Desarrollo de Recursos Humanos en Cuyo

Comenzaban a correr los años ´90 cuando Peter Senge editó La quinta disciplina. La obra del investigador del MIT se transformó rápidamente en un punto de ruptura en la concepción del management.

“Ya no basta con tener una persona que aprenda por la organización. No es posible otear el panorama y ordenar a los demás que sigan las órdenes del gran estratega. Las organizaciones que cobran relevancia son las que descubren cómo aprovechar la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles” sostiene Senge.

Resulta obvio que la capacitación no es sinónimo de aprendizaje. Capacitación es un concepto vacío de contenido si no se encuentra dentro de una cultura de aprendizaje apoyada por la alta dirigencia.

Tal vez éste sea un punto en el que las compañías de la región tengan deudas pendientes. Sin embargo existe un hecho objetivo: las empresas líderes invierten sostenidamente en el desarrollo de sus recursos humanos.

Incorporando profesores externos, desarrollando programas desde el área de recursos humanos o bien combinado ambas posibilidades, cinco empresas de la región cuyana exponen aquí su experiencia en capacitación.

Entre propios y externos

“La capacitación es la clave de nuestro negocio”, afirma rotundamente Fidel Centeno, Jefe de Sucursal Mendoza de la AFJP Consolidar, para la que la consultora Tec realizó durante dos años un estudio sobre la realidad de la empresa y sus necesidades, y elaboró un plan de capacitación con cursos a medida para cubrir las necesidades de cada uno de los cargos.

Así, el programa de capacitación se dividió en tres grupos: supervisores, nivel gerencial y el back office (los trabajos internos) de la compañía.

“La capacitación que se refiere al manejo de Recursos Humanos está a cargo de Tec; y lo que tiene que ver con producto, específicamente, lo maneja directamente nuestro Departamento de Capacitación, explica Centeno”.

La administradora de riesgos del trabajo Asociart incorporó desde sus inicios el conocimiento y manejo del negocio a partir de la experiencia de uno de sus socios españoles: La Fraternidad. “Por eso, la empresa no se capacita en el conocimiento de su negocio, sino que centra su formación en temas administrativos, gerenciales, de management y marketing“, explica Armando Carrasco, delegado regional de la compañía.

Con respecto a los responsables de transferir conocimientos sobre estos temas, Carrasco señala que “muchas veces nuestros propios gerentes son los que dictan cursos a su personal, y otras, luego de la aprobación del Departamento de Recursos Humanos, centralizado en Buenos Aires, se opta por los cursos que ofrece el mercado. Siempre que se relacionen con el mejoramiento, la optimización y la operatoria, y que satisfagan las necesidades puntuales de la empresa”.

Rumbo a la ISO

Rayén Curá, recientemente adquirida por el grupo francés Compagnie de Saint Gobain, líder mundial en vidrios, optó inicialmente por la autocapacitación. Con la conducción de Luis Bosio, integrante del staff y especialista en cursos de calidad y mejoramiento continuo, se dio prioridad a los obreros y personal de supervisión.

La estrategia se relaciona con el perfil netamente industrial de la empresa, en la que, de un total de 200 empleados, 185 integran el plantel productivo. El énfasis fue puesto en los criterios de calidad.

Tomando en consideración experiencias previas de capacitación, en Rayén Curá se incorporó tecnología de intercomunicación a través de una red de PC. El objetivo fue fomentar la comunicación como elemento de crecimiento conjunto.

Para la obtención de la norma ISO, la compañía “suscribió un convenio con la Universidad Nacional de Cuyo”, explica Juan Alberto Gentili, gerente Administrativo y Financiero. “Desde hace dos meses se trabaja en nuestra planta para la normalización y emisión de los procedimientos y llegar así a la certificación de la ISO 9002 en el término de un año”.

Recientemente llegada a Cuyo, Ericsson todavía no estructuró su área interna de capacitación. “Pero en este aspecto no perdimos tiempo. Mucha de nuestra gente realiza cursos y seminarios”, explica su presidente, Marcos Martín.

OSDE, líder de las obras sociales directivas considera a sus recursos humanos como un cliente interno. “Nuestra capacitación”, sostiene el CEO local, Arturo Erice, “es sistématica, permanente y por sectores. Trabajamos con el concepto de empowerment (delegación de autoridad). Dentro de esta línea, especialistas en psicología laboral trabajan con nuestra gente para desarrollarnos como organización sistémica”.

En cuanto a los proveedores externos de capacitación, Erice señala que “600 de nuestros empleados realizan un programa de estudios especialmente diseñado para nosotros por la UADE (Universidad Argentina de la Empresa)”.

El retorno de la inversión

Aunque no existe un índice que mida el retorno de lo invertido en capacitación, un hecho parece relevante: los líderes invierten sumas importantes en el desarrollo de sus recursos humanos.

