Ayuda para gerentes despedidos

Por Mariana Scalerandi

En los últimos tres años, las ventas y fusiones de empresas y los procesos de reingeniería y tercerización fueron en Córdoba moneda corriente. Y aunque estos procesos permitieron la supervivencia de muchas empresas, desencadenaron una serie de problemas a nivel de organización y gerenciamiento de recursos humanos que no se habían contemplado a la hora de hacer números y sellar operaciones.

La incertidumbre es el signo característico del ánimo que domina al personal de una empresa en proceso de transformación (ya sea para su traspaso, ajuste, fusión, modernización de procesos o reestructuración de los mismos). Interrogantes en torno a la permanencia en el puesto de trabajo, continuidad de la carrera dentro de la organización, modificaciones en las remuneraciones, vinculaciones con el resto de las posiciones laborales y hasta en relación a las alternativas que se presentan fuera de la empresa presionan sobre el conjunto de los empleados, incluidos sus cuadros gerenciales.

En ese contexto, la dinámica de los recursos humanos tiende a sufrir una suerte de congelamiento, período en cual nadie arriesga ni aporta nada nuevo a la organización, con el deterioro que eso implica para la continuidad de los objetivos que se planteó. La situación se torna más delicada aún cuando afecta el poder de decisión de sus gerentes y mandos medios y altos.

Para evitar el deterioro de las metas planteadas por la compañía y a efectos de acortar los tiempos de transición de su conducción (haciendo, incluso, menos traumático el proceso para el ejecutivo involucrado en el cambio), las empresas pueden recurrir a los programas de outplacement, o reinserción laboral.. Concretamente, se trata de una instancia de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigida a la persona desvinculada, para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.

Esta ayuda se vale de las técnicas que aporta la psicología laboral, tales como la evaluación del desarrollo profesional, individual, asesoramiento personal y estrategias de marketing profesional.

La aplicación del programa comienza luego de notificar al ejecutivo (o ejecutiva) su despido. A veces la persona ya sospecha que se la va a desvincular, mientras que en otras la noticia la toma por sorpresa. Cualquiera sea el modo en que se entera de la decisión empresarial, el momento del despido es una situación en la que actúan factores psicosociales con componentes afectivos fuertemente negativos que alteran la vida personal, profesional y familiar de la persona, y producen ansiedad, pérdida de autoestima, culpa, desvaloración de la propia capacidad profesional y depresión. Actualmente, un gran número de ejecutivos cordobeses (que en su momento formaron parte de los niveles de alta dirección de empresas que han sido vendidas) padecen estas consecuencias, provocadas por la desvinculación de la organización a la que pertenecieron, y en la mayoría de los casos por más de 15 ó 20 años.

“Algunos ex-gerentes de importantes compañías hace más de dos años que están desempleados”, comentó a MERCADO Córdoba, Mario Sixto González, directivo de Payroll y presidente de la Asociación Dirigentes de Recursos Humanos del Interior (Adrhi).

La necesidad de las empresas globales que se instalaron en la provincia de desarrollar programas de desvinculación alentó el reciente desembarco de la consultora Bruno Matarazzo & Asociados, cuya infraestructura ofrece un soporte significativo para el ejecutivo desempleado. “Son beneficios que contrata la empresa para el personal que despide, disminuyendo así la frustración y desconcierto, y posibilitando una acción proactiva de búsqueda laboral”, según explicó Carlos Cusmai, gerente de la sede local de Matarazzo & Asociados.

La consultora trabaja sobre tres hipótesis de reinserción: ingreso a una corporación en relación de dependencia, emprendimiento de una empresa propia o trabajo como asesor externo. Uno de los objetivos clave del programa de reinserción laboral apunta a generar en el desempleado las actitudes que pueden ayudarlo a adaptarse rápidamente a un nuevo escenario, revalorizando sus habilidades, competencias y aptitudes, lo cual fortalecerá su espíritu y mejorará sus chances de reinserción laboral.

¿Por qué a mí?

¿Por qué me despidieron? ¿No estaban satisfechos con mi trabajo? ¿En qué fallé? ¿Y, ahora, para qué sirvo?… Con más o menos, éstas son algunas de las preguntas a las que se enfrenta toda persona que es despedida. Según investigaciones realizadas en Buenos Aires por Bruno Matarazzo & Asociados, 88% de las desvinculaciones gerenciales obedece a procesos de reestructuración, 5% a cuestiones relativas al desempeño y las relaciones interpersonales y sólo 2% como consecuencia de las fusiones.

