El nuevo paradigma sindical

Del verticalismo combativo al dialoguismo horizontal, la llegada de una nueva generación ha cambiado la forma en la que se negocia entre sindicatos y empresas. De una relación marcada por vínculos interpersonales a la institucionalización de las discusiones mediadas por la tecnología. La incorporación laboral de la generación Y es clave para entender el nuevo modelo.

25 noviembre, 2012

<p>&nbsp;<span style="color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; ">Por Florencia Pulla</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><img src="http://www.mercado.com.ar/mercado/ro/imagenes/foto_nota_1131_14_1.jpg" alt="" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; " /><br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Juan Jos&eacute; G&oacute;mez Centuri&oacute;n</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; ">En la segunda mesa redonda de la serie organizada por&nbsp;<em style="margin: 0px; padding: 0px; ">Mercado</em>&nbsp;junto con Grupo Rhuo sobre la nueva agenda en recursos humanos, los gerentes de RR.HH. de Cencosud, Citi y DHL debatieron sobre el nuevo modelo sindical en la Argentina.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Los sindicatos, como todos los actores sociales, sufrieron reconfiguraciones durante la d&eacute;cada de los a&ntilde;os 90. Por un lado, fueron el fruto de tendencias mundiales, como la expansi&oacute;n del sector de servicios y la relocalizaci&oacute;n econ&oacute;mica. Por el otro, tuvieron fuertes condimentos locales, como la flexibilizaci&oacute;n laboral impulsada por la entonces corriente principal de pensamiento &ndash;habitualmente llamada neoliberalismo&ndash; que impuls&oacute; nuevas pr&aacute;cticas como la subcontrataci&oacute;n y la tercerizaci&oacute;n.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Las privatizaciones de empresas estatales tambi&eacute;n afectaron fuertemente a sectores de gran tradici&oacute;n sindical. Hubo, en s&iacute;ntesis, una de&shy;sestructuraci&oacute;n y un reacomodamiento del mapa laboral y un recorte al poder de los sindicatos. En ese contexto, el di&aacute;logo con las empresas no goz&oacute; de su mejor momento.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
En esta ocasi&oacute;n, los representantes del &aacute;rea de Recursos Humanos de tres de las empresas l&iacute;deres del pa&iacute;s discutieron sobre los nuevos modelos sindicales nacidos despu&eacute;s de la crisis de 2001. Juan Jos&eacute; G&oacute;mez Centuri&oacute;n, de Cencosud; Federico Racioppi, de Citi; GuillermoBattolla, de DHL y Alejandro Masc&oacute;, de Oxford Partners no dudan en hablar de un nuevo paradigma sindical.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
&ldquo;Hay un cambio radical en el contacto con los sindicatos que se viene dando hace ya seis o siete a&ntilde;os. Hoy las relaciones se dan desde un lugar diferente de pensamiento que permite que las organizaciones se contacten con el gremio desde otro lugar. Si se piensa en los a&ntilde;os 90 la estrategia de contacto con los sindicatos era otra&rdquo;, abri&oacute; el debate Masc&oacute;.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><img src="http://www.mercado.com.ar/mercado/ro/imagenes/foto_nota_1131_14_2.jpg" alt="" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; " /><br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Guillermo Battolla<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
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<strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Una relaci&oacute;n de todos los d&iacute;as</strong><br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Para Juan Jos&eacute; G&oacute;mez Centuri&oacute;n, las matrices de las relaciones se transforman a medida que cambian las sociedades. &ldquo;Nosotros no hacemos otra cosa que reproducir modelos sociales y corporativos de relaci&oacute;n. La inserci&oacute;n de los sindicatos en la vida actual de la Argentina en t&eacute;rminos pol&iacute;ticos y econ&oacute;micos, a trav&eacute;s de un mecanismo como la paritaria, hace que tengan una vigencia anual, que haya un calendario. M&aacute;s all&aacute; de la relaci&oacute;n de convivencia, que tiene que darse de manera constante, creo que la aparici&oacute;n de esta mesa en donde se deciden cuestiones importantes como el salario es beneficiosa&rdquo;.