Coaching, la educación indispensable
El coaching, o sea la tradicional capacitación, se propone como la herramienta perfecta para que ejecutivos y empleados pongan de manifiesto sus habilidades subyacentes, en especial en el terreno de la personalidad y de la inteligencia emocional.
Por Santiago Lazzati
El coaching es una modalidad de aprendizaje por la cual una persona
(coach) ayuda a otra u otras a desarrollar sus competencias para mejorar
su desempeño, “a caballo” del propio desempeño. Se trata
de un complemento indispensable de otras modalidades de aprendizaje, como la
enseñanza presencial o la enseñanza a distancia.
Para entender cabalmente de qué se habla cuando se habla de coaching,
cabe señalar que, en general, para cualquier tipo de actividad educativa
hay que distinguir tres fases:
1) la tarea previa de diagnóstico y diseño;
2) la actividad educativa en sí; y
3) el seguimiento correspondiente, que incluye la transferencia al trabajo y
la evaluación.
Tanto en la enseñanza presencial como en la enseñanza a distancia,
dichas fases suelen configurar tres bloques claramente separados, en los cuales
es habitual que intervengan diferentes actores: quien hace el diagnóstico,
quien diseña, quien conduce la actividad educativa en sí, y quien
se ocupa del seguimiento. En cambio, en el coaching las tres fases están
en manos del coach y se dan de una manera más bien circular: el seguimiento
provoca un nuevo diagnóstico que, a su vez, recicla el proceso, y así
sucesivamente. Esto ofrece ventajas significativas en cuanto al monitoreo de
la transferencia al trabajo y el feedback consecuente.
Lo cierto es que las competencias de una persona están dadas por sus
conocimientos y habilidades específicas (atributos más evidentes)
y por su personalidad y aptitudes generales (características más
subyacentes). A su vez, las aptitudes generales comprenden la capacidad intelectual,
la llamada inteligencia emocional y las condiciones físicas. Tanto la
enseñanza presencial como la enseñanza a distancia tienen gran
poder para desarrollar conocimientos y habilidades específicas. Pero
muestran limitaciones para influir sobre ciertas características subyacentes,
especialmente en el terreno de la personalidad y de la inteligencia emocional.
Aquí el coaching ofrece posibilidades superiores a las otras dos modalidades.
Todo gerente tiene una responsabilidad primaria como coach de sus colaboradores;
lo que puede remitir a la enseñanza presencial para capacitar al gerente
para que, a su vez, aprenda a ejercer debidamente su función de coach
(también cabe el coaching para coaches). Por otra parte,
es fructífero utilizar coaches externos para cubrir determinadas necesidades
de coaching.
El coaching debe responder a las necesidades del coachee, lo que implica
que la selección de los cursos de acción -referidos fundamentalmente
al contenido temático y al método de aprendizaje (instrucción,
demostración, consultoría de procesos, etc.)- se realice en función
del diagnóstico de necesidades.
Para dar respuesta a los interrogantes del coachee, existe una metodología
que comprende las fases siguientes:
1. Diagnóstico de necesidades (incluye el empleo de instrumentos).
2. Desarrollo de cursos de acción y acuerdo al respecto.
3. Acción y su monitoreo (observación, indagación, etc.).
4. Feedback.
5. Seguimiento (que suele recrear una nueva instancia de fase 1, etcétera).
Asimismo, vale destacar los beneficios del coaching individual, enfocado a
los siguientes ejecutivos:
Personas de alto potencial.
Quienes pasan de una función técnica a un rol gerencial.
Líderes de proyectos importantes.
Gerentes que afrontan nuevas responsabilidades (incluido un nuevo CEO o gerente
general).
Ejecutivos que tienen desafíos especiales (empresa familiar, puesta en
marcha de una empresa, etc.)
Gerentes con problemas de desempeño.
Personas valiosas que están desvinculándose de la empresa.
En cambio, el coaching grupal es particularmente conveniente para:
Mejorar la productividad de las reuniones.