Si bien es prematuro hacer una evaluación, en Córdoba las principales causas obedecerían a los procesos de transformaciones empresarias y al cambio de los perfiles requeridos. “Las competencias de los cargos gerenciales se están modificando”, advierte González. En tanto, Bruno Matarazzo suma al análisis “la menor permanencia en los puestos gerenciales que se observará de ahora en más”. Hasta hace unos años, el tiempo promedio de un gerente en su posición era de 10 años, actualmente es de cinco y se espera que en los próximos años no supere cuatro períodos en el cargo.

En los años ´70, los estudios mostraban que el desarrollo de una carrera profesional comenzaba y terminaba en la misma empresa, cuando la persona se jubilaba. Actualmente, la tendencia es totalmente opuesta: los jóvenes ganan terreno en las gerencias al demostrar rápida adaptación y flexibilidad a las transformaciones del mercado, además de atar sus remuneraciones a resultados. Esto hace que los gerentes tradicionales piensen en emigrar al no ver un futuro claro en la empresa, sin tener en cuenta los lazos que ha generado con la organización.

Dos casos de referencia

MERCADO Córdoba dialogó con dos ex-gerentes (M. L. y P. R.) que contaron su situación bajo reserva de sus nombres reales. “Hacía seis años que estaba en la empresa como gerente y fue comprada por la compañía para la cual había trabajado con anterioridad. En un primer momento, la noticia me tomó por sorpresa, pero luego de analizar el mercado y la política de la compañía, la decisión tenía más sentido”, explica M. L., de 53 años.

La historia de P. R., de 44 años, es distinta, en razón de que preveía una eventual desvinculación debido al cierre de las sucursales de la empresa en el interior del país. “Cuatro o cinco meses antes de la comunicación oficial analizaba la posibilidad de perder el trabajo, pero no realicé una búsqueda alternativa porque un par de compañeros se reubicó en otra empresa y no fue bien visto por los directivos” comentó, al tiempo que confesó que sólo cuando el superior inmediato le informó del cierre de la sucursal se sintió autorizado para buscar otro empleo. El relato de este ex-gerente pone de manifiesto la lealtad de los recursos humanos, en un momento en el que es difícil lograr y afianzar un compromiso con la empresa.

Las empresas a las que pertenecían los ex-gerentes contrataron programas de reinserción laboral. En un primer momento, M. L. entendió que la capacitación ofrecida era una herramienta para mantener la relación personal y evitar futuras cuestiones litigiosas. P. R., por su parte, no le dio la importancia que realmente tiene, pero al poco tiempo de concurrir, ambos cambiaron de opinión.

“Asistir al programa implica actuar de manera diferente, tener la información de mercado, redescubrir las habilidades y capacidades, detectar los errores, descubrir la percepción que tenía respecto a la que realmente tienen los demás”, afirma M. L.

Las fortalezas del programa, según los asistentes, pasan por la contención psicosocial, logística y material, lo que genera que el estado de ansiedad comience a ceder; contar con las herramientas para buscar puntos de referencia y de anclaje y el arribo a una etapa de análisis y reflexión.

Tras el trabajo desarrollado con el programa de reinserción laboral, M. L analiza seriamente la posibilidad de comenzar un microemprendimiento debido a que, si ingresa a otra empresa, las probabilidades de permanencia son de cuatro años, con lo cual a los 57 años se encontraría en una situación similar a la actual, pero con la desventaja de no poseer una red de contactos habilitada y escasas posibilidades de volver a ser dependiente.

En tanto, P. R. apuesta a reinsertarse en alguna corporación, relegando a un plano secundario la actividad independiente. “Si bien estoy satisfecho por la posibilidad de asistir a este programa, la verdadera utilidad se mide de acuerdo con los resultados”, afirma.

Tiempo de descuento

En Buenos Aires, el tiempo promedio de la reinserción laboral del nivel gerencial es de cuatro meses y dos días. Un análisis más detallado indica que las reinserciones de los gerentes financieros, de calidad y de marketing son las más lentas: cinco y cuatro meses y medio, aproximadamente. En tanto, los de sistemas y administración logran reinsertarse en un plazo de dos meses.

En líneas generales el programa de apoyo a los despedidos funciona como un salvavidas. Brinda a esta gente contención y apoyo para enfrentar la situación y reencauzar su carrera; recibe la capacitación necesaria para saber cómo presentarse y organizarse; para ello, cuenta con una base de datos que le permite encarar la búsqueda con gran precisión; le permite el redescubrimiento de las competencias personales y le brinda los servicios logísticos necesarios. Pero, no todas son rosas: hay empresas que no siempre pueden asumir el costo total que demanda contratar un programa de este tipo hasta la total reinserción del ejecutivo, y la persona corre el riesgo de crear un vínculo de dependencia.

