesto a ceder: en sueldo, incentivos por rendimiento, oportunidades de capacitación, flexibilidad de horario.

De esa forma se reducen las posibilidades de perder al candidato adecuado en una acalorada guerra de ofertas.

Y se evitarán también agrios desacuerdos más tarde, cuando el entonces candidato y ahora empleado exija más.

8. Del sueldo a la remuneración total

Con el aumento de las ganancias muchos empresarios se pueden dar el lujo de pagar algo más que sueldos justos, y el reñido mercado laboral de hoy convierte a ese lujo en una característica normal.

Ya no existe más eso de una paga uniforme para una cantidad fija de trabajo.

Lo que hay es una parte de la acción, un paquete de remuneración que invita a trabajar mejor, a producir más, a quedarse.

Casi la mitad de los empleadores estadounidenses está considerando la posibilidad de agregar bonificaciones como parte del costo de reclutamiento, especialmente cuando se trata de candidatos excepcionales, según datos suministrados por la National Association of Colleges and Employers.

Las empresas inteligentes pagan esos premios no cuando el candidato acepta el empleo (porque luego podría echarse atrás), sino después que comienza a trabajar, después del segundo o tercer mes, o tal vez seis meses después.

Para empresas nuevas o de rápido crecimiento, las tentaciones incluyen participación en el paquete accionario o propiedad de los empleados.

Cualquiera de las dos hace que los empleados tengan interés en el éxito de la compañía y ambas, en unos años más, podrían valer una fortuna.

Adobe, el fabricante de software, tiene incentivos que incluyen premios a equipos, que dan a los gerentes de equipo un fondo de dinero y acciones para repartir entre los miembros del grupo cuando alcanzan determinados objetivos.

La compañía McKay Nursery, deWaterloo (Wisconsin), tiene un plan que premia a los trabajadores con bonificaciones de entre 20% y 25% de sus salarios en acciones o efectivo.

Eso es por lo menos US$ 2.000 al año para los empleados que menos ganan, muchos de los cuales son trabajadores temporarios.

9. Del prestigio a la calidad de vida

Cuando no se puede competir en nivel de remuneración o nombre de empresa prestigiosa, se intenta competir en calidad de vida.

La ciudad de Richardson (Texas) no es una meca de alta tecnología como lo son el Silicon Valley (California) o el corredor de la ruta 128 (Boston).

Pero Richardson tiene más de 500 empleadores de alta tecnología y calcula que para el año 2020 va a necesitar casi 130.000 trabajadores especializados.

De manera que fomenta la educación, lo cual implica trabajar con facultades comunitarias locales para reconfigurar las clases y los programas de las carreras, y crear programas técnicos de cuatro años que comienzan en el undécimo grado.

10. De la perfección al potencial

El que pide no elige. Ese viejo adagio vuelve a la mente al ver a muchos empleadores que, al no poder encontrar los trabajadores calificados que necesitan, optan por prepararlos ellos mismos.

Casi todos los trabajos de hoy necesitan educación. Los camioneros, por ejemplo, necesitan habilidades logísticas. Los maquinistas deben saber computación. Los telemarketineros deben tener buena ortografía y saber editar.

Una fuerza laboral preparada internamente es el objetivo de Richardson (Texas), cuyas relaciones con colegios y facultades locales producirán suficientes trabajadores especializados para preparar a la ciudad para el siglo XXI.

Merit Electric (Largo, Florida) va con su búsqueda de electricistas al ciclo básico de la escuela secundaria, donde muestra un video y regala lapiceras y reglas.

Ahora las empresas de alta tecnología buscan graduados en carreras sociales.

Buscan gente con capacidad para resolver problemas, gente que por su alto grado de curiosidad, sea buena para aprender.