Con presupuesto nacional de $ 1.500.000 anuales para capacitación, el jefe de sucursal de Consolidar afirma que “sin capacitación no estaríamos donde estamos. En estos casi cinco años confirmamos que la postura que adoptó el grupo en sus comienzos, de invertir fuertemente en el desarrollo de la gente, es una inversión sumamente rentable a corto y largo plazo”. Esta compañía, que domina 35% del mercado, tiene, sólo en la provincia de Mendoza, 90.000 afiliados.

La cristalera Rayén Curá, con una facturación anual de $ 20 millones y un crecimiento estimado de 50% para el 2000, ha destinado a capacitación $ 200.000 para este año.

Gentili opina que, para sostener la excelencia, “deben ordenarse los cursos, adquirir más conocimientos de calidad e integrar al individuo en las necesidades de competitividad que hoy tienen todos los sectores”.

Integrar a los prestadores

Las grandes empresas industriales pioneras en la modalidad de abastecimiento just in time (“justo a tiempo”: estrategia de fabricación según la cual el stock de materiales o de productos terminados no deben permanecer ociosos durante mucho tiempo en la cadena de suministro) integraron a sus proveedores a los programas de capacitación. También hay experiencias del sector minorista, en las que las empresas colaboraron en este terreno con sus proveedores, particularmente con los que les desarrollan marcas propias.

Entre algunos de sus programas de capacitación orientados a prestadores médicos, OSDE está implementando en la región, y en forma conjunta con la Universidad Nacional de Cuyo, un posgrado de especialización en medicina ambulatoria.

Para Mario Sánchez Quintana, secretario de posgrado de la Facultad de Medicina de la UNCuyo, este tipo de propuestas no es muy frecuente. “La mayor parte de las organizaciones de seguridad social desconocen la importancia que tiene la capacitación como estrategia para la mejora del servicio”, advierte.

Sobre el núcleo original del curso de medicina ambulatoria se desarrolla un proyecto conjunto de maestría en clínica ambulatoria.

Erice afirma que “apuntamos a la capacitación de un médico ambulatorio, para que el profesional pueda recuperar los procedimientos de diagnóstico que siempre tuvo, y evitar de este modo el abuso de aparatología, que encarece los procesos y agrede al paciente. La tendencia a la especialización ha llevado a que esto suceda a diario. Intentamos volver a la medicina generalista. Es nuestro aporte”.

Lucía Centeno, Mariano Fischer
MERCADO Cuyo

Comenzaban a correr los años ´90 cuando Peter Senge editó La quinta disciplina. La obra del investigador del MIT se transformó rápidamente en un punto de ruptura en la concepción del management.

“Ya no basta con tener una persona que aprenda por la organización. No es posible otear el panorama y ordenar a los demás que sigan las órdenes del gran estratega. Las organizaciones que cobran relevancia son las que descubren cómo aprovechar la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles” sostiene Senge.

Resulta obvio que la capacitación no es sinónimo de aprendizaje. Capacitación es un concepto vacío de contenido si no se encuentra dentro de una cultura de aprendizaje apoyada por la alta dirigencia.

Tal vez éste sea un punto en el que las compañías de la región tengan deudas pendientes. Sin embargo existe un hecho objetivo: las empresas líderes invierten sostenidamente en el desarrollo de sus recursos humanos.

Incorporando profesores externos, desarrollando programas desde el área de recursos humanos o bien combinado ambas posibilidades, cinco empresas de la región cuyana exponen aquí su experiencia en capacitación.

Entre propios y externos

“La capacitación es la clave de nuestro negocio”, afirma rotundamente Fidel Centeno, Jefe de Sucursal Mendoza de la AFJP Consolidar, para la que la consultora Tec realizó durante dos años un estudio sobre la realidad de la empresa y sus necesidades, y elaboró un plan de capacitación con cursos a medida para cubrir las necesidades de cada uno de los cargos.

Así, el programa de capacitación se dividió en tres grupos: supervisores, nivel gerencial y el back office (los trabajos internos) de la compañía.

“La capacitación que se refiere al manejo de Recursos Humanos está a cargo de Tec; y lo que tiene que ver con producto, específicamente, lo maneja directamente nuestro Departamento de Capacitación, explica Centeno”.

La administradora de riesgos del trabajo Asociart incorporó desde sus inicios el conocimiento y manejo del negocio a partir de la experiencia de uno de sus socios españoles: La Fraternidad. “Por eso, la empresa no se capacita en el conocimiento de su negocio, sino que centra su formación en temas administrativos, gerenciales, de management y marketing“, explica Armando Carrasco, delegado regional de la compañía.

