En momentos de cambio, las organizaciones tienden a buscar figuras que encarnen la solución. Directivos que encaren los riesgos, tomen decisiones difíciles y conduzcan la transición con determinación. Pero esa expectativa —tan habitual como peligrosa— puede convertirse en una “trampa del héroe”: cuando el liderazgo se concentra en una sola persona, el proceso de cambio pierde sustentabilidad y termina dependiendo del impulso individual, no de la estructura colectiva.
Un artículo reciente de MIT Sloan Management Review alerta sobre este fenómeno y propone una visión alternativa: el liderazgo colaborativo como motor del cambio duradero. El héroe solitario inspira, pero también limita. Su figura genera dependencia y reduce la capacidad de los equipos para tomar iniciativa o adaptarse una vez que el “salvador” se retira.
La trampa del exceso de control
El error más común, según el estudio, es suponer que el cambio requiere control total desde la cima. Muchos líderes, con la mejor intención, monopolizan la toma de decisiones y concentran la comunicación. El resultado: equipos pasivos que ejecutan sin comprender y procesos que avanzan solo mientras el líder impulsa.
Este patrón se repite en empresas de todo tamaño. Los directivos asumen el papel del héroe porque temen que descentralizar implique pérdida de autoridad o desorden. Sin embargo, la evidencia muestra lo contrario: los procesos de cambio más exitosos son aquellos donde la responsabilidad se distribuye y las soluciones emergen desde múltiples niveles.
De héroes a facilitadores
El artículo de MIT Sloan propone sustituir la figura del héroe por la del facilitador. En lugar de dirigir todas las acciones, el líder se enfoca en crear condiciones para que los demás puedan actuar. Escucha activa, comunicación transparente y confianza son pilares esenciales.
Esta forma de liderazgo requiere una habilidad menos visible pero más poderosa: la renuncia al control absoluto. Los líderes efectivos aprenden a delegar, aceptar el error y reconocer que la transformación no se sostiene por carisma, sino por estructura.
La psicología del reconocimiento
El heroísmo organizacional también tiene una dimensión psicológica. Los líderes, formados en culturas empresariales que valoran la acción y la visibilidad, suelen asociar éxito con protagonismo. Pero el reconocimiento personal puede convertirse en un obstáculo cuando se trata de generar cambios colectivos.
Los investigadores señalan que las organizaciones que celebran los logros compartidos —más que las hazañas individuales— consolidan equipos más resilientes y comprometidos. En este contexto, el verdadero liderazgo consiste en distribuir mérito y responsabilidad.
Un modelo para tiempos inciertos
En entornos volátiles, donde la complejidad aumenta y las decisiones deben tomarse de manera rápida y descentralizada, el liderazgo heroico muestra sus límites. La pandemia, las crisis financieras o la adopción de nuevas tecnologías evidenciaron que ningún líder, por brillante que sea, puede sostener por sí solo una transformación.
El nuevo paradigma que describe MIT Sloan se apoya en redes de liderazgo: estructuras flexibles donde distintas personas asumen roles de conducción según el contexto. En lugar de un héroe central, hay un ecosistema de líderes conectados por propósito y confianza mutua.
Lecciones para América Latina
Las empresas latinoamericanas, acostumbradas a liderazgos fuertes y centralizados, enfrentan aquí un desafío cultural. La figura del “líder providencial” sigue siendo dominante, tanto en el ámbito corporativo como político. Pero los cambios estructurales que requiere la región —digitalización, sostenibilidad, innovación— exigen nuevas formas de conducción.
Adoptar un modelo colaborativo no implica diluir la autoridad. Significa reconocer que el poder más efectivo es el que multiplica capacidades. En lugar de resolver todo, el líder facilita, conecta y sostiene el propósito común.
Del heroísmo a la madurez
La trampa del héroe, advierte el artículo, no radica en la falta de liderazgo, sino en su exceso. Cuando la energía de cambio se concentra en una sola persona, la organización se vuelve frágil. En cambio, cuando el liderazgo se comparte, el cambio se vuelve orgánico.
El desafío contemporáneo consiste en liderar sin protagonismo. Dejar espacio a la inteligencia colectiva, permitir el error como parte del aprendizaje y construir estructuras que sobrevivan al líder.
Porque, al final, el verdadero héroe no es quien todo lo hace, sino quien logra que los demás puedan hacerlo.