Incrementar la participación.
Superar barreras defensivas.
Desarrollar el trabajo en equipo. M
Por Santiago Lazzati
El coaching es una modalidad de aprendizaje por la cual una persona
(coach) ayuda a otra u otras a desarrollar sus competencias para mejorar
su desempeño, “a caballo” del propio desempeño. Se trata
de un complemento indispensable de otras modalidades de aprendizaje, como la
enseñanza presencial o la enseñanza a distancia.
Para entender cabalmente de qué se habla cuando se habla de coaching,
cabe señalar que, en general, para cualquier tipo de actividad educativa
hay que distinguir tres fases:
1) la tarea previa de diagnóstico y diseño;
2) la actividad educativa en sí; y
3) el seguimiento correspondiente, que incluye la transferencia al trabajo y
la evaluación.
Tanto en la enseñanza presencial como en la enseñanza a distancia,
dichas fases suelen configurar tres bloques claramente separados, en los cuales
es habitual que intervengan diferentes actores: quien hace el diagnóstico,
quien diseña, quien conduce la actividad educativa en sí, y quien
se ocupa del seguimiento. En cambio, en el coaching las tres fases están
en manos del coach y se dan de una manera más bien circular: el seguimiento
provoca un nuevo diagnóstico que, a su vez, recicla el proceso, y así
sucesivamente. Esto ofrece ventajas significativas en cuanto al monitoreo de
la transferencia al trabajo y el feedback consecuente.
Lo cierto es que las competencias de una persona están dadas por sus
conocimientos y habilidades específicas (atributos más evidentes)
y por su personalidad y aptitudes generales (características más
subyacentes). A su vez, las aptitudes generales comprenden la capacidad intelectual,
la llamada inteligencia emocional y las condiciones físicas. Tanto la
enseñanza presencial como la enseñanza a distancia tienen gran
poder para desarrollar conocimientos y habilidades específicas. Pero
muestran limitaciones para influir sobre ciertas características subyacentes,
especialmente en el terreno de la personalidad y de la inteligencia emocional.
Aquí el coaching ofrece posibilidades superiores a las otras dos modalidades.
Todo gerente tiene una responsabilidad primaria como coach de sus colaboradores;
lo que puede remitir a la enseñanza presencial para capacitar al gerente
para que, a su vez, aprenda a ejercer debidamente su función de coach
(también cabe el coaching para coaches). Por otra parte,
es fructífero utilizar coaches externos para cubrir determinadas necesidades
de coaching.
El coaching debe responder a las necesidades del coachee, lo que implica
que la selección de los cursos de acción -referidos fundamentalmente
al contenido temático y al método de aprendizaje (instrucción,
demostración, consultoría de procesos, etc.)- se realice en función
del diagnóstico de necesidades.
Para dar respuesta a los interrogantes del coachee, existe una metodología
que comprende las fases siguientes:
1. Diagnóstico de necesidades (incluye el empleo de instrumentos).
2. Desarrollo de cursos de acción y acuerdo al respecto.
3. Acción y su monitoreo (observación, indagación, etc.).
4. Feedback.
5. Seguimiento (que suele recrear una nueva instancia de fase 1, etcétera).
Asimismo, vale destacar los beneficios del coaching individual, enfocado a
los siguientes ejecutivos:
Personas de alto potencial.
Quienes pasan de una función técnica a un rol gerencial.
Líderes de proyectos importantes.
Gerentes que afrontan nuevas responsabilidades (incluido un nuevo CEO o gerente
general).
Ejecutivos que tienen desafíos especiales (empresa familiar, puesta en
marcha de una empresa, etc.)
Gerentes con problemas de desempeño.
Personas valiosas que están desvinculándose de la empresa.
En cambio, el coaching grupal es particularmente conveniente para:
Mejorar la productividad de las reuniones.
Incrementar la participación.
Superar barreras defensivas.
Desarrollar el trabajo en equipo. M