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Racioppi piensa que la clave para mantener una buena relaci&oacute;n est&aacute; en el di&aacute;logo frecuente con los dirigentes sindicales, no solo una vez al a&ntilde;o. &ldquo;Hoy la ecuaci&oacute;n empresarial tiene en cuenta la relaci&oacute;n sindical. Hay que tener un contacto continuo y permanente, estar bien conectados; sin una relaci&oacute;n fluida es muy dif&iacute;cil sentarse una vez por a&ntilde;o a negociar algo de tanta relevancia como el salario. La relaci&oacute;n tiene que preexistir a ese momento de trabajo intenso. Hay que estar cerca del sindicato porque hay objetivos comunes&rdquo;.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
El gerente de Recursos Humanos de DHL lo ve en t&eacute;rminos evolutivos. &ldquo;Las compa&ntilde;&iacute;as no estaban preparadas en los 90, es cierto, pero los representantes sindicales tampoco. Hoy en los sindicatos conviven diferentes jerarqu&iacute;as y generaciones. El recambio generacional influye mucho. En las organizaciones hay delegados de 23 &oacute; 25 a&ntilde;os que no conocen el modelo anterior. No vienen con las estructuras de caja y s&iacute; con las tecnolog&iacute;as de la informaci&oacute;n, porque son hijos de una sociedad de consumo. El sindicalista tradicional tal vez iba acompa&ntilde;ando la evoluci&oacute;n de la empresa. La relaci&oacute;n de la compa&ntilde;&iacute;a con los sindicatos tiene que ser siempre de puertas abiertas. Creo que otra es la relaci&oacute;n con los representantes sindicales de las bases que son, hoy en d&iacute;a, los que tienen un mayor desaf&iacute;o porque deben contener a muchas personas con diferentes inquietudes. Todas estas cuestiones reclaman que se vaya delante de las tendencias como compa&ntilde;&iacute;a&rdquo;.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><img src="http://www.mercado.com.ar/mercado/ro/imagenes/foto_nota_1131_14_3.jpg" alt="" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Arial, Tahoma, Verdana, Helvetica, sans-serif; background-color: rgb(243, 243, 243); " /></p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; ">Alejandro Masc&oacute;</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Sindicalismo de la generaci&oacute;n Y&nbsp;</strong><br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Todos coinciden en que tanto las transformaciones sociales experimentadas despu&eacute;s de 2001 como la incorporaci&oacute;n al mercado laboral de la generaci&oacute;n Y son claves para entender el nuevo modelo de relacionamiento.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
&ldquo;Las organizaciones somos un reflejo del mundo social y econ&oacute;mico. A veces cuesta despegarse de los fantasmas que cada uno trae despu&eacute;s de 20 a&ntilde;os de trabajo. Hay preconceptos que se arrastran de otros momentos hist&oacute;ricos. Hoy, pol&iacute;tica y socialmente los v&iacute;nculos son diferentes. Los sindicatos son socios estrat&eacute;gicos. Las nuevas generaciones que tienen 20 a&ntilde;os y que no conocen lo que sucedi&oacute; en los 90 tienen una manera diferente de ver el mundo y es necesaria una relectura; ver qu&eacute; est&aacute; pasando socialmente y tener la hiperflexibilidad para entender los cambios. Los modelos de representaci&oacute;n han cambiado y la tecnolog&iacute;a ha sofisticado el proceso. El impacto del acceso a la informaci&oacute;n en el conflicto es crucial. A la hora de tomar decisiones de recursos humanos es importante recordarlo&rdquo;, se&ntilde;ala Masc&oacute;.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Battolla da un ejemplo claro. &ldquo;Personalmente me cost&oacute; explicar a los directivos que algunas organizaciones sindicales que trabajan con nosotros tienen p&aacute;ginas de Facebook. En esos sitios aparecen temas sociales, desde plantear reclamos puntuales hasta compartir informaci&oacute;n como el volumen o las horas extra que se trabajaron. Existe un canal de informaci&oacute;n imposible de controlar para las empresas y es importante gestionar alineado a eso&rdquo;, reflexiona G&oacute;mez Centuri&oacute;n.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