Decálogo para no olvidar

Ante una situación de pérdida de empleo, se debe recordar:
 Controlar los sentimientos iniciales: en un comienzo, las emociones serán de rencor, ira, culpa, miedo al futuro; pero con el tiempo y a medida que se asume la nueva situación, bajarán de intensidad e incluso, desaparecerán.
 Compartir las emociones con alguna persona de confianza: probablemente, con quienes hable conocerán a alguien que pasó por una situación similar o, quizás, ellos mismos lo hayan vivido.
 Comunicar la noticia a los familiares y allegados: se debe hacer con sinceridad, pero sin dramatismo porque es importante que entiendan que está dispuesto a superar la situación.
 No culparse por haber perdido el empleo: actualmente, la pérdida del trabajo es una situación común debido a los procesos de reestructuración o fusiones de las empresas.

 Pedir a la compañía que contrate un programa de outplacement: si está en condiciones de negociar, es aconsejable acordar con la empresa la contratación de este tipo de programa como parte de las contrapartidas.
 No hacer mailings con su currículum: evitar enviar el currículum durante los primeros días porque hay que tomar el tiempo necesario para revisarlo a fin de evaluar las competencias.
 Recopilar la red de contactos: hacer una lista de contactos usando un tarjetero, agenda de direcciones o cualquier otra forma. Es importante incluir los nombres, teléfonos y direcciones de todas las referencias, porque nunca se sabe cómo puede aparecer una oportunidad.
 No precipitarse en las llamadas: si bien el primer impulso es llamar a los contactos, lo óptimo es estar preparado y saber lo que conviene decir y determinar el objetivo profesional.

 Asesoramiento externo: durante los primeros días después de la comunicación de pérdida del empleo, las emociones impiden ver y analizar la situación con objetividad. Por ello, es aconsejable recibir asesoramiento de alguien no implicado directamente.
 Diseñar una buena estrategia: si la empresa contrata un programa de outplacement, es conveniente trabajar con un consultor para poner en marcha una estrategia adecuada.

Fuente: MERCADO Córdoba

Por Mariana Scalerandi

En los últimos tres años, las ventas y fusiones de empresas y los procesos de reingeniería y tercerización fueron en Córdoba moneda corriente. Y aunque estos procesos permitieron la supervivencia de muchas empresas, desencadenaron una serie de problemas a nivel de organización y gerenciamiento de recursos humanos que no se habían contemplado a la hora de hacer números y sellar operaciones.

La incertidumbre es el signo característico del ánimo que domina al personal de una empresa en proceso de transformación (ya sea para su traspaso, ajuste, fusión, modernización de procesos o reestructuración de los mismos). Interrogantes en torno a la permanencia en el puesto de trabajo, continuidad de la carrera dentro de la organización, modificaciones en las remuneraciones, vinculaciones con el resto de las posiciones laborales y hasta en relación a las alternativas que se presentan fuera de la empresa presionan sobre el conjunto de los empleados, incluidos sus cuadros gerenciales.

En ese contexto, la dinámica de los recursos humanos tiende a sufrir una suerte de congelamiento, período en cual nadie arriesga ni aporta nada nuevo a la organización, con el deterioro que eso implica para la continuidad de los objetivos que se planteó. La situación se torna más delicada aún cuando afecta el poder de decisión de sus gerentes y mandos medios y altos.

Para evitar el deterioro de las metas planteadas por la compañía y a efectos de acortar los tiempos de transición de su conducción (haciendo, incluso, menos traumático el proceso para el ejecutivo involucrado en el cambio), las empresas pueden recurrir a los programas de outplacement, o reinserción laboral.. Concretamente, se trata de una instancia de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigida a la persona desvinculada, para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.

Esta ayuda se vale de las técnicas que aporta la psicología laboral, tales como la evaluación del desarrollo profesional, individual, asesoramiento personal y estrategias de marketing profesional.

La aplicación del programa comienza luego de notificar al ejecutivo (o ejecutiva) su despido. A veces la persona ya sospecha que se la va a desvincular, mientras que en otras la noticia la toma por sorpresa. Cualquiera sea el modo en que se entera de la decisión empresarial, el momento del despido es una situación en la que actúan factores psicosociales con componentes afectivos fuertemente negativos que alteran la vida personal, profesional y familiar de la persona, y producen ansiedad, pérdida de autoestima, culpa, desvaloración de la propia capacidad profesional y depresión. Actualmente, un gran número de ejecutivos cordobeses (que en su momento formaron parte de los niveles de alta dirección de empresas que han sido vendidas) padecen estas consecuencias, provocadas por la desvinculación de la organización a la que pertenecieron, y en la mayoría de los casos por más de 15 ó 20 años.