Con respecto a los responsables de transferir conocimientos sobre estos temas, Carrasco señala que “muchas veces nuestros propios gerentes son los que dictan cursos a su personal, y otras, luego de la aprobación del Departamento de Recursos Humanos, centralizado en Buenos Aires, se opta por los cursos que ofrece el mercado. Siempre que se relacionen con el mejoramiento, la optimización y la operatoria, y que satisfagan las necesidades puntuales de la empresa”.

Rumbo a la ISO

Rayén Curá, recientemente adquirida por el grupo francés Compagnie de Saint Gobain, líder mundial en vidrios, optó inicialmente por la autocapacitación. Con la conducción de Luis Bosio, integrante del staff y especialista en cursos de calidad y mejoramiento continuo, se dio prioridad a los obreros y personal de supervisión.

La estrategia se relaciona con el perfil netamente industrial de la empresa, en la que, de un total de 200 empleados, 185 integran el plantel productivo. El énfasis fue puesto en los criterios de calidad.

Tomando en consideración experiencias previas de capacitación, en Rayén Curá se incorporó tecnología de intercomunicación a través de una red de PC. El objetivo fue fomentar la comunicación como elemento de crecimiento conjunto.

Para la obtención de la norma ISO, la compañía “suscribió un convenio con la Universidad Nacional de Cuyo”, explica Juan Alberto Gentili, gerente Administrativo y Financiero. “Desde hace dos meses se trabaja en nuestra planta para la normalización y emisión de los procedimientos y llegar así a la certificación de la ISO 9002 en el término de un año”.

Recientemente llegada a Cuyo, Ericsson todavía no estructuró su área interna de capacitación. “Pero en este aspecto no perdimos tiempo. Mucha de nuestra gente realiza cursos y seminarios”, explica su presidente, Marcos Martín.

OSDE, líder de las obras sociales directivas considera a sus recursos humanos como un cliente interno. “Nuestra capacitación”, sostiene el CEO local, Arturo Erice, “es sistématica, permanente y por sectores. Trabajamos con el concepto de empowerment (delegación de autoridad). Dentro de esta línea, especialistas en psicología laboral trabajan con nuestra gente para desarrollarnos como organización sistémica”.

En cuanto a los proveedores externos de capacitación, Erice señala que “600 de nuestros empleados realizan un programa de estudios especialmente diseñado para nosotros por la UADE (Universidad Argentina de la Empresa)”.

El retorno de la inversión

Aunque no existe un índice que mida el retorno de lo invertido en capacitación, un hecho parece relevante: los líderes invierten sumas importantes en el desarrollo de sus recursos humanos.

Con presupuesto nacional de $ 1.500.000 anuales para capacitación, el jefe de sucursal de Consolidar afirma que “sin capacitación no estaríamos donde estamos. En estos casi cinco años confirmamos que la postura que adoptó el grupo en sus comienzos, de invertir fuertemente en el desarrollo de la gente, es una inversión sumamente rentable a corto y largo plazo”. Esta compañía, que domina 35% del mercado, tiene, sólo en la provincia de Mendoza, 90.000 afiliados.

La cristalera Rayén Curá, con una facturación anual de $ 20 millones y un crecimiento estimado de 50% para el 2000, ha destinado a capacitación $ 200.000 para este año.

Gentili opina que, para sostener la excelencia, “deben ordenarse los cursos, adquirir más conocimientos de calidad e integrar al individuo en las necesidades de competitividad que hoy tienen todos los sectores”.

Integrar a los prestadores

Las grandes empresas industriales pioneras en la modalidad de abastecimiento just in time (“justo a tiempo”: estrategia de fabricación según la cual el stock de materiales o de productos terminados no deben permanecer ociosos durante mucho tiempo en la cadena de suministro) integraron a sus proveedores a los programas de capacitación. También hay experiencias del sector minorista, en las que las empresas colaboraron en este terreno con sus proveedores, particularmente con los que les desarrollan marcas propias.

Entre algunos de sus programas de capacitación orientados a prestadores médicos, OSDE está implementando en la región, y en forma conjunta con la Universidad Nacional de Cuyo, un posgrado de especialización en medicina ambulatoria.

Para Mario Sánchez Quintana, secretario de posgrado de la Facultad de Medicina de la UNCuyo, este tipo de propuestas no es muy frecuente. “La mayor parte de las organizaciones de seguridad social desconocen la importancia que tiene la capacitación como estrategia para la mejora del servicio”, advierte.

Sobre el núcleo original del curso de medicina ambulatoria se desarrolla un proyecto conjunto de maestría en clínica ambulatoria.

Erice afirma que “apuntamos a la capacitación de un médico ambulatorio, para que el profesional pueda recuperar los procedimientos de diagnóstico que siempre tuvo, y evitar de este modo el abuso de aparatología, que encarece los procesos y agrede al paciente. La tendencia a la especialización ha llevado a que esto suceda a diario. Intentamos volver a la medicina generalista. Es nuestro aporte”.

Lucía Centeno, Mariano Fischer
MERCADO Cuyo