El problema de gestionar para la generaci&oacute;n Y tambi&eacute;n existe dentro de las organizaciones sindicales. &ldquo;Me parece que es una dificultad inclusive para los grandes sindicatos. Hay un problema de gesti&oacute;n social de la representaci&oacute;n gremial porque la Argentina ha cambiado mucho en los &uacute;ltimos a&ntilde;os y algunas estructuras han cambiado muy poco. Por lo tanto, el cambio generacional se vive de manera traum&aacute;tica. Es, por tanto, una doble dificultad para las empresas porque tienen que dise&ntilde;ar una estrategia para dentro y para afuera de las organizaciones. Nosotros somos, de alguna manera, asesores en la estrategia y&nbsp;<em style="margin: 0px; padding: 0px; ">coachs</em>&nbsp;en c&oacute;mo operar esa estrategia&rdquo;, se&ntilde;ala G&oacute;mez Centuri&oacute;n.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><img src="http://www.mercado.com.ar/mercado/ro/imagenes/foto_nota_1131_14_4.jpg" alt="" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Arial, Tahoma, Verdana, Helvetica, sans-serif; background-color: rgb(243, 243, 243); " /></p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; ">Federico Racioppi</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Pensar una estrategia</strong><br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Operarla es, en definitiva, un trabajo de todos los d&iacute;as. &ldquo;Ser tambi&eacute;n los pensadores de una estrategia requiere dar se&ntilde;ales que a veces son confusas en el d&iacute;a a d&iacute;a. Sucede que las empresas, inconscientemente y por no generar un modelo claro de relaci&oacute;n y no trabajarlo con los l&iacute;deres, pueden dar se&ntilde;ales contradictorias: se premia a los sindicatos que menos tienen que ver con la negociaci&oacute;n y colaboraci&oacute;n con la empresa. Se les da una ventaja a los que son m&aacute;s combativos en vez de premiar a los m&aacute;s asociativos que son capaces de intercambiar salario por productividad y que entienden el modelo de negocios que resulta en m&aacute;s empleo. En un modelo de consumo, el modelo de asociaci&oacute;n natural es salario por crecimiento. Si todos entendemos eso en la mesa tenemos una discusi&oacute;n muy intensa pero sana. A veces las empresas, por no generar un modelo claro de gesti&oacute;n, terminan teniendo actitudes contradictorias&rdquo;, enfatiza G&oacute;mez Centuri&oacute;n.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
&ldquo;No hay que vivir las relaciones con los sindicatos como algo terrible, hay que correrse de ese lugar. En muchos aspectos, si existe un buen v&iacute;nculo se pueden bajar los niveles de conflictividad y aumentar la productividad, como es el caso del clima laboral que influye mucho en la calidad del trabajo de todos los d&iacute;as. Lo importante en empresas con gran dispersi&oacute;n geogr&aacute;fica es que la estrategia de relacionamiento tenga el mismo impacto a 50 kil&oacute;metros que a 1.500 y esa es, para m&iacute;, la parte complicada&rdquo;, establece Masc&oacute;.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
La raz&oacute;n detr&aacute;s de muchos de los conflictos es el desconocimiento de la ley. &ldquo;Muchas de las situaciones en las que el representante de Recursos Humanos piensa que perdi&oacute; contra el sindicato se dan porque la gente que toma decisiones no conoce en profundidad cu&aacute;les son los derechos de la actividad sindical. El primer acercamiento es con la ley, para saber cu&aacute;l es el marco. Si se hace una asamblea, no hay que sentir que se pierde contra el sindicato porque est&aacute; ejerciendo su derecho. Hacer lo que dice la ley ayuda a bajar el nivel de tensi&oacute;n y a entender las reglas de juego&rdquo;, dice el gerente de DHL.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
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<strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Mirar a largo plazo</strong><br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
La met&aacute;fora de una relaci&oacute;n de pareja sirve para ilustrar, tambi&eacute;n, la din&aacute;mica que se da con los sindicatos. De la misma manera que un roce coyuntural marca pero no destruye una convivencia, la relaci&oacute;n con los gremios debe tener siempre objetivos estructurales. Battolla lo dice mejor: &ldquo;El que cree que porque tuvo un problema tiene que cortar la relaci&oacute;n no mira a largo plazo. Ah&iacute; se est&aacute; hipotecando el futuro. Si hay tensiones que se resuelven en medidas de acci&oacute;n hay que aprender a sobrellevarlas&rdquo;.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Siempre y cuando esas tensiones no tengan una ra&iacute;z pol&iacute;tica. &ldquo;Creo que en la Argentina hay muchos modelos de di&aacute;logo en la medida en que las organizaciones representan temas gremiales. Cuando se politiza el discurso es obvio que hay una distorsi&oacute;n, porque se deja de hablar del objeto de la conversaci&oacute;n (el salario, las condiciones de trabajo). Es muy dif&iacute;cil llegar a un conflicto a trav&eacute;s de un problema gremial que sea insostenible. Pero cuando determinadas organizaciones toman un discurso ideol&oacute;gico se llega al conflicto porque es una herramienta m&aacute;s del juego pol&iacute;tico&rdquo;, explica G&oacute;mez Centuri&oacute;n.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
