Cómo mantener la motivación de los empleados
El verdadero poder del management del desempeño está en el asesoramiento y retroalimentación diario y permanente que también debería ocurrir. Es allí donde los líderes se conectan con su gente y crean un ambiente motivador de trabajo.
La motivación de los empleados se construye alrededor de tres factores:
· ¿Tienen un trabajo con orientación precisa? ¿Hay
dirección, apoyo y responsabilidad por lo que hacen?
· Valor del empleado: ¿van creciendo y siendo vistos como únicos?
¿tienen algún sentido de propiedad?
· ¿El ambiente de trabajo es armonioso y de colaboración?
· Esos factores, juntos, casi siempre pesan más que la remuneración.
Cómo motivar
Ciertamente una manera de motivar a la gente es usando los sistemas de management
del desempeño como un permanente proceso de coaching para dar orientación
al trabajo. Los líderes deben orientar y apoyar a sus empleados para ponerlos
de cara a los objetivos que se persiguen. Y los objetivos deberán ser revisados
cuando dejen de adecuarse a la dirección del negocio. Sólo cuando
el objetivo es adecuado la persona puede hacerse cargo (responsable) de sus actividades.
Hay muchas maneras de reconocer la labor realizada, de valorar a las personas
y de crear un ambiente de trabajo donde reine el espíritu de colaboración.
Una de ellas es reconocer los logros indivituales y grupales, destacar cuando
ha habido trabajo en colaboración, crear reglas para el trabajo en equipo
basadas en el respeto y en la creatividad, desarmar los compartimientos estancos,
rotar la asignación de tareas y crear planes de desarrollo personal. La
elección de los caminos no es única porque cada empresa tiene su
cultura y sus limitaciones. Pero la misma gente que la integra es la que seguramente
tiene las soluciones.
Una buena táctica para la retención es que los líderes pregunten
a la gente qué les gusta y qué no les gusta de su trabajo y de la
compañía. También decirles que a la empresa le interesa que
se queden. Tal vez no se pueda
La motivación de los empleados se construye alrededor de tres factores:
· ¿Tienen un trabajo con orientación precisa? ¿Hay
dirección, apoyo y responsabilidad por lo que hacen?
· Valor del empleado: ¿van creciendo y siendo vistos como únicos?
¿tienen algún sentido de propiedad?
· ¿El ambiente de trabajo es armonioso y de colaboración?
· Esos factores, juntos, casi siempre pesan más que la remuneración.
Cómo motivar
Ciertamente una manera de motivar a la gente es usando los sistemas de management
del desempeño como un permanente proceso de coaching para dar orientación
al trabajo. Los líderes deben orientar y apoyar a sus empleados para ponerlos
de cara a los objetivos que se persiguen. Y los objetivos deberán ser revisados
cuando dejen de adecuarse a la dirección del negocio. Sólo cuando
el objetivo es adecuado la persona puede hacerse cargo (responsable) de sus actividades.
Hay muchas maneras de reconocer la labor realizada, de valorar a las personas
y de crear un ambiente de trabajo donde reine el espíritu de colaboración.
Una de ellas es reconocer los logros indivituales y grupales, destacar cuando
ha habido trabajo en colaboración, crear reglas para el trabajo en equipo
basadas en el respeto y en la creatividad, desarmar los compartimientos estancos,
rotar la asignación de tareas y crear planes de desarrollo personal. La
elección de los caminos no es única porque cada empresa tiene su
cultura y sus limitaciones. Pero la misma gente que la integra es la que seguramente
tiene las soluciones.
Una buena táctica para la retención es que los líderes pregunten
a la gente qué les gusta y qué no les gusta de su trabajo y de la
compañía. También decirles que a la empresa le interesa que
se queden. Tal vez no se pueda
