Cómo ser irresistible para todas las mujeres

Sally Helgesen, la coautora de The Female Visión ha presentado un ejemplo para estudio, la compañía india de informática. Lo hizo junto a Sylvia Hewlett y Ripa Rashid, a su vez gestoras de Winning the War for Talent in Emergent Markets: Why Women are the Solution.

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<p><strong style="color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; margin: 0px; padding: 0px; ">El caso Infosys</strong></p>
<p><span style="color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; ">En general, las empresas grandes han venido buscando por decenios formas de aumentar el n&uacute;mero de mujeres en sus fuerzas laborales. Al principio, los intentos eran estimulados por la necesidad de exhibir buena conducta y evitar acciones jur&iacute;dicas colectivas. Se tomaba personal femenino, pero eran pol&iacute;ticas orientadas&nbsp;</span><em style="color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; margin: 0px; padding: 0px; ">pour la galerie</em><span style="color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; ">y ello resultaba en tasas de retiro desproporcionadamente altas. Especialmente en el nivel gerencial.&nbsp;<br />
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<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><br />
Durante los a&ntilde;os 90, las compa&ntilde;&iacute;as de envergadura afirmaban que el fen&oacute;meno constitu&iacute;a un desperdicio de recursos valiosos. Con el tiempo, la &quot;guerra por el talento&quot; fue recalent&aacute;ndose y la puja por buenos elementos iba dependiendo menos de los ciclos econ&oacute;micos.&nbsp;<br />
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Por el contrario, las organizaciones comenzaron a reclutar seleccionando de bases m&aacute;s amplias de recursos humanos. Naturalmente, empezaron a desarrollar estrategias pensadas para retener personal jer&aacute;rquico femenino en diversos niveles.<br />
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Ya durante la primera d&eacute;cada del siglo 21, se&ntilde;alan Hewlett y Rashind, la necesidad de contratar y retener fue torn&aacute;ndose global, aunque con matices. Ambas analistas observan que los elencos femeninos integran 30 a 50% de plantillas laborales en las econom&iacute;as emergentes. Pero, si esos pa&iacute;ses &ndash;China, India, Brasil, Rusia, Turqu&iacute;a, Vietnam&ndash; esperan sostener o acelerar su crecimiento, las mujeres deber&aacute;n representar mayores aportes en el futuro, m&aacute;xime en los altos estamentos.<br />
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Paralelamente, en la Uni&oacute;n Europea se manifiestan desigualdades por pa&iacute;ses o zonas. En realidad, la participaci&oacute;n femenina en Espa&ntilde;a, Polonia, Italia, Francia o Hungr&iacute;a sigue retrasada respecto de Estados Unidos o Asia meridional.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Camino correcto<br />
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Es interesante el caso de Infosys Technologies, un ejemplo de toma y retenci&oacute;n de talento femenino. No obstante, c&oacute;mo la empresa pudo mejorar dr&aacute;sticamente resultados incorporando mujeres en puestos claves todav&iacute;a es una inc&oacute;gnita para muchas rivales. Tanto en India como en la UE. Pero queda claro que ha encarado resueltamente los primeros pasos por la senda correcta.<br />
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El gigante inform&aacute;tico de Bangalore, India, es sin&oacute;nimo de un negocio en auge: la tercerizaci&oacute;n a escala internacional. Por eso mismo, en la actualidad est&aacute; qued&aacute;ndose sin t&eacute;cnicos j&oacute;venes.&nbsp;<br />
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Al igual que sus competidores en el sector, Infosys se ha trabado en una dura guerra por los mejores elementos universitarios disponibles. Pero, a diferencia de casi todos ellos, se ha centrado espec&iacute;ficamente en las mujeres.&nbsp;<br />
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No solo para expandir el semillero de talentos de primera l&iacute;nea sino, adem&aacute;s, para ampliar sus alcances intelectuales. &quot;La diversidad genera creatividad e innovaci&oacute;n&quot; explica Nandita Gurjar, vicepresidente primera para Recursos Humanos. &quot;Somos una organizaci&oacute;n lo bastante grande como para ser una comunidad propia y deseamos asegurar que la firma refleje esa realidad&quot;.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Red casi m&aacute;gica<br />
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En realidad, lo que se llama &quot;red inclusiva femenina&quot; (<em style="margin: 0px; padding: 0px; ">Infosys women's inclusive network &ndash;IWIN&ndash;</em>) se lanz&oacute; en 2003, cuando 17% del personal se compon&iacute;a de mujeres. Este a&ntilde;o, la proporci&oacute;n alcanz&oacute; 34,1%. En n&uacute;meros, suman m&aacute;s de 36.000. Mientras tanto, ellas constituyen 40,3% de la mano de obra nueva y 24,2% de los trabajadores de nivel intermedio. Por otra parte, las mujeres forman 6,5% de la gerencia superior, o sea el doble que en 2006.<br />
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La clave de cifras tan impresionantes es precisamente IWIN. Este programa implica tres objetivos: persuadir a m&aacute;s alumnas del secundario para estudiar inform&aacute;tica en el terciario, atraer a Infosys esas futuras profesionales y hacerles m&aacute;s f&aacute;cil proseguir sus carreras luego de tener hijos.&nbsp;<br />