“Algunos ex-gerentes de importantes compañías hace más de dos años que están desempleados”, comentó a MERCADO Córdoba, Mario Sixto González, directivo de Payroll y presidente de la Asociación Dirigentes de Recursos Humanos del Interior (Adrhi).

La necesidad de las empresas globales que se instalaron en la provincia de desarrollar programas de desvinculación alentó el reciente desembarco de la consultora Bruno Matarazzo & Asociados, cuya infraestructura ofrece un soporte significativo para el ejecutivo desempleado. “Son beneficios que contrata la empresa para el personal que despide, disminuyendo así la frustración y desconcierto, y posibilitando una acción proactiva de búsqueda laboral”, según explicó Carlos Cusmai, gerente de la sede local de Matarazzo & Asociados.

La consultora trabaja sobre tres hipótesis de reinserción: ingreso a una corporación en relación de dependencia, emprendimiento de una empresa propia o trabajo como asesor externo. Uno de los objetivos clave del programa de reinserción laboral apunta a generar en el desempleado las actitudes que pueden ayudarlo a adaptarse rápidamente a un nuevo escenario, revalorizando sus habilidades, competencias y aptitudes, lo cual fortalecerá su espíritu y mejorará sus chances de reinserción laboral.

¿Por qué a mí?

¿Por qué me despidieron? ¿No estaban satisfechos con mi trabajo? ¿En qué fallé? ¿Y, ahora, para qué sirvo?… Con más o menos, éstas son algunas de las preguntas a las que se enfrenta toda persona que es despedida. Según investigaciones realizadas en Buenos Aires por Bruno Matarazzo & Asociados, 88% de las desvinculaciones gerenciales obedece a procesos de reestructuración, 5% a cuestiones relativas al desempeño y las relaciones interpersonales y sólo 2% como consecuencia de las fusiones.

Si bien es prematuro hacer una evaluación, en Córdoba las principales causas obedecerían a los procesos de transformaciones empresarias y al cambio de los perfiles requeridos. “Las competencias de los cargos gerenciales se están modificando”, advierte González. En tanto, Bruno Matarazzo suma al análisis “la menor permanencia en los puestos gerenciales que se observará de ahora en más”. Hasta hace unos años, el tiempo promedio de un gerente en su posición era de 10 años, actualmente es de cinco y se espera que en los próximos años no supere cuatro períodos en el cargo.

En los años ´70, los estudios mostraban que el desarrollo de una carrera profesional comenzaba y terminaba en la misma empresa, cuando la persona se jubilaba. Actualmente, la tendencia es totalmente opuesta: los jóvenes ganan terreno en las gerencias al demostrar rápida adaptación y flexibilidad a las transformaciones del mercado, además de atar sus remuneraciones a resultados. Esto hace que los gerentes tradicionales piensen en emigrar al no ver un futuro claro en la empresa, sin tener en cuenta los lazos que ha generado con la organización.

Dos casos de referencia

MERCADO Córdoba dialogó con dos ex-gerentes (M. L. y P. R.) que contaron su situación bajo reserva de sus nombres reales. “Hacía seis años que estaba en la empresa como gerente y fue comprada por la compañía para la cual había trabajado con anterioridad. En un primer momento, la noticia me tomó por sorpresa, pero luego de analizar el mercado y la política de la compañía, la decisión tenía más sentido”, explica M. L., de 53 años.

La historia de P. R., de 44 años, es distinta, en razón de que preveía una eventual desvinculación debido al cierre de las sucursales de la empresa en el interior del país. “Cuatro o cinco meses antes de la comunicación oficial analizaba la posibilidad de perder el trabajo, pero no realicé una búsqueda alternativa porque un par de compañeros se reubicó en otra empresa y no fue bien visto por los directivos” comentó, al tiempo que confesó que sólo cuando el superior inmediato le informó del cierre de la sucursal se sintió autorizado para buscar otro empleo. El relato de este ex-gerente pone de manifiesto la lealtad de los recursos humanos, en un momento en el que es difícil lograr y afianzar un compromiso con la empresa.

