Cómo evaluar desempeño en forma objetiva
¿Cómo se hace para asegurar una aceptable objetividad al evaluar el desempeño de los empleados? Para hacerlo hace falta, primero, explicar en detalle cuáles son las expectativas.
El especialista Richard D. Galbreath opina que el proceso, para ser justo y lo más imparcial posible, debe iniciarse en el comienzo mismo de la relación laboral. El primer punto es comunicarle al empleado que entra a trabajar en relación de dependencia qué es lo que se espera de él o ella con la mayor claridad posible. Sólo cuando se ha sido específico en cuanto a las expectativas de la tarea se podría evaluar haciendo mención a qué aspectos no sí o no se han cumplido a cabalidad. Muchos supervisores, dice el especialista, no comunican esas expectativas con la debida claridad y eso resulta – a veces – en baja productividad, pobre calidad de trabajo y, lo más grave, ideas equivocadas sobre el rendimiento en el trabajo. Luego llega la evaluación y se percibe como injusta.
Lo que hace falta entonces es una descripción de la tarea que especifique las actividades a realizar, las mediciones que habrá que transmitir, el tiempo que se dedicará a cada tarea y los resultados requeridos. Todo eso ayuda a eliminar una cantidad de confusiones posibles. De lo contrario, cuando no se ha detallado lo que se espera, es difícil explicar en qué ha fallado una persona. Al ser claros con las expectativas desde un principio, el proceso de evaluación luego se vuelve fácil y más justo.
Recoger información.
Si usted ha desarrollado una buena descripción de la tarea, ya ha delineado los resultados mensurables que espera. A continuación, deberá medir y registrar los resultados. Una de las maneras más simples es llevar una hoja con los “más y los menos” de cada empleado. Los supervisores deberán dedicar 10 minutos a la semana para registrar allí los resultados de desempeño que están por encima o por debajo de las expectativas. Al final del período de evaluación, será muy fácil recoger todas las notas y completar el formulario de evaluación. Llevar regularmente notas detalladas sobre desempeño ayuda a los supervisores a evaluar objetivamente el desempeño y a los empleados les da información mejor y más creíble.
Involucrar a los empleados
Si además, se pide a los empleados que participen en la medición y registro de sus resultados, aumentará la sensación de justicia de esos resultados. Déles una hoja con una columna para poner los más y otra para los menos, para que ellos mismos anoten los logros significativos, fallas o valor agregado adicional. Reúnase con ellos periódicamente para repasar la hoja juntos y use ese registro para llegar a la evaluación final.
Decirle a la gente con claridad qué es lo que se espera y medir dando comentarios específicos sobre resultados de desempeño, ayuda a los supervisores a ofrecer evaluaciones objetivas y justas. Los empleados apreciarán más la evaluación que reciben.
El especialista Richard D. Galbreath opina que el proceso, para ser justo y lo más imparcial posible, debe iniciarse en el comienzo mismo de la relación laboral. El primer punto es comunicarle al empleado que entra a trabajar en relación de dependencia qué es lo que se espera de él o ella con la mayor claridad posible. Sólo cuando se ha sido específico en cuanto a las expectativas de la tarea se podría evaluar haciendo mención a qué aspectos no sí o no se han cumplido a cabalidad. Muchos supervisores, dice el especialista, no comunican esas expectativas con la debida claridad y eso resulta – a veces – en baja productividad, pobre calidad de trabajo y, lo más grave, ideas equivocadas sobre el rendimiento en el trabajo. Luego llega la evaluación y se percibe como injusta.
Lo que hace falta entonces es una descripción de la tarea que especifique las actividades a realizar, las mediciones que habrá que transmitir, el tiempo que se dedicará a cada tarea y los resultados requeridos. Todo eso ayuda a eliminar una cantidad de confusiones posibles. De lo contrario, cuando no se ha detallado lo que se espera, es difícil explicar en qué ha fallado una persona. Al ser claros con las expectativas desde un principio, el proceso de evaluación luego se vuelve fácil y más justo.
Recoger información.
Si usted ha desarrollado una buena descripción de la tarea, ya ha delineado los resultados mensurables que espera. A continuación, deberá medir y registrar los resultados. Una de las maneras más simples es llevar una hoja con los “más y los menos” de cada empleado. Los supervisores deberán dedicar 10 minutos a la semana para registrar allí los resultados de desempeño que están por encima o por debajo de las expectativas. Al final del período de evaluación, será muy fácil recoger todas las notas y completar el formulario de evaluación. Llevar regularmente notas detalladas sobre desempeño ayuda a los supervisores a evaluar objetivamente el desempeño y a los empleados les da información mejor y más creíble.
Involucrar a los empleados
Si además, se pide a los empleados que participen en la medición y registro de sus resultados, aumentará la sensación de justicia de esos resultados. Déles una hoja con una columna para poner los más y otra para los menos, para que ellos mismos anoten los logros significativos, fallas o valor agregado adicional. Reúnase con ellos periódicamente para repasar la hoja juntos y use ese registro para llegar a la evaluación final.
Decirle a la gente con claridad qué es lo que se espera y medir dando comentarios específicos sobre resultados de desempeño, ayuda a los supervisores a ofrecer evaluaciones objetivas y justas. Los empleados apreciarán más la evaluación que reciben.