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El factor clave de IWIN es convertir la compa&ntilde;&iacute;a en un ambiente pro femenino, identificando puntos de tensi&oacute;n, donde las mujeres tend&iacute;an a marcharse. Esto llev&oacute; a pol&iacute;ticas de contenci&oacute;n en puntos axiales. Por ejemplo, el matrimonio pero, con mayor &eacute;nfasis, el primer v&aacute;stago, hasta &quot;universalizarse&quot; con el segundo hijo. Sin duda, es algo absolutamente in&eacute;&shy;dito en Europa.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Llenando vac&iacute;os<br />
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&quot;No exist&iacute;an procesos formales para retener personal femenino o retomar empleadas que hab&iacute;an dejado la firma tras el natalicio y quisieran regresar&quot;, se&ntilde;ala Gurjar. Por ende, Infosys empez&oacute; instituyendo un a&ntilde;o sab&aacute;tico por hijo, con la opci&oacute;n de trabajar medio tiempo otro a&ntilde;o. Una oficina sat&eacute;lite en Bangalore permite a embarazadas y madres primerizas evitar viajes engorrosos a la residencia universitaria suburbana de la compa&ntilde;&iacute;a.<br />
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Aproximadamente, 96% del personal a medio tiempo son madres. En el curso de los a&ntilde;os sab&aacute;ticos, empleadas y ejecutivas se mantiene en contacto con sus equipos y al tanto de progresos y avances tecnol&oacute;gicos. Cada a&ntilde;o, la empresa solicita a las mujeres identificar tres cosas capaces de tornar m&aacute;s atractiva la labor. Por ejemplo, las embarazadas piden salitas maternales, yoga prenatal y actividad f&iacute;sica.<br />
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Se ofrecen asimismo servicios m&eacute;dicos en l&iacute;nea, asistencia pedi&aacute;trica, centros diurnos, ni&ntilde;eras y jardines infantiles. En las oficinas mismas funcionan centros de crianza o lactancia, con m&eacute;dicos d&iacute;a y noche. Parte de los centros diurnos cuenta con c&aacute;maras<em style="margin: 0px; padding: 0px; ">web</em>&nbsp;aptas para verificaci&oacute;n remota.&nbsp;<br />
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Dado que para las madres son importantes sus espacios, las oficinas de Infosys disponen de minimercados, salones de belleza, farmacias que dispensan especialidades bajo receta, servicios bancarios y comidas para llevar u ordenar.&nbsp;<br />
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Los alimentos son algo muy complicado en India. En Bangalore &ndash;apunta Gurjar&ndash; se ofrecen 18 men&uacute;es regionales. En otro plano, los servicios de conserjer&iacute;a ayudan a llenar planillas impositivas o de seguro m&eacute;dico.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Resultados positivos<br />
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Como resultado de estos programas, la cantidad de mujeres que regresa al trabajo tras la maternidad ha crecido de 59% en 2006 a 88% en 2011. Durante igual lapso, se triplic&oacute; el n&uacute;mero de madres empleadas. Hace poco, IWIN aument&oacute; sus incentivos e incluy&oacute; asesor&iacute;a para j&oacute;venes.&nbsp;<br />
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Cabe consignar que 60% de nuevas contratadas llega directamente de la universidad. Tambi&eacute;n se da sost&eacute;n psicol&oacute;gico a mujeres v&iacute;ctimas de acoso o violencia de g&eacute;nero en la oficina y en el hogar. Ese tipo de prestaciones empieza a ofrecerse en la UE y va extendi&eacute;ndose en Estados Unidos.&nbsp;<br />
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Infosys espera que estas acciones persuadan a m&aacute;s alumnas secundarias y terciarias a estudiar inform&aacute;tica, ingenier&iacute;a y ciencias. Para difundir su receta, peri&oacute;dicamente invita a sus residencias universitarias e instalaciones empresarias a nutridos grupos de estudiantes secundarias. &quot;Ven c&oacute;mo opera nuestra fuerza laboral &ndash;explica Gurjar&ndash;, conocen a clientes o ejecutivos y se familiarizan con la organizaci&oacute;n&quot;.</p>
<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; "><strong style="margin: 0px; padding: 0px; ">Contraparte europea<br />
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Al contrario de Italia &ndash;para tomar un ejemplo casi diametralmente opuesto al de India&ndash;, la estructura familiar latina traba la participaci&oacute;n femenina. Cuando existe, es mucho menos intensa que la masculina. Un estudio reciente se&ntilde;ala que ellas piden licencias m&aacute;s largas por matrimonio, maternidad, etc.<br />
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Pero hay un matiz: tambi&eacute;n los varones italianos trabajan menos que sus equivalentes suecos, alemanes, brit&aacute;nicos, franceses o checos. Naturalmente, las empresas lo saben y esperan que las cargas familiares de sus dependientes se desequilibren.<br />
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Por ejemplo, discriminan contra las mujeres tomando menos, restringiendo beneficios sociales o frustrando sus carreras profesionales. El contraste con Infosys &ndash;o compa&ntilde;&iacute;as de la propia UE&ndash; no podr&iacute;a ser m&aacute;s marcado.<br />
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Sin quererlo, las reformas econ&oacute;micas y financieras dictadas en diciembre por el nuevo primer ministro, Mario Monti, tendr&aacute;n problemas para romper aquel c&iacute;rculo vicioso. Por dos motivos: las investigaciones econ&oacute;micas muestran que &ndash;si se quiere elevar el empleo&ndash; debe aplicarse la paridad de costos laborales. El segundo ata&ntilde;e a la mano de obra femenina, que corre peligro.<br />
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&iquest;Por qu&eacute;? Porque la reducci&oacute;n de gastos se hace por partidas, no por personas. Eso sucede tambi&eacute;n en EE.UU. y en varios pa&iacute;ses de la Eurozona.</p>

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