Desafíos para el liderazgo Y
Los años pasan. Los Y dejaron de ser los profesionales del futuro para convertirse en líderes del presente. Consecuentemente, las empresas desarrollan estilos de conducción basados en nuevos paradigmas de trabajo.
¿Cuáles son los principales cambios que propone esta tendencia?
Adiós a la clásica oficina: los formatos de trabajo se han vuelto mucho más flexibles. La productividad se mide por objetivos; el teletrabajo gana terreno; la tercerización es la apuesta de las organizaciones para reducir costos fijos. En este contexto, el liderazgo Y se caracteriza por ser situacional, es decir, requiere flexibilidad para los cambios.
Liderazgo horizontal: adquieren más poder y autonomía los grupos, mediante el reemplazo de equipos de competencia por otros de colaboración y participación. Esto se asocia con la idea del trabajo asociado al placer y la diversión, además de una sincera aceptación de la diversidad. Estos sellos distintivos de la Generación Y.
Bendita tecnología: el espacio virtual es en buena medida el mundo social de una generación que creció con Internet. La gestión de grandes comunidades online (el auge del Community Management es un claro ejemplo) y el liderazgo de equipos virtuales son las tendencias que seguirán creciendo en el futuro.
Talentos fugaces: mientras que en el pasado era común ver como un profesional desarrollaba una carrera de largo plazo en una empresa, los jóvenes Y apuestan por la rotación para sumar distintas experiencias. Las organizaciones deben encontrar nuevas formulas para retener a los talentos durante un largo tiempo dentro de sus estructuras.
Inclusión laboral: la transición deberá contemplar la inclusión de las generaciones que no son impulsoras del nuevo modelo. En este sentido, podemos mencionar el ejemplo de Francia: por iniciativa del gobierno nacional, las empresas que contraten a un joven de menos de 30 años y mantengan a un trabajador mayor de 55 no pagarán los aportes sociales durante un lustro. El veterano dedicará entre un cuarto y un tercio de su tiempo a formar al joven. La medida apunta a luchar contra el desempleo en las dos franjas generacionales más críticas: los más jóvenes y los más experimentados. Una buena medida que puede servir como referencia en la integración generacional.
El justo equilibrio: según un relevamiento realizado el año pasado por nuestra consultora entre alrededor de 400 profesionales, en su mayoría de Generación Y, el 54% de los encuestados destacó al equilibrio entre la vida personal y profesional como el aspecto más importante de su trabajo. Solo el 11% eligió a la remuneración económica como prioridad principal. Esto muestra la importancia de fomentar el balance entre la vida laboral y personal desde la conducción de las empresas.
Por Diego Kirschenbaum, director de Capital Humano