Las empresas a las que pertenecían los ex-gerentes contrataron programas de reinserción laboral. En un primer momento, M. L. entendió que la capacitación ofrecida era una herramienta para mantener la relación personal y evitar futuras cuestiones litigiosas. P. R., por su parte, no le dio la importancia que realmente tiene, pero al poco tiempo de concurrir, ambos cambiaron de opinión.

“Asistir al programa implica actuar de manera diferente, tener la información de mercado, redescubrir las habilidades y capacidades, detectar los errores, descubrir la percepción que tenía respecto a la que realmente tienen los demás”, afirma M. L.

Las fortalezas del programa, según los asistentes, pasan por la contención psicosocial, logística y material, lo que genera que el estado de ansiedad comience a ceder; contar con las herramientas para buscar puntos de referencia y de anclaje y el arribo a una etapa de análisis y reflexión.

Tras el trabajo desarrollado con el programa de reinserción laboral, M. L analiza seriamente la posibilidad de comenzar un microemprendimiento debido a que, si ingresa a otra empresa, las probabilidades de permanencia son de cuatro años, con lo cual a los 57 años se encontraría en una situación similar a la actual, pero con la desventaja de no poseer una red de contactos habilitada y escasas posibilidades de volver a ser dependiente.

En tanto, P. R. apuesta a reinsertarse en alguna corporación, relegando a un plano secundario la actividad independiente. “Si bien estoy satisfecho por la posibilidad de asistir a este programa, la verdadera utilidad se mide de acuerdo con los resultados”, afirma.

Tiempo de descuento

En Buenos Aires, el tiempo promedio de la reinserción laboral del nivel gerencial es de cuatro meses y dos días. Un análisis más detallado indica que las reinserciones de los gerentes financieros, de calidad y de marketing son las más lentas: cinco y cuatro meses y medio, aproximadamente. En tanto, los de sistemas y administración logran reinsertarse en un plazo de dos meses.

En líneas generales el programa de apoyo a los despedidos funciona como un salvavidas. Brinda a esta gente contención y apoyo para enfrentar la situación y reencauzar su carrera; recibe la capacitación necesaria para saber cómo presentarse y organizarse; para ello, cuenta con una base de datos que le permite encarar la búsqueda con gran precisión; le permite el redescubrimiento de las competencias personales y le brinda los servicios logísticos necesarios. Pero, no todas son rosas: hay empresas que no siempre pueden asumir el costo total que demanda contratar un programa de este tipo hasta la total reinserción del ejecutivo, y la persona corre el riesgo de crear un vínculo de dependencia.

Decálogo para no olvidar

Ante una situación de pérdida de empleo, se debe recordar:
 Controlar los sentimientos iniciales: en un comienzo, las emociones serán de rencor, ira, culpa, miedo al futuro; pero con el tiempo y a medida que se asume la nueva situación, bajarán de intensidad e incluso, desaparecerán.
 Compartir las emociones con alguna persona de confianza: probablemente, con quienes hable conocerán a alguien que pasó por una situación similar o, quizás, ellos mismos lo hayan vivido.
 Comunicar la noticia a los familiares y allegados: se debe hacer con sinceridad, pero sin dramatismo porque es importante que entiendan que está dispuesto a superar la situación.
 No culparse por haber perdido el empleo: actualmente, la pérdida del trabajo es una situación común debido a los procesos de reestructuración o fusiones de las empresas.

 Pedir a la compañía que contrate un programa de outplacement: si está en condiciones de negociar, es aconsejable acordar con la empresa la contratación de este tipo de programa como parte de las contrapartidas.
 No hacer mailings con su currículum: evitar enviar el currículum durante los primeros días porque hay que tomar el tiempo necesario para revisarlo a fin de evaluar las competencias.
 Recopilar la red de contactos: hacer una lista de contactos usando un tarjetero, agenda de direcciones o cualquier otra forma. Es importante incluir los nombres, teléfonos y direcciones de todas las referencias, porque nunca se sabe cómo puede aparecer una oportunidad.
 No precipitarse en las llamadas: si bien el primer impulso es llamar a los contactos, lo óptimo es estar preparado y saber lo que conviene decir y determinar el objetivo profesional.

 Asesoramiento externo: durante los primeros días después de la comunicación de pérdida del empleo, las emociones impiden ver y analizar la situación con objetividad. Por ello, es aconsejable recibir asesoramiento de alguien no implicado directamente.
 Diseñar una buena estrategia: si la empresa contrata un programa de outplacement, es conveniente trabajar con un consultor para poner en marcha una estrategia adecuada.

Fuente: MERCADO Córdoba