Búsqueda de personal: lo nuevo (III)
En un contexto cada vez más cambiante y aparentemente contradictorio, las empresas enfrentan limitaciones y desafíos a la hora de reclutar personal. Otras dos tendencias.
5. De la entrevista a ciegas a la selección electrónica
Perder el tiempo mirando currículum que no interesan y entrevistar a la gente equivocada es el problema.
Las empresas están comenzando a automatizar el proceso de selección de personal para extraer una breve lista de los candidatos más prometedores y entrevistar sólo a ésos. Así ahorran tiempo y dinero.
Con el reclutamiento automatizado, que tal vez sea el paso más decisivo hacia la “oficina sin papeles”, el equipo de recursos humanos puede revisar cientos de miles de currículum en segundos y, con sólo apretar un botón, mandar al gerente que corresponda los antecedentes de las personas que recomiendan.
La firma contable KPMG Peat Marwick usa su página web para atraer información sobre gente que busca empleo, luego deposita esa información en su base de datos, y allí la deja hasta que es purgada o utilizada por coincidir con los criterios de algún gerente necesitado de personal.
6. De la verificación de referencias a la prueba de evaluación
No hace muchos años, uno podía llamar a los anteriores empleadores de un candidato y preguntarles casi cualquier cosa sobre los hábitos laborales de la persona.
Ahora la mayoría de los ex empleadores, por temor a que les hagan juicio, no confirman nada más que el tiempo que un candidato trabajó para ellos.
Eso no ayuda mucho cuando una decisión mal tomada cuesta hoy más que nunca.
Esto explica por qué muchas empresas están usando tests psicológicos y de conducta para evaluar si un aspirante es analítico, honesto, impulsivo, ensimismado, creativo, leal o algún otro atributo que lo podría convertir en activo o en pasivo para el equipo.
Tal vez el método más conocido es el Myers Briggs Type Indicator, un instrumento largamente usado para identificar tipos de personalidad.
5. De la entrevista a ciegas a la selección electrónica
Perder el tiempo mirando currículum que no interesan y entrevistar a la gente equivocada es el problema.
Las empresas están comenzando a automatizar el proceso de selección de personal para extraer una breve lista de los candidatos más prometedores y entrevistar sólo a ésos. Así ahorran tiempo y dinero.
Con el reclutamiento automatizado, que tal vez sea el paso más decisivo hacia la “oficina sin papeles”, el equipo de recursos humanos puede revisar cientos de miles de currículum en segundos y, con sólo apretar un botón, mandar al gerente que corresponda los antecedentes de las personas que recomiendan.
La firma contable KPMG Peat Marwick usa su página web para atraer información sobre gente que busca empleo, luego deposita esa información en su base de datos, y allí la deja hasta que es purgada o utilizada por coincidir con los criterios de algún gerente necesitado de personal.
6. De la verificación de referencias a la prueba de evaluación
No hace muchos años, uno podía llamar a los anteriores empleadores de un candidato y preguntarles casi cualquier cosa sobre los hábitos laborales de la persona.
Ahora la mayoría de los ex empleadores, por temor a que les hagan juicio, no confirman nada más que el tiempo que un candidato trabajó para ellos.
Eso no ayuda mucho cuando una decisión mal tomada cuesta hoy más que nunca.
Esto explica por qué muchas empresas están usando tests psicológicos y de conducta para evaluar si un aspirante es analítico, honesto, impulsivo, ensimismado, creativo, leal o algún otro atributo que lo podría convertir en activo o en pasivo para el equipo.
Tal vez el método más conocido es el Myers Briggs Type Indicator, un instrumento largamente usado para identificar tipos de personalidad.