El tejido social argentino presenta particularidades que por momentos son dif&iacute;ciles de explicar a las casas matrices. Pero, como representantes de empresas multinacionales, todos coinciden en que el caso argentino no se destaca por un nivel de conflictividad diferente a la media regional. Donde hay riqueza siempre hay puja y, en algunos lugares, tiene condimentos a&uacute;n mas fuertes que en la Argentina.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
&ldquo;Lo que pasa con los sindicatos aqu&iacute; no es diferente a lo que pasa en Brasil, en Colombia. M&aacute;s all&aacute; de que cueste explicar temas concretos como la inflaci&oacute;n, nuestras casas matrices tienen bastante experiencia en entender los temas laborales. Es decir, no se puede subestimar la experiencia que tienen las empresas multinacionales en adaptar su pensamiento a estos temas. En el caso del Citi, hemos hecho negocios en 100 pa&iacute;ses por m&aacute;s de 200 a&ntilde;os&rdquo;, aclara Racioppi.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Para Battolla es importante preparar a las casas matrices de manera paulatina sobre las particularidades del negocio en los pa&iacute;ses en los que ha invertido. &ldquo;Nunca hay que informar cuando est&aacute; el conflicto. Hay que ir preparando a los directivos con el contexto, darles tambi&eacute;n informaci&oacute;n de otras empresas, as&iacute; cuando llega la crisis no hay una sorpresa&rdquo;.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Institucionalizaci&oacute;n del conflicto</strong><br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Todos coinciden en que la clave est&aacute; en la institucionalizaci&oacute;n de las relaciones sindicales. Ahora se habla de un modelo m&aacute;s abierto, horizontal y transparente. El modelo vertical de liderazgo sindical obligaba a dirimir qui&eacute;n ten&iacute;a m&aacute;s fuerza; hoy las concepciones de los gerentes son distintas, son cabezas m&aacute;s cooperativas, abiertas.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Masc&oacute; piensa que &ldquo;el modelo jer&aacute;rquico se modific&oacute; e impera el modelo de la colaboraci&oacute;n. Eso tiene mucho que ver con la impronta de la compa&ntilde;&iacute;a, porque los delegados se forman dentro de esa cultura corporativa que termina afectando la organizaci&oacute;n y el esquema sindical&rdquo;.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Para Racioppi, la construcci&oacute;n de equipos de trabajo es clave. &ldquo;Tiene que ser una relaci&oacute;n personal, de alguna manera, porque hay que escuchar inquietudes en primera persona. Pero creo que la existencia de distintos interlocutores en diferentes niveles ayuda a que no se pierda informaci&oacute;n&rdquo;.&nbsp;<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
&ldquo;Hoy ser&iacute;a imposible que un dirigente sindical, cabeza &uacute;nica de un problema, se pueda sentar con la cabeza &uacute;nica de una empresa. Lo que se genera es un modelo de comunicaci&oacute;n entre las dos estructuras. Se han descentralizado los modelos. Est&aacute;n las improntas de las personas en el medio y claro que las compa&ntilde;&iacute;as las valoran, pero ser&iacute;a muy dif&iacute;cil que en dos organizaciones grandes dos cabezas se pongan de acuerdo en todos los temas. Los sindicatos perciben que ciertos modelos de confianza se pueden hacer con las instituciones y en otros casos con las personas. Esto depende de muchos factores. Pero creo que hoy las relaciones son m&aacute;s institucionales. No obstante, en la Argentina el impacto de las relaciones personales es alt&iacute;simo. Las personas hacemos que las cosas funcionen&rdquo;, concluye G&oacute;mez Centuri&oacute;n.</p>

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